某軍隊醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因分析及對策

黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

·醫(yī)學(xué)教育·

某軍隊醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因分析及對策

黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

軍隊醫(yī)院； 聘用護(hù)士； 離職； 護(hù)理管理

隨著近年軍隊體制改革和醫(yī)院不斷建設(shè)與發(fā)展，軍隊醫(yī)院及軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院的聘用護(hù)士人數(shù)逐年上升[1]，甚至部分醫(yī)院占比達(dá)到全院護(hù)理人員總數(shù)的98%，已成為護(hù)理隊伍的主體。如何更好穩(wěn)定護(hù)理隊伍，多渠道留用優(yōu)秀護(hù)理人才，切實降低聘用護(hù)士的離職率是每一位護(hù)理管理者期望的目標(biāo)[2]。因此，針對聘用護(hù)士的離職原因做出分析及采取相應(yīng)的對策具有極其重要的意義。

資料與方法

一、一般資料

調(diào)查對象為某軍隊醫(yī)院2014年1月至2015年12月離職的151名聘用護(hù)士，其中，男性9名，女性142名。具體情況，見表1。

表1 離職調(diào)查對象基本情況

二、調(diào)查方法

根據(jù)參考文獻(xiàn)資料自制調(diào)查問卷，內(nèi)容涉及個人基本信息、離職原因(個人原因、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作壓力、繼續(xù)教育培訓(xùn)、職業(yè)倦怠以及其它)，填寫完畢后用百分比進(jìn)行統(tǒng)計分析。

結(jié) 果

一、家庭因素

被調(diào)查的某軍隊醫(yī)院聘用護(hù)士大多數(shù)是從外地幾所定點院校擇優(yōu)選拔成為實習(xí)生，再經(jīng)過輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)成為正式聘用護(hù)士。離職護(hù)士普遍年齡小，工作地點遠(yuǎn)以及懷孕期缺少家庭成員的照顧和關(guān)愛，不能很好地平衡家庭和工作的關(guān)系。

二、缺乏自我提升的機(jī)會

年輕護(hù)士經(jīng)過一段時間的臨床護(hù)理工作發(fā)現(xiàn)，自身知識水平還有待進(jìn)一步提高來適應(yīng)崗位的需求，有些知識體系如果不去系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，很難得以提升。加之大多數(shù)醫(yī)院工資體系都是跟學(xué)歷職稱掛鉤的，學(xué)歷職稱越高，工資待遇也會相應(yīng)提高。但由于平日工作量大，且科室能夠提供其系統(tǒng)進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會不多，造成了年輕護(hù)士對自己的職業(yè)前景感到迷茫。

三、職業(yè)倦怠

表2 職業(yè)倦怠發(fā)生率

此項為多選題，在表2不難看出：工作時間長，工作量大，日夜顛倒的工作狀態(tài)讓年輕護(hù)士感到疲憊，工作之余還需要參加院內(nèi)外組織的各種繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)會議，使自己失去了同齡人一樣輕松的娛樂生活。晉升方面也因為軍隊醫(yī)院體制的特殊性讓聘用護(hù)理人員自己覺得在辛苦付出的同時沒有獲得相應(yīng)的職業(yè)肯定，對自己的工作價值和貢獻(xiàn)產(chǎn)生質(zhì)疑。

四、薪酬待遇

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，23.84%的聘用離職人員認(rèn)為薪酬待遇與工作付出不能成正比，軍隊醫(yī)院人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性決定了薪酬待遇不能完全達(dá)到一致水平[3]，橫向?qū)Ρ绕渌燃墑e的地方醫(yī)院薪酬待遇方面也明顯偏低，年輕人的消費(fèi)特點造成收支失衡，無法獲得預(yù)期的心理滿足感，促使其重新思考職業(yè)方向或工作地點的改變。

討 論

一、以人為本，科學(xué)管理

美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年首次提出了“人的基本需求層次”理論，將人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)[4]。而人的需求不管是初級需求還是高級需求都是同時存在的，聘用護(hù)士特別是低年資護(hù)士更偏向于低層次的需求。關(guān)心護(hù)理人員身心健康，為其提供施展才華的舞臺，才能使之獲得成就感。我們通過內(nèi)部網(wǎng)站和心理沙龍公益平臺為護(hù)理人員搭建溫暖的平臺進(jìn)行紓解情懷、排憂解難，彌補(bǔ)護(hù)理人員在心理依賴上的缺失；同時還盡最大程度為她們創(chuàng)造溫馨友愛的工作環(huán)境，調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)而穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。

二、培養(yǎng)能力促成長，強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)

醫(yī)院樹立“大人才觀”，將聘用護(hù)理人員的培訓(xùn)納入軍隊人才培養(yǎng)體系，同時也納入地方人才交流中心綜合培訓(xùn)，為聘用護(hù)理人員提供了各種學(xué)習(xí)機(jī)會，提高了醫(yī)院聘用人員的學(xué)歷層次、技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。同時我們建成了分層次護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，按層級、分專題舉辦系列講座，提高繼續(xù)教育的針對性和覆蓋率，促進(jìn)了護(hù)理人員專業(yè)能力的提升。

三、人力資源合理配備，創(chuàng)造公平競爭機(jī)會

大部分醫(yī)院都存在護(hù)理人員編制不足的情況，科室在了解和掌握各班的工作規(guī)律、工作量和工作特點的前提下進(jìn)行科學(xué)分工，合理排班。設(shè)置后勤保障中心，承擔(dān)大量非技術(shù)性護(hù)理工作，讓護(hù)理人員有更多的時間為病患服務(wù)。對醫(yī)院信息化系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，減少了護(hù)理人員書寫時間，提高了工作效率。醫(yī)院本著“擂臺競爭、優(yōu)中選優(yōu)”的原則，堅持大視野、大人才觀，強(qiáng)化“不為所有、唯我所用”的思想理念在全院各類護(hù)理人員中按計劃、分批次公開選拔護(hù)士長，建立護(hù)士長后備人才庫 ，為護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供了方向。

四、提高薪酬待遇，增加生活滿意度

合理的薪酬待遇對護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和醫(yī)院的優(yōu)化發(fā)展起到促進(jìn)作用[5]。醫(yī)院按照國家社保政策為聘用人員購買保險，與軍人同樣參加績效考核，考核結(jié)果直接與超勞補(bǔ)貼分配掛鉤，實行經(jīng)濟(jì)獎罰。提供住房、就餐等后勤生活保障為聘用人員解決后顧之憂。享受同等的政治待遇，參加相應(yīng)的政治生活，獲得政治榮譽(yù)和精神獎勵、物質(zhì)獎勵，從而使聘用人員在精神物質(zhì)兩方面都獲得滿足感，提高了生活滿意度。

總之，護(hù)士離職問題是衛(wèi)生管理部門和各級護(hù)理管理者目前面臨的最大難題，是牽絆護(hù)理職業(yè)發(fā)展的重要因素，但護(hù)士離職確實涉及諸多相關(guān)因素。尤其是軍隊醫(yī)院這樣的特殊環(huán)境，更是需要通過健全聘用人員管理機(jī)制來創(chuàng)造良好的職業(yè)氛圍，從多方面保障來降低聘用護(hù)士的離職率，從而進(jìn)一步穩(wěn)定護(hù)理隊伍，才能更好地推進(jìn)醫(yī)院良性健康的發(fā)展循環(huán)。

1 于麗娜, 江詠, 江珉, 等. 軍隊醫(yī)院實施護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理的做法與體會[J]. 西南國防醫(yī)藥, 2015, 25(12): 1415-1416.

2 王麗芹, 張俊紅. 軍隊醫(yī)院聘用護(hù)士離職對護(hù)士長影響的質(zhì)性研究[J]. 解放軍護(hù)理雜志, 2015, 32(13): 25-27.

3 張音, 何佳璇, 施輝毅, 等. 軍隊醫(yī)院員工薪酬管理體系的設(shè)計[J]. 解放軍醫(yī)院管理雜志, 2015, 22(3): 250-251.

4 高紅. 從馬斯洛需要層次理論看護(hù)士的職業(yè)倦怠感[J]. 當(dāng)代醫(yī)藥論叢, 2015, 13(16): 3-4.

5 張英. 醫(yī)院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度的探討[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2002, 1(18): 693.

(本文編輯：王亞南)

黃萍，羅霞，馮歡，等. 某軍隊醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因分析及對策[J/CD]. 中華肺部疾病雜志： 電子版， 2016， 9(6)： 701-702.

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2016.06.041

400037 重慶，第三軍醫(yī)大學(xué)新橋醫(yī)院護(hù)理部

宋彩萍，Email: SCP1974@163.com

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2016-08-23)