醫(yī)院質(zhì)量文化體系構(gòu)建探討*

——錢紅英 黃 培

醫(yī)院質(zhì)量文化體系構(gòu)建探討*

——錢紅英 黃 培*

學(xué)習(xí)是推動醫(yī)院質(zhì)量文化構(gòu)建，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動力。醫(yī)院堅持國內(nèi)與國外相結(jié)合、院部與科室相結(jié)合、醫(yī)療與管理相結(jié)合、規(guī)培與學(xué)歷教育相結(jié)合、臨床與科研相結(jié)合、人文與醫(yī)學(xué)相結(jié)合，以立體式學(xué)習(xí)努力構(gòu)建醫(yī)院質(zhì)量文化體系，使醫(yī)院質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)實現(xiàn)了整體提升。提出立體式學(xué)習(xí)應(yīng)體現(xiàn)個性化，要構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化和有效激勵機制。

醫(yī)院；質(zhì)量文化；立體式學(xué)習(xí)；體系

First-author's address Wuxi Second Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Wuxi, Jiangsu, 214002, China

學(xué)習(xí)是構(gòu)建醫(yī)院質(zhì)量文化的內(nèi)生動力[1]。加強員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)至關(guān)重要[2]。近年來，南京醫(yī)科大學(xué)附屬無錫第二醫(yī)院堅持以人為本，因時而宜，因科而宜，推行立體式學(xué)習(xí)，探索構(gòu)建了醫(yī)院質(zhì)量文化體系，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了保障。

1 主要做法

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療活動的具體執(zhí)行者，其醫(yī)療水平直接關(guān)系到患者診療康復(fù)及時性[3]。立體式學(xué)習(xí)可關(guān)注每一個細(xì)節(jié)，關(guān)注每一個環(huán)節(jié)，關(guān)注每一位員工，使員工學(xué)習(xí)成為一種自覺行為，促進員工素質(zhì)、技術(shù)、服務(wù)整體提升[4]。

1.1 國內(nèi)與國外相結(jié)合

一是定期安排人員赴國內(nèi)知名醫(yī)院進行進修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前要求進修醫(yī)生根據(jù)科室發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)擬定學(xué)習(xí)計劃，確保學(xué)有所成、學(xué)有所為。二是鼓勵科室申報國家或省級繼續(xù)教育項目，邀請國內(nèi)相關(guān)專家共議學(xué)科最新進展。三是建立博士后工作站和院士工作站，實行“一對二”導(dǎo)師培養(yǎng)制，青年專家請院外導(dǎo)師(上海、省內(nèi))2名，中青年人才請院內(nèi)院外導(dǎo)師各1名，院內(nèi)導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)日常管理和指導(dǎo)，院外導(dǎo)師著重負(fù)責(zé)科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)，主要目的在于通過選拔出一批中青年人才，經(jīng)過定向培養(yǎng)，造就一批具有較高技術(shù)水平和較強組織管理能力的專業(yè)技術(shù)人才。四是為重點學(xué)科帶頭人創(chuàng)造國外學(xué)習(xí)考察機會，選派優(yōu)秀中青年學(xué)術(shù)骨干赴外進行專業(yè)項目化培訓(xùn)，邀請國外知名教授擔(dān)任醫(yī)院客座教授，開展課題合作。

1.2 院部與科室相結(jié)合

一是開展早讀、晚讀課。前者指早上6：30-7：30，針對中級以上醫(yī)務(wù)人員，由院內(nèi)專家授課；后者指利用下班后1小時，針對初級醫(yī)務(wù)人員，邀請國內(nèi)知名專家授課，內(nèi)容包括學(xué)科最新進展、實用型技術(shù)推廣等。二是每季度開展一次死亡病例討論“季讀課”。每季度挑選2～3例典型死亡病例，邀請國內(nèi)知名專家進行抽絲剝繭式討論，要求全院副高以上醫(yī)務(wù)人員和涉及科室參加，不袒護、不姑息、不遮羞、不回避，認(rèn)真剖析，找到問題癥結(jié)。三是每科室每月至少組織科內(nèi)學(xué)習(xí)一次，內(nèi)容、主講人報至科教科，科教科根據(jù)情況安排人員聽講。部分科室創(chuàng)新形式，如腦科中心定期舉行多學(xué)科沙龍，針對科室疑難復(fù)雜病例，邀請影像科、婦科、病理科等多科室學(xué)習(xí)討論。

1.3 醫(yī)療與管理相結(jié)合

一是實行科主任助理輪崗制。為提高學(xué)科帶頭人尤其是學(xué)術(shù)骨干的管理水平，該院將科研項目開展較好的醫(yī)務(wù)人員調(diào)至科教科輪崗，將具有一定管理技能的學(xué)科骨干調(diào)至醫(yī)務(wù)處輪崗，提高了科室整體管理水平。二是建立管理干部臨床科室聯(lián)系制度。要求職能科室管理人員定期參加對應(yīng)科室科務(wù)會，知曉科室運行情況，及時發(fā)現(xiàn)科室管理需要職能科室解決的問題，確保臨床管理溝通順暢。三是實行學(xué)科群管理模式。先后成立腦科中心、影像中心、檢驗中心、心臟疾病診療中心、消化疾病診療中心、眼耳鼻喉科診療中心、皮膚與美容整形診療中心、骨與關(guān)節(jié)病診療中心、血液病腫瘤診療中心和急危重病診療中心10大診療中心，采取緊密型與半緊密型合作方式，同查房，同門診，同急診，同討論，同會診，促進學(xué)科整體提升。

1.4 規(guī)培與學(xué)歷教育相結(jié)合

一是成立新職工管理辦公室，負(fù)責(zé)入院3年內(nèi)新職工的日常事務(wù)管理，要求住院醫(yī)師每周一至周五每晚參加3小時的“晚自習(xí)”，并隨時參與夜急診及夜間手術(shù)觀摩，每月必須完成讀書筆記1篇，每季度完成譯文1篇、論文文獻綜述或病例報道1篇,由新職辦督查，獎金考核后發(fā)放。二是成立技能培訓(xùn)中心，對于規(guī)范化培訓(xùn)過程中應(yīng)掌握技能逐一過關(guān)，未通過規(guī)范化培訓(xùn)和執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試的人員一票否決。三是鼓勵員工參加在職學(xué)歷教育。該院與蘇州大學(xué)、南京醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合成立研究生培訓(xùn)班，鼓勵40歲～45歲本科學(xué)歷的臨床醫(yī)師積極參加，明確要求40歲以下本科學(xué)歷的臨床醫(yī)師在2年～3年內(nèi)必須落實并啟動碩士學(xué)歷繼續(xù)教育計劃，并作為剛性指標(biāo)納入科室和個人考核。

1.5 臨床與科研相結(jié)合

一是成立轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)中心。為加強臨床研究和基礎(chǔ)研究的相互滲透和轉(zhuǎn)化，該院先后組織臨床科主任、博碩士人員和相關(guān)職能科室人員共60余人赴上海同濟大學(xué)東方醫(yī)院參觀轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)平臺，并邀請上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院和東方醫(yī)院教授來院開設(shè)“轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)”講座。該院近1 000平方米的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)中心一期工程已投入使用，各項設(shè)備已陸續(xù)到位，承擔(dān)各類國家、省、市科研項目約30余項。二是每年開展“普仁創(chuàng)新工場”，對員工申報的創(chuàng)新項目進行評獎，鼓勵員工提出合理化創(chuàng)意，促進創(chuàng)新活動持續(xù)推進。三是設(shè)立“科研責(zé)任崗”，醫(yī)務(wù)人員可以根據(jù)需要申請為期1個～2個月的科研崗，集中精力開展科研，使臨床實踐與科研緊密結(jié)合，由醫(yī)院進行中期評估和目標(biāo)考核。

1.6 人文與醫(yī)學(xué)相結(jié)合

一是每年開展一次“醫(yī)療、護理、消防安全教育警示周”活動，一年一個主題，如2013年的“關(guān)注患者安全”，2014年的“關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)”，2015年的“關(guān)注院內(nèi)感染”，全院1 000余名醫(yī)務(wù)人員分為非手術(shù)科室組、手術(shù)科室組、腦科中心組、醫(yī)技科室組、護理組進行學(xué)習(xí)和討論，深刻分析目前醫(yī)院存在的安全隱患，集思廣益，尋求確保醫(yī)療安全的最佳方法。二是開展“運動半小時，學(xué)習(xí)半小時”活動。運動半小時即要求全院員工立足崗位，堅持鍛煉，開展乒乓球、羽毛球、慢走、游泳、太極拳、健身操等多種形式的體育鍛煉活動，讓員工身心健康的生活、工作；學(xué)習(xí)半小時即團隊學(xué)習(xí)，堅持學(xué)習(xí)，全院所有科室每月組織與承辦面向全院的一小時專業(yè)講座、病例討論、業(yè)務(wù)沙龍等，努力營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。三是向典型學(xué)習(xí)，做知患者冷暖的醫(yī)生。廣泛開展“學(xué)先進、爭先進”活動，通過“共產(chǎn)黨員先鋒崗”、“優(yōu)秀黨員”、“好職工、好青年”評選等活動，樹立了一批先進典型，形成了標(biāo)桿引領(lǐng)和學(xué)習(xí)先進的風(fēng)氣；圍繞醫(yī)院中心工作，先后開展了“假如我是患者”醫(yī)患換位體驗活動、“做醫(yī)生就應(yīng)該把心放在患者身上”、“好醫(yī)生是怎樣煉成的”、“滿意在二院——雙百日優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽”等系列主題教育活動，圍繞患者關(guān)注的熱點、難點問題持續(xù)改進，有效地提升了醫(yī)療服務(wù)內(nèi)涵。

2 成效

2.1 學(xué)科建設(shè)實現(xiàn)飛躍

3年來，該院省重點?？朴?個增加到11個，市重點專科由4個增加到10個，居全省前列；先后培養(yǎng)博士10名、碩士29名，引進博士后5名、博士12名、碩士72名；涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀人才，其中江蘇省突出貢獻中青年專家3名、江蘇省第四期“333工程” 培養(yǎng)對象4名、無錫市突出貢獻中青年專家5名。

2.2 質(zhì)量管理持續(xù)改善

開展品管圈、臨床路徑等，通過PDCA持續(xù)改善醫(yī)療質(zhì)量。近年來，該院醫(yī)療糾紛及賠償數(shù)為無錫市最低。在等級醫(yī)院復(fù)核評審中，醫(yī)院連續(xù)3次位于全省第一，并于2015年以優(yōu)秀成績通過JCI認(rèn)證。

2.3 服務(wù)行為更趨規(guī)范

牽頭制訂《無錫市醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)規(guī)范》并在全市推行，住院患者人均費用增長4.9%，低于本地區(qū)個人可支配收入增幅；先后榮獲“全國百姓放心示范醫(yī)院”、“2014年中國醫(yī)療機構(gòu)公信力示范單位”、“第一批節(jié)約型公共機構(gòu)示范單位”等榮譽。其中“運動半小時，學(xué)習(xí)半小時”獲2015年亞洲醫(yī)院管理獎。

3 思考

3.1 學(xué)習(xí)應(yīng)體現(xiàn)個性化

學(xué)習(xí)是一項系統(tǒng)工程，不同的員工學(xué)習(xí)目標(biāo)不同，同一員工在不同時期學(xué)習(xí)要求也不同[5]。在初級或中級職稱時，員工更多地考慮如何打好基礎(chǔ)，高級職稱員工則更多地考慮學(xué)科發(fā)展最新動態(tài)并有選擇地掌握。立體式質(zhì)量文化體系應(yīng)因人而宜，因時而宜，與個體需求相適應(yīng)。自2011年起，該院針對醫(yī)學(xué)人才個體及群體成長的客觀規(guī)律，創(chuàng)新實施醫(yī)院“人才樹”工程項目，按照不同層次培養(yǎng)體系目標(biāo)人群，提出了不同的職業(yè)規(guī)劃和要求，實現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)化和個性化。

3.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化氛圍

立體式質(zhì)量文化體系離不開醫(yī)院學(xué)習(xí)型文化氛圍的構(gòu)建[6]。早讀課剛剛推行時，一些員工認(rèn)為提前到醫(yī)院，影響了休息，變相增加了工作時間。為此，一方面在學(xué)習(xí)內(nèi)容上下功夫，授課內(nèi)容體現(xiàn)前瞻性、指導(dǎo)性，同時提供免費早餐，時間固定于每月第三周的周二。推行1年后，早讀課如果因故推遲反而會引起員工的疑問。季讀課也同樣如此。一些科主任認(rèn)為“家丑不外揚”，死亡病例討論小范圍即可。對此，明確討論案例僅限于已處理結(jié)束的死亡病例，不事后追究。死亡病例季讀不僅使直接涉及科室加深了對問題的認(rèn)識，也為其他科室敲響了警鐘。

3.3 建立有效激勵機制

有效的激勵機制是醫(yī)院立體式質(zhì)量文化體系的保證[7]。醫(yī)院建立了學(xué)習(xí)制度，每年對早讀、晚讀等參加情況進行考核，邀請專家對授課內(nèi)容進行測評，提高課程質(zhì)量；建立科研基金配套制度，按照項目等級給予不同程度比例配套并予以單項獎勵，因開展新項目、新課題導(dǎo)致的耗材增加不列入成本考核，讀博、“科研崗”人員在崗期間不影響原有績效；每年舉行學(xué)科建設(shè)與技術(shù)創(chuàng)新擂臺賽，各科室對過去一年醫(yī)療業(yè)務(wù)建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)服務(wù)能力、科研水平、臨床帶教等成績與新一年學(xué)科發(fā)展計劃進行講演，外請專家點評，評比等級并予以獎勵；對學(xué)科帶頭人、科室骨干及青年人才進行考核，優(yōu)勝劣汰，滾動管理，確保實施。

經(jīng)過多年努力，“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的氛圍逐步形成，“追求卓越、永續(xù)創(chuàng)新”的理念逐步為員工認(rèn)同，“團隊精神”、“自我超越”已成為廣大醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)動力。學(xué)無止境。對于新時期醫(yī)務(wù)人員而言，只有不斷學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)，醫(yī)院質(zhì)量文化才可能永葆活力，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展才會成為可能[8]。

[1] 王發(fā)強.研究型醫(yī)院發(fā)展歷程與展望[J].中華醫(yī)院管理雜志，2016，32(1):7-11.

[2] 郭 華，孫 虹，胡建中，等.以醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新為牽引建設(shè)研究型綜合醫(yī)院[J].中華醫(yī)院管理雜志，2016，32(1): 25-27.

[3] 黃 培，易利華.基于JCI的醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進實踐與思考[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016，23(4):1-3.

[4] 李 洋,郭思佳,姜乃滸，等.患者安全文化與安全績效相關(guān)性問卷的編制[J].中國醫(yī)院管理雜志，2015，35(1)：48-50.

[5] 蒙縝之，黃秀峰，藍(lán)嬌娜，等.民族醫(yī)學(xué)教學(xué)中運用任務(wù)驅(qū)動及團隊合作學(xué)習(xí)的探索[J].中華醫(yī)學(xué)教育探索雜志，2015，14(6)：580-583.

[6] 吳云霞，劉忠軍.中國醫(yī)院管理的新探索 醫(yī)學(xué)秘書制[J].中國醫(yī)院，2015(10)：62-65.

[7] 李 東，王漢明，趙 莉. 公立醫(yī)院績效薪酬體系思考與實踐[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016，23(4):91-93.

[8] 王樵硯，鄒 彤，吳 萍，等.國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)醫(yī)學(xué)專業(yè)研究生的探索與實踐[J].中華醫(yī)學(xué)教育探索雜志，2014，13(12)：1249-1252.

Construction of Hospital Quality Culture System

QIAN Hongying,HUANG Pei.//Chinese Health Quality Management，2017,24(2):78-80

Learning is the internal driving force for quality culture construction and sustainable development in hospital. In recent years, the hospital quality culture system was constructed through the multi-dimensional learning, which included combination of institute and department, domestic and foreign experience, medical treatment and management, standard training and academic education, clinical and scientific research, humanities and medicine. The level of medical quality、technology and services were improved greatly. The multi-dimensional learning should reflect individuation, learning culture and effective incentive mechanism should be established.

Hospital; Quality Culture; Multi-Dimensional Learning; System

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.2.24

2016-08-18

江蘇省衛(wèi)生計生委課題JSY-1-2015-027

黃 培 南京醫(yī)科大學(xué)附屬無錫第二醫(yī)院 江蘇 無錫 214002

黃 培：南京醫(yī)科大學(xué)附屬無錫第二醫(yī)院科教科科長

E-mail：hp3036@sina.com

責(zé)任編輯：吳小紅

錢紅英 黃 培*