低油價下石油企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的措施

孟貴賓

(中國石油大學(xué)(華東) 東營校區(qū)綜合辦公室,山東 東營 257061)

低油價下石油企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的措施

孟貴賓

(中國石油大學(xué)(華東) 東營校區(qū)綜合辦公室,山東 東營 257061)

近年來,原油價格持續(xù)低迷,石油行業(yè)逐步進入寒冬期,某些石油企業(yè)人才流失嚴重,特別是某些關(guān)鍵崗位的人才流出,給企業(yè)造成重大損失。當前,石油企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍應(yīng)從以下幾方面采取措施:明確企業(yè)戰(zhàn)略目標及人力資源發(fā)展規(guī)劃;確立以人為本、科學(xué)公正的人才管理制度;建立多元化的人才激勵制度; 建立滿足人才全方位需求的企業(yè)文化;高度重視人才培訓(xùn),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);建立健全人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

人力資源;薪酬體系;福利保障

近年來，受國際原油價格持續(xù)低迷的影響，石油行業(yè)人才流失嚴重。如何在持續(xù)低油價的影響下穩(wěn)定石油企業(yè)的人才隊伍，在有明確的人員流動性指標前提下實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定，成為企業(yè)亟待解決的課題。

一、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標及人力資源發(fā)展規(guī)劃

盡快明確企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略目標。多年來,石油行業(yè)越來越成為熱門產(chǎn)業(yè),各企業(yè)逐步加大改革發(fā)展的步伐,使越來越多的從業(yè)人員受到鼓舞,感到有干頭、有奔頭、有甜頭。但近年來,受國家及地方經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等政策,特別是低油價的影響,石油企業(yè)人心浮動,很多人都茫然無措,不知道企業(yè)下一步如何發(fā)展。根據(jù)目標一致理論,只有當個人目標與群體目標一致時,個人才能發(fā)揮最大潛能,取得更高績效。這就需要管理者及時把企業(yè)前景描繪出來,明確轉(zhuǎn)型發(fā)展的路徑,以企業(yè)美好的發(fā)展前景吸引人才。

結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標,制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。規(guī)劃應(yīng)包含長遠規(guī)劃與短期規(guī)劃,做到貼合實際,切實可行,做到時間、目標明確,考核評價易操作,以實實在在的發(fā)展吸引各類人才。

二、確立以人為本、科學(xué)公正的人才管理制度

把好人才“進出”關(guān)。錄用人才的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量,更直接影響著企業(yè)今后的發(fā)展。石油企業(yè)要根據(jù)人力資源規(guī)劃,確定所需崗位及人才數(shù)量和條件,選擇最合適的招聘方式,擇優(yōu)錄用。要準確掌握員工的思想動態(tài),尊重人才意愿。對于有流出意向的人才,要主動了解離職的動機,建立流出人員信息數(shù)據(jù)庫,分析原因把握動向,為改進人力資源管理工作提供科學(xué)依據(jù)。

及時優(yōu)化配置人才資源。錄用到企業(yè)內(nèi)部的人才,其崗位也不能“一成不變”,應(yīng)該適度調(diào)整。企業(yè)要善于根據(jù)人才的個人能力、崗位需要、個人意向、團隊合作等因素綜合分析,及時進行內(nèi)部優(yōu)化?？陀^對待并處理好不符合崗位要求的人員,特別是學(xué)歷層次、工作能力與業(yè)務(wù)水平不太高的人員,要體貼關(guān)心他們,盡量通過在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育等手段提高他們工作能力與業(yè)務(wù)水平,而不是簡單粗暴地將其辭退。

三、建立多元化的人才激勵制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,一個人存在于社會群體中的基本需求分為兩大類:生理需求和心理需求。生理需求包括本能的生理需求和安全需求。心理需求為:社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。根據(jù)調(diào)查,不管是流出人員還是在崗人員,大家最關(guān)注的還是工資待遇,其次是個人發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)建立物質(zhì)與精神并重的多元化的人才激勵制度。

(一)參照行業(yè)企業(yè)價位,制定具有吸引力的薪酬體系

薪酬體系的確定應(yīng)契合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和在崗職工的平均工資水平。如東營市在崗職工平均工資2015年為5 030元/月[1],2016年為5 390元/月[2],在全省處于領(lǐng)先水平。據(jù)此,可確定東營區(qū)域石油企業(yè)人才的基本薪酬待遇,并結(jié)合石油行業(yè)的危險性與特殊性,建立適合企業(yè)自身特點的,與工作崗位、工齡、職級、貢獻度相對應(yīng)的薪酬體系。要突出崗位差別、工作業(yè)績,堅持當前激勵與長遠吸引相結(jié)合,讓企業(yè)各類人才的收入接近同等水平的人員,以合適的待遇吸引人。對特殊人才和緊缺人才,可參照市場相應(yīng)價位協(xié)商確定其薪酬待遇。

(二)改革薪酬體系,保障分配的公平性

中國有句俗話:人不患寡,而患不均。如果內(nèi)部薪酬分配不公平,容易讓員工感覺到薪酬偏低,產(chǎn)生流動的意愿。所以保障企業(yè)內(nèi)部公平尤為重要。目前,石油企業(yè)人員的薪酬包括基本工資、獎金(季度、年度),基本工資是相對穩(wěn)定的,是完成崗位工作的基礎(chǔ)報酬,獎金是體現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績、超額工作的報酬。但目前情況看,獎金部分并沒有體現(xiàn)出其應(yīng)有的激勵作用,在一個部門或是一個車間內(nèi)大多是一個標準,或是直接按職級分發(fā),調(diào)動不了人才的積極性。建議從現(xiàn)有獎金中提出部分比例設(shè)立額外獎勵,適度拉開檔次,借以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

(三)加大對各類優(yōu)秀人才的精神激勵

結(jié)合所在地政府部門科研成果獎勵辦法,制定出本企業(yè)成果獎勵辦法,組織“科技貢獻”“管理創(chuàng)新”“技能比武”等評選活動,進行“愛崗敬業(yè)”“最美員工”的評選和表彰,及時對技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等方面做出成績的各類人才進行表彰獎勵。探索實行車間、項目、成果、活動冠名制度,來激發(fā)人才的自豪感、榮譽感和主人翁意識。關(guān)注各類人才生活狀況,盡力落實配偶就業(yè)、子女入托入學(xué)、帶薪休假、年節(jié)慰問等各種優(yōu)待政策。重視人才的話語權(quán)和參與權(quán),注重吸引人才參與企業(yè)管理,特別是要發(fā)揮其在決策咨詢中的作用。

(四)建立長效性的福利保障

面向部分員工的福利制度。例如,國外企業(yè)研究發(fā)現(xiàn),已婚的尤其是有孩子的員工的流動率會比較低,生產(chǎn)效率更高,于是管理者提供一些只有這類人才能享受到的福利,如向員工的孩子提供健康保險,為員工的子女提供教育幫助等。這就用較少的成本留下了更多的人才。除此之外,還有一些針對專門人才的帶薪休假、免費工作餐等福利,石油企業(yè)在這方面都可以借鑒。針對青年人才流動率高的特點,可以制定針對這一群體的政策,如提供周轉(zhuǎn)房、免費早餐券、探親支持、定期召開青年職工聯(lián)誼會等。

探索實施全員持股。某些高科技行業(yè),特別是IT行業(yè),人才群體收入的股權(quán)化已是大勢所趨。石油企業(yè)也要順流而動,特別是針對特殊崗位和高貢獻值員工,積極推動人才收入的股權(quán)化、期權(quán)化改造,把公司的利益跟個人利益緊密結(jié)合起來,員工只有積極、安心工作,企業(yè)才能發(fā)展,個人的利益才能實現(xiàn)[3]。這方面,深圳華為公司是推行員工持股的典范企業(yè)。

四、建立滿足人才全方位需求的企業(yè)文化

企業(yè)文化對外是公司的一面旗幟,對內(nèi)是一種凝聚力,一種可以無形化有形的精神力量。清華紫光總裁張本正說過:“一個企業(yè)真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西,不是產(chǎn)品,而是這個企業(yè)留下來的文化?！眱?yōu)秀人才只有融入到良好的企業(yè)文化中才能如魚得水,大有作為。同樣石油企業(yè)也只有繼承、凝練出自己的企業(yè)文化,才能真正留住各類人才的“心”。

(一)加強企業(yè)文化建設(shè),以文化凝聚人

注重企業(yè)文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)環(huán)境,以文化留人[4]。要盡快總結(jié)培育出自己的企業(yè)文化,要在繼承石油企業(yè)多年優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,凝練具有自身特色的企業(yè)文化,進一步增強對人才的吸引力和凝聚力。

東營地區(qū)就有很好的例子值得借鑒。勝利油田現(xiàn)河采油廠在企業(yè)文化建設(shè)方面做了有益的嘗試,形成了以“王崗家文化”為代表的企業(yè)文化,即“我靠家生存,家靠我發(fā)展”的團隊精神,以“誠信立家、民主管家、情感聚家、知識強家”建家理念形成的“家”文化。如今“王崗家文化”已經(jīng)成為勝利文化的一個重要組成部分,在油田內(nèi)外產(chǎn)生了十分積極的影響[5]。

(二)營造有利于人才成長的文化氛圍

一是把人才工作放到企業(yè)戰(zhàn)略更突出的位置,大力宣傳人才的突出地位和寶貴價值,積極營造“尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的文化氛圍。

二是針對各類人才特點和實際需求,推行個性化、人性化的服務(wù),有針對性地做好人力資源工作。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過與人才隊伍定期座談、結(jié)對子聯(lián)誼等形式,多深入基層、家庭,摸清他們的工作、生活狀況,幫助解決實際困難,解除其后顧之憂。

三是注重思想與感情的交流,探索建立企業(yè)人才思想政治工作的長效機制。人力資源管理者要加強與黨務(wù)工作者的聯(lián)系,與他們一道,加強“感情投資”,多從關(guān)心人才的“感情”方面入手,讓人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。

五、高度重視人才培訓(xùn),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

人才培訓(xùn)與開發(fā),長遠來看不僅可以給企業(yè)帶來更高的績效,也能使員工在培訓(xùn)中不斷提升自己,達到自我認識、自我實現(xiàn),這是企業(yè)與員工的雙贏。

(一)將培訓(xùn)作為激勵人才的重要手段

當今時代,新知識、新技能層出不窮,終身學(xué)習(xí)的理念已深入人心,企業(yè)為人才提供更多的學(xué)習(xí)、深造的機會,也成為激勵人才的重要手段之一。石油企業(yè)要進一步修訂培訓(xùn)機制,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和人才的需求情況,有針對性地組織實施各種培訓(xùn),特別是學(xué)歷提升、崗位技能提升方面的培訓(xùn),要定期組織一線人才外出學(xué)習(xí)參觀,開闊視野、提高眼界,不斷滿足各類人才日益增長的學(xué)習(xí)需求,促進人才的全面發(fā)展。

(二)制定系統(tǒng)的人才教育培訓(xùn)規(guī)劃,讓企業(yè)與個人都受益

一是以提升各類人才學(xué)歷、學(xué)位層次為中心,扎實做好學(xué)歷教育、繼續(xù)教育。支持各類人才在職攻讀高一級學(xué)歷及學(xué)位,在學(xué)費及培訓(xùn)費上予以合理分擔。

二是以提升崗位技能為中心,做好職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)。針對不同層次、不同類別的技術(shù)人才,按照行業(yè)準入、職業(yè)資格和崗位需要確定培訓(xùn)內(nèi)容,可以通過外出學(xué)習(xí)、資格證書考試、引進一線人員模塊化講授等方式實現(xiàn)。

三是要以素質(zhì)培養(yǎng)為重點,不斷增強各類人才的學(xué)習(xí)能力、組織能力、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力及企業(yè)忠誠度,這部分培訓(xùn)可以通過素質(zhì)拓展、內(nèi)部聯(lián)誼會等形式進行。

六、建立健全人才職業(yè)生涯規(guī)劃

研究表明，職業(yè)生涯規(guī)劃管理越科學(xué)完善,員工隊伍越穩(wěn)定。要想留住人才,必須建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使企業(yè)目標和個人職業(yè)發(fā)展目標互相促進、相得益彰, 以事業(yè)留人。石油企業(yè)可從自身實際出發(fā),結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三類主要崗位,設(shè)計個人職業(yè)生涯,構(gòu)建與各類人才相適應(yīng)的職位序列,深化崗位需求,淡化人員身份,探索形成經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位相應(yīng)成才的有效途徑和配套措施,構(gòu)建體現(xiàn)各自特點的崗位分類與層級體系,讓踏實肯干的人“跳一跳夠得著”。

如針對技能操作人員,可以實施主輔崗位,每個崗位又可設(shè)置不同層級,主崗可分A1、A2、A3,輔崗可分為B1、B2、B3、B4等,并參照管理人員及專業(yè)技術(shù)人員,合理確定各崗位薪酬待遇,淡化身份及專業(yè)技術(shù)職務(wù),保證企業(yè)人才有充分的上升空間。還可參照日本企業(yè)的年功序列制度,即在建立一套嚴謹科學(xué)的考核制度的前提下,職工的工資待遇、職務(wù)序列隨著工齡的增加而不斷上升。

[1] 應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng).東營市平均工資[EB/OL]. (2016- 06-15) [2017- 01- 05].http://www.yjbys.com/wage/dongying_avg.html.

[2] 職友集.東營站[EB/OL].(2017- 01-10)[2017- 01-15].http://jobui.com/salary/dongying/.html.

[3] 胡遠益.國有石化企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2005:30.

[4] 閆建.石油石化企業(yè)人才流失的原因及對策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報,2008(12):5- 6.

[5] 韓秋蓮.國有石油石化企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究[D].東營:中國石油大學(xué)(華東),2008:28-29.

[責任編輯] 梁敬升

2017-01-16

孟貴賓(1982—),男,山東廣饒人，中國石油大學(xué)(華東)東營校區(qū)綜合辦公室研究實習(xí)員,主要從事人力資源管理研究。

10.3969/j.issn.1673-5935.2017.01.022

F272.92

A

1673-5935(2017)01- 0079- 03