建立適應(yīng)有色發(fā)展需要的技能人才隊伍

王南 李蕊 鄭偉｜文

自2013年起，中國有色金屬工業(yè)協(xié)會依托有色金屬工業(yè)人才中心開展行業(yè)技能人才調(diào)查研究。2016年，調(diào)研小組繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)開展技能人才調(diào)研工作，筆者針對如何配合轉(zhuǎn)型升級、健全人才體系，建立一支適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要的技能人才隊伍從四方面提出了建議。

“十三五”時期是我國全面建成小康社會的決勝階段，也是邁入世界有色金屬工業(yè)強(qiáng)國行列的關(guān)鍵時期。建設(shè)有色金屬工業(yè)強(qiáng)國，核心在轉(zhuǎn)型升級，關(guān)鍵在創(chuàng)新驅(qū)動，基礎(chǔ)是人才隊伍。在新的環(huán)境和背景下，哪家企業(yè)能夠結(jié)合自身實際，準(zhǔn)確分析不足，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，在體系機(jī)制、待遇環(huán)境、評價手段、培養(yǎng)方式上采取有效措施，就會在未來技能人才資源方面，贏得市場的主動，搶占發(fā)展的先機(jī)。

加強(qiáng)緊迫感 理順技能人才工作體系

訪談及調(diào)查結(jié)果顯示，伴隨著國家的宏觀背景和工匠精神的提出，行業(yè)企業(yè)普遍對技能人才隊伍逐漸有了新的認(rèn)識，并給予了前所未有的關(guān)注，但對如何管理好這支隊伍尚缺乏深入研究，尤其是在體系機(jī)制上，仍存在較大差距，這將是未來幾年中，妨礙行業(yè)技能人才隊伍建設(shè)的最主要問題。

完整的技能人才體系應(yīng)包括招聘、培養(yǎng)、評價、選拔、使用、交流、激勵和保障等諸多環(huán)節(jié)，這是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互支撐、相互促進(jìn)的有機(jī)整體，既不應(yīng)片面強(qiáng)調(diào)某一環(huán)節(jié)，也不應(yīng)割裂看待各個環(huán)節(jié)。

在整個技能人才體系中，最核心的三個環(huán)節(jié)是培養(yǎng)、評價和使用，理順三者的關(guān)系是搞好整個體系的前提。這其中，評價環(huán)節(jié)承上啟下，起到了紐帶的關(guān)鍵作用。評價可以引導(dǎo)培訓(xùn)，為培訓(xùn)提出方向。評價結(jié)果可以用于指導(dǎo)使用與聘用，為合理安排人員提供參考。只有抓住評價環(huán)節(jié)，才能有效促進(jìn)三者的相互配合，形成有機(jī)聯(lián)動。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在有色金屬行業(yè)中，建立完善的技能人才隊伍體系的企業(yè)并不多，但這并沒有妨礙其發(fā)展。例如有些企業(yè)僅僅重視落實崗位職責(zé)，有些只關(guān)注教育培訓(xùn)，還有些僅注重搭建技能人才成長通道，這些企業(yè)中也不乏業(yè)績優(yōu)良、影響較大、形象較佳的企業(yè)；有些制度相對完善，體系相對健全的企業(yè)卻處于虧損或微利的局面。面對這種情況，調(diào)研分析認(rèn)為，這主要是受行業(yè)、企業(yè)發(fā)展動能影響所致，在要素驅(qū)動發(fā)展的宏觀背景下，企業(yè)準(zhǔn)入的技術(shù)門檻較低，產(chǎn)品附加值較低，面對大量勞動密集型同質(zhì)化企業(yè)的競爭，企業(yè)需要優(yōu)先解決的是如何實現(xiàn)高效運(yùn)營管理，尤其是如何降低企業(yè)原材料、生產(chǎn)和經(jīng)營成本。這就造成企業(yè)對技能人才隊伍整體素質(zhì)要求不高的局面，在管理重要性優(yōu)先于人才的情況下，在技能人才工作上只要抓住其中某個重點環(huán)節(jié)，即有可能滿足企業(yè)實際用人需求的現(xiàn)狀，例如：企業(yè)對于技術(shù)含量較高的崗位，重點抓好員工培訓(xùn)；對于技術(shù)含量較低的崗位，則重點做好職工使用安排及監(jiān)督檢查。

面對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，發(fā)展更加適應(yīng)市場需求的新技術(shù)、新模式，需要轉(zhuǎn)變發(fā)展動能，實現(xiàn)從要素驅(qū)動到創(chuàng)新驅(qū)動。創(chuàng)新驅(qū)動首先是人才驅(qū)動。為建立一支適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要的技能人才隊伍，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，從頂層設(shè)計整體考慮技能人才體系的時代已經(jīng)到來。結(jié)合國家改革進(jìn)程與行業(yè)規(guī)劃，調(diào)研估計，制定合理規(guī)劃，理順工作體系，將是未來幾年行業(yè)企業(yè)在技能人才隊伍建設(shè)方面需要解決的重點問題。

《2015年有色金屬行業(yè)技能人才調(diào)查報告》曾指出未來影響行業(yè)技能人才隊伍發(fā)展集中在生產(chǎn)主體專業(yè)上的兩個突問題:一是在某些低技術(shù)含量艱苦崗位上，年輕人流動頻繁；二是在某些較高技術(shù)含量先進(jìn)設(shè)備主操等崗位上，招聘不到適合的人選。2016年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)這兩個主要問題仍然存在，而且沒有出現(xiàn)明顯緩和跡象。這兩個問題雖然也涉及一些培養(yǎng)和使用，但更多的是造成對行業(yè)技能人才流動性的影響。伴隨我國人口紅利逐漸消失，2010年前后出現(xiàn)供需拐點，2012年后技能人才尤其是高技能人才已顯著供不應(yīng)求，這一趨勢短期內(nèi)不可能發(fā)生轉(zhuǎn)變。解決上述的兩個問題，不能僅從流動環(huán)節(jié)自身加以解決，企業(yè)只有練好內(nèi)功，形成完善的工作體系機(jī)制，才能贏得人才流動市場的主動權(quán)。

從實際出發(fā) 設(shè)計合理的技能人才隊伍結(jié)構(gòu)

企業(yè)在規(guī)劃中應(yīng)注意區(qū)分主業(yè)、輔業(yè)以及各崗位的技術(shù)含量、重要程度等不同，進(jìn)而確定不同職業(yè)所需技能人才的合理數(shù)量、年齡、學(xué)歷與技能等級的比例。在調(diào)研中，筆者不止一次看到因結(jié)構(gòu)性失衡而給企業(yè)帶來的煩惱，如有些企業(yè)在生產(chǎn)輔助性職業(yè)（崗位）上形成技能人員冗余；有些企業(yè)在主體職業(yè)上人員老化，面臨技能人才斷檔；有些企業(yè)在低技術(shù)含量崗位出現(xiàn)反常較高比例的高等級技能人才，造成內(nèi)部難以平衡等。這些問題出現(xiàn)是多方面的，其中重要的一條原因是缺少對技能人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

企業(yè)在規(guī)劃中，應(yīng)尊重現(xiàn)實條件，做到長遠(yuǎn)規(guī)劃與短期目標(biāo)相結(jié)合。應(yīng)尊重生產(chǎn)現(xiàn)狀以及現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，調(diào)整往往需要一段過渡時間，不能急躁冒進(jìn)，如盲目追求暫時并不需要的高等級技能人才比例。

企業(yè)在規(guī)劃中，要充分考慮未來發(fā)展需要。技能人才結(jié)構(gòu)的規(guī)劃不但應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，更應(yīng)優(yōu)先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)應(yīng)著眼未來，準(zhǔn)確把握發(fā)展方向，補(bǔ)短板，找不足，有意識的不斷改變，不斷完善技能人才的結(jié)構(gòu)。

以能力為前提 建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘用制度

評價環(huán)節(jié)雖然發(fā)揮著促進(jìn)技能人才體系各環(huán)節(jié)聯(lián)動的重要作用，但并不是體系中最重要的環(huán)節(jié)，使用始終是技能人才體系建設(shè)的出發(fā)點和最終落腳點。使用是目的，評價是手段，培訓(xùn)是基礎(chǔ)。一切工作都應(yīng)最終圍繞合理使用而展開。在使用中，企業(yè)需要一線職工提高、掌握什么知識與技能，就應(yīng)該重點考核評價什么內(nèi)容，考核評價什么內(nèi)容就應(yīng)該配套培訓(xùn)學(xué)習(xí)什么內(nèi)容。調(diào)查中顯示，薪酬一直是一線勞動者首要關(guān)注內(nèi)容，聘用因普遍直接與薪酬掛鉤而受到廣發(fā)關(guān)注。

合理聘用要以能否激發(fā)廣大員工的工作熱情為標(biāo)志，聘用一直是行業(yè)企業(yè)技能人才工作中的一個短板。例如：有些單位混淆評價與聘用，將職業(yè)資格等級與薪酬或者高額津貼直接掛鉤。調(diào)研認(rèn)為，職業(yè)資格證書只是技能水平達(dá)到一定程度的佐證，并不是對員工工作業(yè)績進(jìn)行的全面客觀評價，這樣做很容易造成薪酬分配與實際貢獻(xiàn)的失真。

合理聘用應(yīng)正確使用評價結(jié)果，企業(yè)要區(qū)分好業(yè)績、能力和道德三個不同維度評價來指導(dǎo)使用、聘用，使評價標(biāo)準(zhǔn)和體系更加科學(xué)。在聘用中應(yīng)堅持以能力評價為前提，以業(yè)績評價作為重點，根據(jù)不同崗位的要求，合理確定評價重點，如在技能人才管理崗位上可以側(cè)重一些道德與領(lǐng)導(dǎo)力評價、在技能人才技術(shù)崗位上側(cè)重能力評價、在技能人才操作崗位上側(cè)重業(yè)績評價。

合理聘用應(yīng)堅持“能上能下”的原則，聘用作為技能人才體系的最后重點環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)偏差，若不能做到“能上能下”，則再無更有效的調(diào)節(jié)手段。事實表明，再好的聘用原則，經(jīng)長期的積累也有可能產(chǎn)生足夠的誤差，使制度不能繼續(xù)發(fā)揮好的激勵作用，阻礙員工的晉升與工作的積極性。堅持“能上能下”的聘用制度，不但為修訂錯誤提供了空間，也為突破學(xué)歷、資歷和身份限制，選拔出企業(yè)真正需要年富力強(qiáng)骨干人才提供了有力抓手。

加強(qiáng)針對性 完善企業(yè)培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)要服務(wù)于企業(yè)需求，在培訓(xùn)中，應(yīng)根據(jù)各職業(yè)、工種、崗位不同特點、重要程度與技術(shù)含量的高低確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時間。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一類典型問題是，企業(yè)針對不同職業(yè)采用了同等的培訓(xùn)力度，忽略了技術(shù)特點、掌握難易、重要程度的差別，造成培訓(xùn)的形式化。

培訓(xùn)要立足現(xiàn)狀，充分考慮人員理解、接受能力等實際情況，注重培訓(xùn)效果，合理設(shè)置課程，堅持考核檢驗。轉(zhuǎn)型升級在一定程度上會給淺資歷、低水平的從業(yè)者帶來了更大的就業(yè)壓力。有些企業(yè)這個群體還相當(dāng)龐大，企業(yè)一方面應(yīng)制定合理的培訓(xùn)方案，促進(jìn)人員成長，另一方面應(yīng)履行社會責(zé)任，不應(yīng)簡單推向社會。

培訓(xùn)要著眼未來，優(yōu)先于企業(yè)布局做好師資、課程設(shè)計等籌備。伴隨自動化、智能化操作程度的提高，技能工人操作雖然會變得相對簡單，但對相應(yīng)的知識要求會明顯提高，誤操作的危害也會更大。未來需要的是一專多能復(fù)合型的技能人才，知識儲備是X＋1模式，即在對各項技術(shù)都有所了解的基礎(chǔ)上，在某一上面技藝精湛，有一項專長。這不但對技能人才，也對培訓(xùn)提出了更高的要求。