“壞領(lǐng)導(dǎo)”從何而來？

長久以來的領(lǐng)導(dǎo)力研究中，學(xué)者們和實踐者們關(guān)注的都是領(lǐng)導(dǎo)力的積極效應(yīng)，或者說是領(lǐng)導(dǎo)的光明一面。人們期望領(lǐng)導(dǎo)者能夠具有足夠的魅力、能力和智慧，能夠關(guān)愛下屬，能夠帶領(lǐng)下屬們和整個組織從成功走向成功。然而，這樣的美好期望在現(xiàn)實世界里并不是總能實現(xiàn)。相反，一些傷害下屬利益和組織利益的領(lǐng)導(dǎo)者不僅存在，還會在組織中形成傳染效應(yīng)，對員工的有形無形傷害不得不令人重視。正因如此，近一二十年來，學(xué)者們開始關(guān)注諸如辱虐管理（不當(dāng)督導(dǎo)）、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為、不道德行為等帶來的消極影響，有關(guān)“壞領(lǐng)導(dǎo)”的研究也成為國內(nèi)外管理學(xué)研究中的一個重要領(lǐng)域。

對于領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的研究，在很大程度上依舊沿襲了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)研究的范式，更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為能夠帶來怎樣的后果。譬如，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對員工績效和工作態(tài)度是否會產(chǎn)生負面影響？破壞性領(lǐng)導(dǎo)對于團隊績效與團隊士氣又會有怎樣的影響？可以說，在負向領(lǐng)導(dǎo)的研究中，有關(guān)負向領(lǐng)導(dǎo)的消極影響幾乎占據(jù)了絕大多數(shù)，也累積了不少的實證研究成果。然而，這些帶來壞結(jié)果的“壞領(lǐng)導(dǎo)”究竟從何而來？這一問題并沒有得到很好的回答。

可以說，對于領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的關(guān)注與對于領(lǐng)導(dǎo)力前因的探索這二個研究路徑，在最近幾年呈現(xiàn)出明顯的融合趨勢。 或許是由于積極領(lǐng)導(dǎo)力的前因更為復(fù)雜，或許是由于學(xué)者們和實踐者更多地期望避免負向領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，目前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力前因的探索更多地將焦點放在了負向領(lǐng)導(dǎo)之上。最近，國際上的多本頂級管理期刊（如Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, Journal of Management等）都刊發(fā)和關(guān)注了類似的研究。

有鑒于此，本期研究專題選擇了三篇論文，集中探討負向領(lǐng)導(dǎo)的可能前因。其中，陳楠和李方君的文獻綜述重點關(guān)注上司辱虐管理的產(chǎn)生，從組織特征、工作特征、主管因素和下屬因素四個方面論述辱虐管理的產(chǎn)生因素，重點探討了七種不同的研究視角，并最終提出了相關(guān)的研究展望。其次，張靜等基于關(guān)系視角實證檢驗了工作績效對于領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的影響?；诳v向配對的樣本數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)了工作績效與下一時間點辱虐管理之間的負向關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)者下向信任的調(diào)節(jié)作用。最后，高日光等的研究考察管理者的自戀特質(zhì)是否會誘發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，并發(fā)現(xiàn)這種誘發(fā)一部分是通過道德脫離的間接作用產(chǎn)生的，而個體的政治技能又會調(diào)節(jié)自戀與破壞性領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

在上述三篇研究中，我們也可以發(fā)現(xiàn)一個共同的基本價值主張：之所以研究負向領(lǐng)導(dǎo)的前因，除了在學(xué)術(shù)上貢獻科學(xué)知識之外，也源自于管理實踐的需求。負向領(lǐng)導(dǎo)往往給組織和員工帶來消極的后果，正因如此預(yù)防和消除負向領(lǐng)導(dǎo)的消極影響也成為管理實踐優(yōu)化的一個重要著力點。一言以蔽之，我們研究負向領(lǐng)導(dǎo)的前因并非僅僅為了研究而研究，更多地期望借助這些研究成果讓“壞領(lǐng)導(dǎo)”的陰暗面更少地在組織中出現(xiàn)。