參與式管理對(duì)新生代員工績(jī)效的直接與間接影響

● 陳萬(wàn)思 劉偉靜 沈瑾

參與式管理對(duì)新生代員工績(jī)效的直接與間接影響

● 陳萬(wàn)思 劉偉靜 沈瑾

基于國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，本研究對(duì)國(guó)有銀行新生代派遣工和正式工進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明：（1）相比正式工，派遣工對(duì)參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)較低，但不存在顯著差異；（2）參與式管理對(duì)提高員工敬業(yè)度、工作績(jī)效存在顯著積極影響；（3）員工敬業(yè)度在參與式管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響過(guò)程中起完全中介作用；（4）用工制在參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度、工作績(jī)效的影響過(guò)程中不存在調(diào)節(jié)作用。

勞務(wù)派遣 參與式管理 員工敬業(yè)度 工作績(jī)效

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，勞務(wù)派遣制這一新的用工模式被越來(lái)越多的企業(yè)采用。在全國(guó)20個(gè)經(jīng)濟(jì)行業(yè)中，有16個(gè)行業(yè)采用勞務(wù)派遣制；尤其第三產(chǎn)業(yè)中使用比例較高，如金融業(yè)中有高達(dá)68.3%的企業(yè)使用派遣工，且在員工總量上占比較高（全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組，2012）。勞務(wù)派遣方式的運(yùn)用，在擴(kuò)大就業(yè)、減輕用工單位人力成本方面發(fā)揮了作用，但派遣工的勞動(dòng)關(guān)系和使用關(guān)系相分離，導(dǎo)致員工高流動(dòng)性、低敬業(yè)度、低績(jī)效（王曉莊，2007）。派遣工的有效管理已成為各用工企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。

參與式管理這一組織現(xiàn)象已得到日益增長(zhǎng)的實(shí)證關(guān)注（Richardson & Vandenberg，2005）。事實(shí)上，參與式管理自提出以來(lái)一直是勞資關(guān)系的中心，并隨時(shí)間擴(kuò)展與變化，反映不同學(xué)科基礎(chǔ)（勞資關(guān)系、人力資源管理、心理學(xué)與政治學(xué)）以及變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)情境，三方（管理層、勞動(dòng)者與政府）間的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)與各種實(shí)踐(Markey & Townsend，2013)。大多數(shù)參與式管理研究聚焦于組織層面，然而政府及雇主組織、職業(yè)協(xié)會(huì)與其他專家組織也會(huì)推動(dòng)之（Marchington，2015）。不過(guò)，與制度力量如法律、政府行為等相比，組織內(nèi)嵌入?yún)⑴c式管理影響日益顯著（Marchington，2015）。然而，參與式管理近年在安格魯-撒克遜公司日益普遍，但在亞洲鮮為人知。與美國(guó)公司處于意識(shí)到參與式管理潛力的高級(jí)階段相比，香港參與式管理應(yīng)用較少、較慢，大多數(shù)公司僅將之作為士氣、激勵(lì)工具；雖然已在一些公司產(chǎn)生積極結(jié)果，但應(yīng)用的主要障礙包括短期績(jī)效壓力、抵制變革的文化、無(wú)差別的中層管理（Wimalasiri & Kouzmin，2000）。目標(biāo)-績(jī)效評(píng)價(jià)是最重要的人力資源管理實(shí)踐之一（Gupta & Kumar，2013）。主流人力資源管理理論長(zhǎng)期以來(lái)一直關(guān)注如何管理能夠提高績(jī)效產(chǎn)出，近期關(guān)注員工敬業(yè)度與績(jī)效的聯(lián)系，以及人力資源管理實(shí)踐影響個(gè)人與組織績(jī)效中的敬業(yè)度作用（Truss等，2013）。本研究對(duì)國(guó)有銀行在一線從事技能型工作的派遣工和正式工（以控制行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)等的影響）進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討二者對(duì)參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效評(píng)價(jià)的異同、參與式管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響，以及員工敬業(yè)度在其中的中介作用、用工制在其中的調(diào)節(jié)作用。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）參與式管理影響工作績(jī)效

持“社會(huì)人”假設(shè)的管理者主張讓員工不同程度參與企業(yè)決策。員工根據(jù)自身能力和職位參與決策，幫助有效信息在組織內(nèi)順暢流動(dòng)（Mitchell，1973）。因此，參與式管理不僅包括信息交流，更是一種系統(tǒng)管理方式。信息分享、知識(shí)發(fā)展和培訓(xùn)、報(bào)酬系統(tǒng)、 權(quán)力分享構(gòu)成參與式管理四維結(jié)構(gòu)模型，也是參與式管理的四種基本機(jī)制（Lawler，1988），是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理演進(jìn)的首要?jiǎng)恿Γ∕cMahan，1998）。報(bào)酬系統(tǒng)被進(jìn)一步細(xì)化為認(rèn)同與薪酬，構(gòu)成高參與人力資源實(shí)踐，被視為公司對(duì)員工支持、信任與承諾的具體信號(hào)（Guzzo & Noonan，1994）；后續(xù)研究都基于該五維模型（Guy & Michel，2007）。

西方大量的實(shí)證研究已證明參與式管理可以提升員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理持續(xù)改進(jìn)的努力包括參與式管理項(xiàng)目，是環(huán)境績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵來(lái)源（Hanna，Newman & Johnson，2000）。Locke和Schweiger（1979）認(rèn)為員工參與決策可以提升員工的工作士氣、工作滿意度、降低離職、曠工和沖突，同時(shí)可直接提升員工的產(chǎn)能及工作效能。對(duì)香港電子與塑料業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，有效的參與式管理實(shí)踐能帶來(lái)員工滿意度、質(zhì)量改進(jìn)與生產(chǎn)力提升（Pun等， 2001）。Marin-Garciah和Bonavia(2015)對(duì)西班牙陶瓷廠的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，除了報(bào)酬，參與式管理中的授權(quán)、培訓(xùn)、溝通對(duì)績(jī)效均存在顯著影響。不僅CEO與管理層，而且非管理層員工的想法都會(huì)有益于創(chuàng)新績(jī)效（Andries & Czarnitzki，2014）。對(duì)一家零售公司所有門店面板大數(shù)據(jù)分析表明，員工有機(jī)會(huì)參與，得到上級(jí)適當(dāng)信息與反饋，其生產(chǎn)力被提高；即使是簡(jiǎn)單任務(wù)、相對(duì)低技能，參與式工作環(huán)境能提高商業(yè)績(jī)效（Jones等，2010）。進(jìn)一步地，參與式管理還有助于推動(dòng)其他管理實(shí)踐，例如信息技術(shù)在那些參與式管理水平更高診所的運(yùn)用，其對(duì)績(jī)效的影響效應(yīng)越大（Litwin，2011）。因此，提出：

假設(shè)H1：參與式管理對(duì)工作績(jī)效存在積極影響。

（二）員工敬業(yè)度的中介作用

員工敬業(yè)度是指一種與工作相關(guān)的、積極完成工作的心理狀態(tài)（Schaufeli等，2002），是一種持續(xù)、富有滲透力的情感和認(rèn)知狀態(tài)。Schaufeli等（2006）將之劃分為三維：活力、奉獻(xiàn)和專注。早在提出敬業(yè)度概念之初，Kahn（1990）就指出個(gè)體的敬業(yè)度與其工作績(jī)效存在顯著的正相關(guān)。之后國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了廣泛的考察，并證實(shí)其對(duì)個(gè)體、團(tuán)體和組織有重要的積極作用（Harter等，2002；楊紅明、廖建橋，2009）。員工敬業(yè)度可以激勵(lì)員工保持積極的工作狀態(tài)，獲取更多的工作資源，提升員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效產(chǎn)生重要影響（Bakker & Demerouti，2008）。另一方面，敬業(yè)度高的員工通過(guò)自身的影響，在整個(gè)組織中傳遞敬業(yè)的精神，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，提出：

假設(shè)H2：?jiǎn)T工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效存在積極影響。

Liker和Brief（1961）指出參與式管理可以滿足員工個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)愿望，提升員工的工作積極度、改善他們的工作表現(xiàn)。Thomas（2004）認(rèn)為參與式管理會(huì)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度、責(zé)任感和努力程度。Riordan等（2005）對(duì)保險(xiǎn)公司的實(shí)證研究結(jié)果表明，高水平參與式管理氛圍認(rèn)知影響組織有效性，通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效、離職率與員工士氣測(cè)量。因此，提出假設(shè)：

H3：參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度存在積極影響。

Bal和De Lange（2015）基于工作調(diào)整理論與AMO（能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)）理論，人力資源管理柔性與員工敬業(yè)度、更高工作績(jī)效積極相關(guān)。Alagaraja和Shuck（2015）發(fā)展的探索性概念模型強(qiáng)調(diào)開發(fā)內(nèi)部人力資源開發(fā)干預(yù)或項(xiàng)目（發(fā)展個(gè)人與工作特征、組織系統(tǒng)一致的技能、知識(shí)），通過(guò)員工敬業(yè)度提升個(gè)人績(jī)效。Mellat-Parast（2013）對(duì)石油工業(yè)實(shí)證分析結(jié)果表明，參與式管理形成道德資本從而提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效。Idris等（2015）基于工作需求-資源模型，組織因素與績(jī)效相關(guān)，并被工作敬業(yè)度中介。而多層回歸分析解釋員工敬業(yè)度的過(guò)程模型：在學(xué)習(xí)氛圍認(rèn)知對(duì)角色外績(jī)效行為影響中起中介作用（Eldor & Harpaz，2016）。Shantz（2013）對(duì)一家英國(guó)建筑咨詢公司283位員工的調(diào)查表明，工作擁有高水平自主、任務(wù)多樣性與重要性及反饋的員工，敬業(yè)度更高，工作績(jī)效更高。因此，提出假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工敬業(yè)度在參與式管理和員工績(jī)效之間起中介作用。

（三）用工制的調(diào)節(jié)作用

近期研究發(fā)現(xiàn)不同類型員工未平等參與參與式管理如全面質(zhì)量管理。例如，兼職、管理類或輪班員工與全職、專業(yè)或資深員工相比，經(jīng)常得到更少培訓(xùn)、溝通（Shapiro，2000）。本研究針對(duì)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)最常見的兩種用工制：派遣供、正式工。二者心理契約具有明顯差異，主要體現(xiàn)在以交易型心理契約（即員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)，組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益）為主導(dǎo)，弱化了關(guān)系型心理契約（即員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)的、長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的聯(lián)系），導(dǎo)致派遣工比正式工滿意度更低（王麗平，馬毓，2010），工作歸屬感、職業(yè)安全感、信任感、公平感更低（宋智輝，2011；王弘鈺，2012），員工—組織關(guān)系劣于正式工，得到的物質(zhì)性投入和發(fā)展性投入均低于正式工（謝玉華等，2013）。因此，提出假設(shè)：

H5：用工制對(duì)參與式管理、員工敬業(yè)度和員工績(jī)效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究樣本來(lái)自一家國(guó)有銀行從事運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)等操作性崗位及客服、行政管理等初級(jí)輔助崗位在崗者，對(duì)派遣工和正式工隨機(jī)分半發(fā)放問(wèn)卷250份，收回220份，根據(jù)問(wèn)卷填寫的完整性及邏輯關(guān)系篩選出有效問(wèn)卷207份，其中派遣工113份，正式工94份，有效回收率為94.1%。調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征如表1所示。

（二）變量測(cè)量

為了保證測(cè)量工具的效度及信度，本研究采用國(guó)內(nèi)外成熟的量表，并且根據(jù)本研究目的、對(duì)象加以適當(dāng)修改，量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。

1. 參與式管理

基于對(duì)被研究的國(guó)有銀行員工及其上級(jí)訪談，據(jù)其需求與建議選用陳萬(wàn)思等（2013）基于Guy等（2001）高參與人力資源實(shí)踐量表開發(fā)的中國(guó)化簡(jiǎn)版量表中的3維9題，樣題包括工作授權(quán)維度的“對(duì)自己的工作，員工被給予很大的空間（例如工作計(jì)劃）”，能力發(fā)展維度的“管理者鼓勵(lì)員工參加專業(yè)課程，例如特別的技能課程或?qū)I(yè)認(rèn)證”，“信息共享”維度的“員工會(huì)被定期告知他們工作部門的績(jī)效”。本研究中，參與式管理量表的整體信度為0.899，KMO值為 0.857＞0.80，適合進(jìn)行因子分析；Bartlett 球形檢驗(yàn)值為560.286（p＜0.01），說(shuō)明各條目相互關(guān)聯(lián)，適合提取公共因子。其中工作授權(quán)、能力發(fā)展和信息共享三維度的信度依次為0.858、0.818和0.824，均高于0.8，說(shuō)明量表十分可靠，各維度的方差貢獻(xiàn)率依次為26.911%、26.295%和24.966%，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為78.173%，各維度解釋力均勻，量表總體解釋度高，且不存在交叉載荷。此外，參與式管理量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：χ2/df=1.203＜3，GFI=0.946＞0.9，CFI=0.989＞0.9，RMSEA=0.044＜0.05，說(shuō)明因子模型擬合度較好。

2. 員工敬業(yè)度

采用Schaufeli等（2006）編制的3維9題量表，樣題包括活力維度的“我在工作時(shí)精力很集中”，奉獻(xiàn)維度的“我對(duì)我的工作充滿熱情”，專注維度的“我對(duì)高強(qiáng)度的工作樂此不疲”。本研究中，員工敬業(yè)度量表的整體信度為0.933，其中活力、奉獻(xiàn)和專注三維度的信度分別為0.839、0.853和0.814。員工敬業(yè)度量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：χ2/ df=1.969＜3，GFI=0.909＞0.9，CFI=0.963＞0.9，RMSEA=0.097＜0.10，說(shuō)明因子模型擬合度較好。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

3. 工作績(jī)效

基于Scotter和Motowidlo（1994）對(duì)員工總體績(jī)效的考核指標(biāo)思想設(shè)計(jì)而成，共計(jì)3題，樣題包括“我的工作結(jié)果高于崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)”。工作績(jī)效單維量表的整體信度為0.833。

4. 工作單調(diào)性

鑒于被調(diào)查者主要為從事技能型崗位的員工，因此本研究將工作單調(diào)性作為控制變量處理，以控制其對(duì)研究模型的影響。其測(cè)量采用Medlamed等（1995）的單維3題量表，樣題包括“我認(rèn)為所從事的工作是缺乏變化的”。工作單調(diào)性單維量表的整體信度為0.904。

此外，年齡、學(xué)歷、司齡等個(gè)人信息作為控制變量，以控制人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)研究模型的影響。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）關(guān)鍵變量區(qū)分效度

本研究采用AMOS 17.0對(duì)關(guān)鍵變量“參與式管理”、“員工敬業(yè)度”和“工作績(jī)效”之間的區(qū)分效度，在三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果如表2所示。

如表2所示，三因子模型吻合得比較好（χ2(24) = 39.553；RMSEA = 0.079，RMR = 0.023，CFI = 0.971，TLI = 0.956），顯著地優(yōu)于兩因子模型和單因子模型的擬合優(yōu)度，表明本研究測(cè)量的區(qū)分效度較好。

（二）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究變量及其維度的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表3所示。

表2 三變量區(qū)分效度驗(yàn)證性因子分析

表3 各變量及維度描述性統(tǒng)計(jì)

如表3所示，在工作單調(diào)性方面，派遣工和正式工都覺得自身工作具有一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)對(duì)比派遣工和正式工對(duì)參與式管理的評(píng)價(jià)，派遣工的總體評(píng)價(jià)均低于正式工，這可能與公司更重視對(duì)正式工的培養(yǎng)有關(guān)。其中，二者評(píng)價(jià)差異度最小的為能力發(fā)展，因?yàn)殂y行本身處于金融行業(yè)，對(duì)員工的專業(yè)技能要求較高，因而重視員工的培訓(xùn)和能力發(fā)展。差異度最大的為信息分享，說(shuō)明派遣工對(duì)此評(píng)價(jià)較正式工低。員工敬業(yè)度方面，正式工高于派遣工，這與訪談過(guò)程中了解到的該銀行基本情況一致；在活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度中，派遣工對(duì)自己活力的評(píng)價(jià)最高，說(shuō)明派遣工自我感覺精力充沛，愿意付出更多努力工作；二者差異最大的維度是奉獻(xiàn)，與派遣工相比，正式工認(rèn)為自己的工作責(zé)任心更高、更熱愛從事的崗位。派遣工的績(jī)效評(píng)價(jià)低于正式工。

（三）方差分析

本研究運(yùn)用單因素方差分析探析不同用工制員工對(duì)參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效等相關(guān)問(wèn)題的看法是否存在顯著的組間差異。樣本方差齊性檢驗(yàn)的SPSS輸出數(shù)據(jù)顯示，所有變量的相伴概率都大于顯著性水平0.05，滿足進(jìn)行方差檢驗(yàn)的前提條件。方差分析的結(jié)果顯示，所有變量的方差檢驗(yàn)F值的相伴概率均大于0.05，即不同用工制的員工對(duì)工作單調(diào)性、參與式管理、員工敬業(yè)度及工作績(jī)效的評(píng)價(jià)不存在組間差異。

（四）相關(guān)分析

本研究運(yùn)用SPSS16.0對(duì)各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表4所示。

由表4可知，參與式管理與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)；員工敬業(yè)度與績(jī)效顯著正相關(guān)。其中，參與式管理三維：工作授權(quán)、能力發(fā)展和信息共享與員工敬業(yè)度均顯著正相關(guān)；員工敬業(yè)度三維：活力、奉獻(xiàn)和專注與工作績(jī)效亦顯著正相關(guān)。

表4 各變量相關(guān)分析

（五）回歸分析

本研究運(yùn)用回歸分析，檢驗(yàn)參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效間關(guān)系，結(jié)果見表5。

模型M1中，工作單調(diào)性對(duì)工作績(jī)效存在積極影響。模型M2中，參與式管理對(duì)工作績(jī)效（β=0.365，p＜0.01）存在顯著積極影響，支持假設(shè)H1。進(jìn)一步地，由模型M2a，參與式管理的工作授權(quán)維度對(duì)工作績(jī)效有正向影響，而能力發(fā)展和信息共享對(duì)工作績(jī)效不存在顯著影響。模型M4在基準(zhǔn)模型M1的基礎(chǔ)上，引入員工敬業(yè)度，結(jié)果顯示，員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效（β=0.555，p＜0.01）存在顯著積極相關(guān)，支持假設(shè)H2。模型M5中，工作單調(diào)性對(duì)員工敬業(yè)度存在消極影響。模型M6在模型M5的基礎(chǔ)上，引入?yún)⑴c式管理，其模型決定系數(shù)（R2）為0.463，F(xiàn)值為28.555，顯著性水平＜0.001，說(shuō)明該回歸方程有意義。其中，參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度（β=0.582，p＜0.01）存在顯著積極影響，支持假設(shè)H3。進(jìn)一步地，由模型M6a可知，在參與式管理三個(gè)維度中，工作授權(quán)和能力發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)度存在顯著積極影響，信息共享對(duì)員工敬業(yè)度影響不顯著。

表5 多元回歸分析

表6 參數(shù)估計(jì)

本研究采用Baron和Kenny（1986）中介效應(yīng)檢驗(yàn)，模型M2驗(yàn)證了參與式管理和工作績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系，模型M6驗(yàn)證了參與式管理和員工敬業(yè)度間的顯著正相關(guān)。在模型M2的基礎(chǔ)上，模型M3納入員工敬業(yè)度，參與式管理與工作績(jī)效不再相關(guān)，而員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)為0.507，對(duì)工作績(jī)效顯著正向影響。因此，員工敬業(yè)度在參與式管理、工作績(jī)效間起完全中介作用，假設(shè)H4成立。進(jìn)一步地，探討員工敬業(yè)度在參與式管理各維度和工作績(jī)效之間的中介作用。首先，模型M2a驗(yàn)證了工作授權(quán)與工作績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系，而模型M6a驗(yàn)證了工作授權(quán)和員工敬業(yè)度之間的顯著正相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)工作授權(quán)、員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的影響。模型M3a引入員工敬業(yè)度后，工作授權(quán)與工作績(jī)效不再相關(guān)，而員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)為0.508，對(duì)工作績(jī)效顯著正相關(guān)。因此，員工敬業(yè)度在工作授權(quán)、工作績(jī)效之間起完全中介作用。

基于Edwards和Lambert（2007）的“總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型”以及“綜合調(diào)節(jié)回歸分析”的方法，構(gòu)建下列2個(gè)方程：

（1）員工敬業(yè)度=a05+ax5參與式管理+az5用工制+axz5參與式管理╳用工制+em5

（2）工作績(jī)效=b020+bx20參與式管理+bm20員工敬業(yè)度+bz20用工制+bxz20參與式管理╳用工制+bmz20員工敬業(yè)度╳用工制+ey20

其中方程（1）代表第一階段影響，方程（2）代表第二階段影響及直接效應(yīng)。然后使用多元回歸方程計(jì)算出各個(gè)回歸系數(shù)及各效應(yīng)的大小，如表6所示，用工制在參與式管理、員工敬業(yè)度及工作績(jī)效間不起調(diào)節(jié)作用。

ax5, az5, axz5是方程1的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù), bx20,bm20, bz20, bxz20, bmz20是方程2的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)*p＜0.05, **p＜0.01, N=207。

五、討論

（一）研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

本研究在回顧相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式，以國(guó)有銀行派遣工和正式工為調(diào)研對(duì)象，引入員工敬業(yè)度作為中介變量，將用工制作為調(diào)節(jié)變量，探究不同用工制員工在參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效之間的差異，以及參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的影響。

1.參與式管理可以促進(jìn)員工敬業(yè)度進(jìn)而提升工作績(jī)效

參與式管理對(duì)工作績(jī)效存在顯著積極影響，工作授權(quán)對(duì)工作績(jī)效有正向影響，而能力發(fā)展和信息共享對(duì)工作績(jī)效不存在顯著影響。參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度存在顯著積極影響，工作授權(quán)和能力發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)度存在顯著積極影響，信息共享對(duì)員工敬業(yè)度影響不顯著。員工敬業(yè)度在參與式管理、工作績(jī)效間起完全中介作用，員工敬業(yè)度在工作授權(quán)、工作績(jī)效之間起完全中介作用。

參與式管理可以促進(jìn)員工敬業(yè)度進(jìn)而提升工作績(jī)效，其工作授權(quán)和能力發(fā)展維度對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響，而信息共享對(duì)員工敬業(yè)度沒有顯著影響，員工敬業(yè)度只在工作授權(quán)和工作績(jī)效之間起完全中介作用。本文研究對(duì)象大多數(shù)為國(guó)有銀行80后本科及以上學(xué)歷的一線人員，體現(xiàn)了知識(shí)員工自主獨(dú)立和希望參與決策、重視企業(yè)培訓(xùn)和未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)等特點(diǎn)，但信息共享的影響作用不大。因此，參與式管理尤其應(yīng)首先將重點(diǎn)放在工作授權(quán)上，其次是能力發(fā)展，可以有效地增加員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作積極性，提高員工敬業(yè)度，進(jìn)而帶來(lái)高績(jī)效。

2.用工制在參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效之間沒有調(diào)節(jié)作用

這表明無(wú)論正式工還是派遣工，參與式管理對(duì)員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的影響均存在且不因用工制不同而不同。然而，該國(guó)有銀行派遣工對(duì)參與式管理、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)等相對(duì)正式工均偏低，因此企業(yè)應(yīng)意識(shí)到派遣工和正式工之間仍存在差異。

3.工作單調(diào)性有助于提升工作績(jī)效但對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生消極影響

雖然專業(yè)化分工有助于提升工作績(jī)效，但單調(diào)和重復(fù)性工作易使人產(chǎn)生工作倦怠感，降低員工敬業(yè)度。本文研究對(duì)象主要為從事運(yùn)營(yíng)維護(hù)和財(cái)務(wù)清算等操作性崗位的人員以及管理輔助崗位人員，這些崗位的工作相對(duì)繁瑣、重復(fù)性強(qiáng)，易使人感覺單調(diào)。企業(yè)應(yīng)注意崗位和人員合理安排，同時(shí)注意工作內(nèi)容的擴(kuò)大化與豐富化，特別是建立崗位輪換制度，減少員工對(duì)于工作產(chǎn)生厭煩感。

此外，與大多數(shù)企業(yè)一樣，該銀行雖然建立了派遣工轉(zhuǎn)為正式工的管理機(jī)制，但由于制度原因，很多優(yōu)秀的人才成為正式工的機(jī)會(huì)渺茫。由于有在組織從業(yè)的經(jīng)歷，派遣工是否適應(yīng)企業(yè)文化、是否適合組織未來(lái)發(fā)展及本崗位的工作，可以得到比較有效的證明，這些被篩選出來(lái)的人員往往比那些直接從外部招聘的正式工更能很好地完成崗位工作。因此企業(yè)應(yīng)制定和完善勞務(wù)派遣制轉(zhuǎn)正的一系列制度，幫助管理者有效地篩選出合適的人員，既不能過(guò)分嚴(yán)格，使得轉(zhuǎn)正制度形同虛設(shè)，喪失優(yōu)秀人才，也不能過(guò)于寬松，讓不適合的人員進(jìn)入到企業(yè)中。這同時(shí)會(huì)提升派遣工的組織歸屬感，激發(fā)派遣工的工作積極性，

（二）研究局限與未來(lái)方向

1.豐富樣本

為控制組織環(huán)境變量，本研究以一家進(jìn)入世界500強(qiáng)的特大型國(guó)有銀行派遣工和正式工為樣本。因此，未來(lái)研究可以豐富企業(yè)性質(zhì)，事實(shí)上，國(guó)有、外資、民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化方面存在較大差異，因此不同性質(zhì)的企業(yè)在參與式管理實(shí)踐上會(huì)存在一定的差異。不同性質(zhì)企業(yè)情境下，不同用工制在參與式管理、敬業(yè)度、工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用有待進(jìn)一步探究。

2.參與式管理多維研究

近年來(lái)，理論界和實(shí)證界對(duì)參與式管理和員工敬業(yè)度的研究越來(lái)越重視，本研究鑒于被調(diào)查國(guó)有銀行的實(shí)際情況，參與式管理僅選取了工作授權(quán)、能力發(fā)展和信息分享等三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，但參與式管理還包括上司認(rèn)可、薪酬激勵(lì)等其他維度。而且隨著參與式管理研究的發(fā)展，參與式管理多維化：正式的非工會(huì)參與、非正式參與、多途徑信息咨詢交流等（Wilkinson等，2013）。今后可以拓寬參與式管理的維度與形式開展進(jìn)一步研究。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Direct and Indirect Effects of Participatory Management on Job Performance of the New Generation Employees

Chen Wansi, Liu Weijing and Shen Jin
(School of Business, East China University of Science and Technology)

Based on the related research at home and abroad, interview and survey from the send workers and full-time new generation employees of State-owned Banks, the results show that: (1) the send workers have a low evaluation of employee involvement, employee engagement and job performance, compared with the fulltime workers; (2)employee involvement has signifcant positive impact on employee engagement and job performance; (3)employee engagement mediate the relationship between employee involvement and employee job performance completely; (4) the labor institution does not exist moderating effect between employee involvement and employee engagement, job performance.

Labor Dispatch; Participatory Management; Employee Engagement; Job Performance

陳萬(wàn)思，上海華東理工大學(xué)，副教授、碩導(dǎo)，博士，研究方向?yàn)橹R(shí)員工管理。

劉偉靜，上海華東理工大學(xué)，研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

沈瑾，上海華東理工大學(xué)，研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金重大項(xiàng)目（71332002）；教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（15YJA630003）；中央高?；鹂蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)文科培育基金項(xiàng)目（222201522025）資助。