關(guān)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的探究

周詠渠

摘 要：一直以來，人力資源管理都是企業(yè)管理的重點。在新知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重要性更是日益凸顯。人是時代創(chuàng)造的主體，人的創(chuàng)造、突破等諸多關(guān)系到社會進步與發(fā)展的智力性因素，對一個企業(yè)未來的發(fā)展具有決定性的作用。在信息時代和知識經(jīng)濟時代，如何進一步開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，是當下人力資源管理者需要深思和研究的重要課題。本文簡要分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的基本要素，并提出了企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新的建議，以供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；策略

中圖分類號： F426.22 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-31-2

0 引言

當下，知識經(jīng)濟時代的競爭歸根到底是人才的競爭，聘用人才、留住人才，以人才為發(fā)展的推動力是企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的必由之路。人力資源管理的最終目的是開發(fā)人的潛能，提高工作效率和質(zhì)量，完成最優(yōu)的組織目標。目前，全球化進程不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展呈現(xiàn)出了滯后的態(tài)勢，人才為了實現(xiàn)自身更好的發(fā)展而尋求更廣闊的平臺，人才的流動勢不可擋。所以企業(yè)為了留住人才，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。

1 現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的基本要素

1.1 “以人為本”是基礎

以人為本是科學發(fā)展觀的核心，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容之一就是人本主義理論研究和實踐運用。企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)“以人為本”的創(chuàng)新就是堅持以人為本的管理理念，推進企業(yè)與人才的共同成長。第一，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，和諧、穩(wěn)定的人際關(guān)系是實現(xiàn)敬業(yè)、進取工作氛圍的前提條件。人的理念決定著執(zhí)行方向，尤其是企業(yè)管理者的執(zhí)行方向?qū)π纬珊途S護企業(yè)文化具有直接的影響，而在某種程度上，人才對企業(yè)文化的認同對實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標有直接的關(guān)系。所以，在形成和塑造企業(yè)文化時要綜合考慮員工的個性習慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，共同塑造積極進取、兼容并蓄的文化與價值規(guī)范。第二，重視人才的發(fā)展，構(gòu)建個性化、專門化、系統(tǒng)化的發(fā)展平臺與晉升機會。企業(yè)應充分挖掘人才的潛能，“因人設崗，有的放矢”，使人才在最適合的崗位上發(fā)揮最大的價值。此外，還要實施柔性化管理，真正具備才華的人難以駕馭，但也成就了他們的創(chuàng)造力與想象力，這就需要企業(yè)利用共同的價值觀與經(jīng)營理念來柔性管理，為人才創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境，讓其在崗位上創(chuàng)造價值，共同實現(xiàn)企業(yè)目標與人才目標。

1.2 “戰(zhàn)略性模式”是保障

當下，很多企業(yè)已認識到人力資源管理的重要性，并將其上升到了企業(yè)戰(zhàn)略高度，這也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，是創(chuàng)新人力資源管理的重要保證。戰(zhàn)略性人力資源管理模式包括：

①全球化戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟全球化的發(fā)展加劇了市場競爭，使得人力資源戰(zhàn)略管理初步形成。企業(yè)在全球化的大環(huán)境里必須擁有全球化的用人眼光，才能保障企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)人才國際化的流動極大地增加了人力成本，同時頻繁的人才流動也加大了企業(yè)的風險，為了有效規(guī)避風險并減少因人才流動導致的損失，企業(yè)應實行全球化的、戰(zhàn)略性的用人模式。

②跨文化的人力資源管理。人的文化內(nèi)核由民族文化與社會文化共同構(gòu)成，在塑造新的文化構(gòu)成時應充分尊重和認可個體文化構(gòu)成，這樣才能在個體文化中有機融入企業(yè)文化。經(jīng)濟全球化的一個顯著特點就是文化的交融，企業(yè)的人力資源管理應順應文化交融的大趨勢，做到不同文化相交融并為企業(yè)所用。

③網(wǎng)絡化管理模式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展使得企業(yè)組織機構(gòu)的重組成為不可逆的趨勢。以往的人力資源管理模式除了會增加成本投入，還會引發(fā)官僚作風，不利于企業(yè)的科學用人。因此，為了改變現(xiàn)狀，規(guī)避風險，企業(yè)應利用網(wǎng)絡技術(shù)進行人力資源管理，降低成本且防止出現(xiàn)官僚主義作風，提高工作效率以及員工主觀積極性[1]。

2 企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新分析

2.1 人員培訓創(chuàng)新

培訓是人力資源管理的基礎性工作，要想將培訓的最大效用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展，就必須創(chuàng)新以下幾點：

①創(chuàng)新培訓理念。很大一部分企業(yè)不重視員工的培訓工作，注重的是同崗位工作經(jīng)驗的新員工的招聘，殊不知，不同的外部環(huán)境、工作部門、人員結(jié)構(gòu)、對接群體等因素會導致同崗位有著千差萬別的工作內(nèi)容，所以，企業(yè)高層應深刻認識到員工培訓工作的重要性。創(chuàng)新培訓理念除了創(chuàng)新職業(yè)素養(yǎng)與技能、團隊意識、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，還要創(chuàng)新培訓方式，綜合考慮到職業(yè)技能學習、合作意識養(yǎng)成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面，實施實踐式的培訓，如將室內(nèi)培訓轉(zhuǎn)移到室外，將整個培訓員工分成比例合適的小組等。

②將培訓責任轉(zhuǎn)移到企業(yè)各個部門。企業(yè)的人事部門是進行人力資源培訓的主要職責部門，負責員工的崗前培訓、技能培訓、企業(yè)文化培訓等眾多內(nèi)容。此培訓體系存在的弊端是人事部門的培訓師不具備全方位的技能與技巧，相較于直接參與管理與實踐的人缺乏行之有效的培訓。所以，人事部門應主要負責企業(yè)文化的培訓，對于員工從理論到實踐的職責素養(yǎng)與技能培訓應由各部門負責人主管，提高培訓的實效性。

③引導員工從被動的接受培訓到主動的參與培訓。以往被動式的員工培訓，忽略的員工的主體地位，員工對于培訓內(nèi)容懶于思考，達不到培訓的真正目的。為了提高培訓的有效性，應充分調(diào)動員工主動參與培訓活動的積極性，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。那么企業(yè)在進行培訓時應以員工為主體，廣泛征求員工意見，制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃，并符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合理的培訓內(nèi)容與方法[2]。

2.2 績效管理創(chuàng)新，實施綜合評分管理法

績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，在當下經(jīng)濟快速發(fā)展、社會環(huán)境復雜多變的大背景下，企業(yè)應綜合考慮其所面臨的行業(yè)背景、內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、未來走向等多因素，從生產(chǎn)能力、財務狀況以及學習能力等方面，實施企業(yè)績效綜合評價。

①通過生產(chǎn)能力反映企業(yè)的根基。企業(yè)立足于社會、穩(wěn)定發(fā)展、滿足經(jīng)營需求的一項最根本的條件就是生產(chǎn)能力，其是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的必備條件，只有企業(yè)具備較強的生產(chǎn)能力，才能保障企業(yè)有獲取經(jīng)濟效益的基礎，盈利的企業(yè)才能為職工提供更高的薪酬待遇和發(fā)展空間。

②財務狀況能否滿足員工利益。財務指標是績效評價管理體系中最直觀、最有效的一項評價指標，將其放在首要位置，并綜合考慮其他因素。

③學習與創(chuàng)新能力是企業(yè)長遠發(fā)展最重要的因素，企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的團隊，是否具備較強的學習與創(chuàng)新能力是評價一個企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境下持續(xù)發(fā)展的核心要素，企業(yè)只有具備自身的特色，才不會被淘汰。

2.3 管理方法創(chuàng)新，實施分層競爭法

復雜多變的國際經(jīng)濟大環(huán)境使得企業(yè)的競爭愈演愈烈，經(jīng)濟、文化、品牌、市場、人才等各種競爭爭先上演。外部競爭推進了企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量與服務理念的提升；內(nèi)部競爭推進了企業(yè)核心競爭力的提升。內(nèi)部競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才的良性競爭就要求企業(yè)創(chuàng)新管理方法，合理實施分層競爭法，有效提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，以及人才的積極性與主動性。具體來說，分層競爭法可劃分為：

①橫向?qū)用?。主要表現(xiàn)為部門內(nèi)部的競爭，例如工作業(yè)績、服務態(tài)度、學習能力、團隊協(xié)作能力等，這些競爭管理指標與除了最基本的企業(yè)福利與基礎性補助外的薪資待遇相關(guān)聯(lián)。

②縱向?qū)用?，主要表現(xiàn)為各部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，例如團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業(yè)績等。在實施分層競爭法時應堅持針對不同類型的企業(yè)，提出不同的目標要求；企業(yè)全體員工共同參與，高層次與基礎性的人才要有不同的競爭管理標準；遵循可接受性的原則，即制定和實行競爭辦法時要在員工可接受、通過努力能實現(xiàn)的基礎上。在不同的企業(yè)分層競爭法有不同的使用方式，應根據(jù)企業(yè)的實際情況制定適合企業(yè)發(fā)展的分層競爭管理模式，并在實踐中不斷的調(diào)整和優(yōu)化[3]。

3 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應堅持以人文本的理念，實施戰(zhàn)略性的管理模式，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況及發(fā)展戰(zhàn)略目標創(chuàng)新員工培訓、績效管理及管理方法，提高現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的實效性，深化人力資源的開發(fā)與利用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

參 考 文 獻

[1] 王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學學報（社會科學版），2015，03：255-259.

[2] 劉玉嬌，孟飛.當今經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].企業(yè)研究，2013，16：104-106.

[3] 潘寶利，肖俐.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2012，08：237-238.