裁員、CEO權力與CEO薪酬關系探討

高亞瑞

內容摘要：本文在管理權力理論的框架下對裁員、CEO權力與CEO薪酬之間的關系進行探討，發(fā)現在裁員背景下，企業(yè)會通過減少獎金和增加股權來改變CEO薪酬結構，以緩解裁員帶來的內外部壓力。具體來說，隨著裁員的加劇，CEO的獎金薪酬會減少，而股權薪酬則會增加。當考慮CEO權力時，發(fā)現隨著裁員的增加，薪酬變化與CEO權力的相關度會下降，較大權力的CEO會面臨更小幅度的獎金薪酬減少，其股權薪酬會大幅增加，而權力較小的CEO則相反。

關鍵詞：裁員 CEO權力 CEO薪酬 CEO權力指數

引言

在2008年全球性的經濟與金融危機中，很多企業(yè)都出現了裁員情況，我國也不例外。資料顯示，在裁員過程中，CEO發(fā)揮了很大的作用，這使得企業(yè)CEO成為了政府壓力和社會輿論的眾矢之的。更有學者指出，CEO是在高度的公共批判風險下為其薪酬最大化而工作的，而董事會則主要關注對CEO的補償和規(guī)避外界批判的CEO影響支付實踐的現象。最近的研究主要探討了CEO權力的兩個潛在作用：一是吸引媒體關注和相關政治壓力，二是對CEO自有薪酬的影響。為了提供一個研究實質性外來施壓期間CEO影響薪酬實踐的新視角，本文基于管理權力理論探討裁員背景下CEO權力對管理薪酬的影響。

研究假設

（一）裁員與CEO薪酬

本文假設具有較低可視性的薪酬形式（例如股權薪酬）能更好地取代現金（獎金）形式的薪酬。這可以反映有效合同加強CEO薪酬和企業(yè)未來績效之間聯(lián)系紐帶的動機。由此本文提出假設：

H1a：裁員同CEO獎金薪酬之間存在負相關關系。

H1b：裁員同CEO股權薪酬之間存在正相關關系。

（二）CEO權力與CEO薪酬

本文假設權力大的CEO能獲得更多的薪酬；權力更大的CEO能更好地避免獎金減少，且能獲得更多的股權薪酬。由此本文提出假設：

H2a：在裁員幅度上升時，權力大的CEO將面臨較小的獎金薪酬減少幅度。

H2b：在裁員幅度上升時，權力大的CEO將面臨更大的股權薪酬增加幅度。

研究設計

（一）樣本與數據來源

本文樣本來源于我國上市公司，數據來源于《國泰安經濟金融數據庫》、《香港上市公司資料庫》、《中經網產業(yè)數據庫》與《中國商業(yè)報告庫》等數據庫。如表1所示，在面板A中，456家企業(yè)在2003-2013年的某一年發(fā)生過裁員，600家企業(yè)未發(fā)生過裁員。

（二）模型構建

本文的計量模型以側重企業(yè)層面誤差的固定效應面板數據為基礎，該方法加入了裁員程度的影響，且能避免裁員與非裁員企業(yè)間的不可控誤差。

1.裁員與CEO薪酬模型。假設1a（1b）設想裁員同獎金（股權）薪酬之間存在負（正）相關關系。因此，使用下列方程對該假設進行估計：

COMit=α0+α1Lit/Ait+αjCONit+eit （1）

式中，COMit為i企業(yè)在t年的CEO薪酬水平，主要表現為三種形式，即獎金薪酬、股權薪酬與總薪酬。Lit/Ait為裁員程度，即i企業(yè)第t年的裁員支出與總資產的比。CONit為i企業(yè)第t年其它控制變量。eit為模型殘差項。

對于假設1a，采用兩種方法對COM進行替代，第一種是用lnB，即獎金薪酬的自然對數；第二種是實際獲得的獎金額，為一個無條件變量，等于CEO在t年獲得的獎金。對于假設1b，將COM用lnE來表示，即股權薪酬的自然對數。為了與已有研究進行比較，本文也將總薪酬的自然對數作為對COM的一個替代指標?；谙M者物價指數（CPI）以2000年為基期對這三類薪酬進行調整。在假設1a下，當用lnB替代薪酬變量時，可以預測L/A的系數是負的，說明獎金同裁員呈反向變化關系。當實際獲得的獎金額為因變量時，可以預測L/A具有一個負系數，反映CEO在裁員年份獲得獎金的可能性較低。在假設1b下，當用lnE來替代薪酬時，可以預測到一個正的L/A系數?？偟膩碚f，當lnB（lnE）為因變量時，L/A可以得到一個負（正）的系數，這反映了當裁員增加時，獎金薪酬向股權薪酬轉變的過程。

本文的控制變量也包括CEO特性，涉及CEO任期，用CEO任職以來的年份數衡量。本文預測在CEO任期與lnB之間存在正相關關系，而CEO任期與lnE之間則存在負相關關系。這一預測是由以下引致的，即當CEO接近退休年齡時，他們將得到一個與現金承諾（股權薪酬）相關的更高比重的現金薪酬。

最后，因為本文的樣本由已進行過裁員的企業(yè)構成，所以薪酬模型肯定會受到樣本選取差異的影響，若某些與薪酬相關的變量（例如已有企業(yè)行為、新的管理活動）亦同裁員決議相關的話，這一潛在情況可以被解釋為遺漏變量問題。此外，樣本企業(yè)的CEO選擇進行裁員可能是出于改變自身薪酬水平的目的，這可以被解釋成一個潛在的共生性問題。

2.CEO權力與CEO薪酬模型。假設2a（2b）表明在應對裁員時，權力大的CEO將面臨更小的獎金薪酬減少（更大的股權薪酬增加）情況。為了檢驗這一假設，本文使用以下模型：

COMit=β0+β1Lit/Ait+β2CPIit+β3Lit/Ait*CPIit+βjCONit+εit （2）

式（2）中CPIit為i企業(yè)第t年的CEO權力指數，本文測度CPI的指標主要由CEO任期、二元性和中心性構成。主要結果是針對三個指標進行估算，CPI在0-3之間波動。εit為殘差項。其它相關變量的界定同式（1）。

模型中主要解釋變量為L/A與L/A*CPI。對于獎金薪酬（假設2a），本文預測L/A的系數為負，反映了小權力CEO（例如，CPI=0）的獎金薪酬與裁員程度之間的反向變化關系。然而，L/A*CPI的系數則為正，反映了對較大權力CEO（CPI=1、2或3）的獎金薪酬的補償效應。對于股權薪酬（假設2b），本文預測L/A的系數為正，表明在應對裁員增加時，較小權力CEO能獲得額外的股權薪酬；L/A*CPI的系數亦為正，說明較大權力CEO能獲得更多的與裁員相關的股權薪酬。

計量結果分析

（一）描述性結果

表1對樣本數據進行了描述性總結。面板A展示了樣本企業(yè)的裁員支出情況，樣本企業(yè)的平均裁員支出約超出了總資產的2%和調整收益的10%，可見裁員對于企業(yè)來說是一件重大活動。面板B對研究的CEO薪酬、CEO特征、企業(yè)與管理情況等主要解釋變量進行了描述。CEO獎金薪酬平均約48萬元（以2000年為基期換算），在裁員年份和非裁員年份差異不大。能得到獎金的CEO平均人數約占總樣本的80%，裁員企業(yè)（74.6%）略低于非裁員企業(yè)（85.21%）。樣本企業(yè)CEO的平均股權薪酬約160萬元，在p<0.01的顯著水平下，從非裁員企業(yè)的110.35萬元向裁員企業(yè)的202.04萬元遞增?？傂匠暌脖憩F出了同樣的情況。雖然這三類薪酬均存在正向變化，但股權薪酬與總薪酬的變化要更明顯一些。為了估算該結果，本文在多元模型中對相關薪酬變量進行了取對數的轉化。

全部樣本企業(yè)、非裁員企業(yè)與裁員企業(yè)的平均CPI分別為1.65、1.74和1.52。近70%的CEO同時身兼董事會主席一職（CEO二元性）。全部樣本企業(yè)與非裁員企業(yè)的CEO任期平均約為7年，而裁員企業(yè)的CEO任期平均為5年。非裁員企業(yè)與裁員企業(yè)的平均CEO年齡均約50歲。

本文所選樣企業(yè)基本是一些大型的、組織結構合理、盈利能力較好且擁有良好發(fā)展機會的企業(yè)。對于企業(yè)治理變量的估計，樣本企業(yè)平均擁有接近8的G-值（G-值計算可參考Andrew Metrick上的方法），表明股東與CEO之間的權力制約處于比較平衡的狀態(tài)。從董事會規(guī)模與董事會獨立性的均值來看，董事會一般約由10名成員構成，且其中約60%的為獨立董事。

裁員年份前企業(yè)、裁員年份企業(yè)和裁員年份后企業(yè)的CEO薪酬水平及變化。相對于裁員年份前企業(yè)，裁員年份企業(yè)CEO的獎金薪酬與獲得任何獎金的可能性均呈顯著減少變化，減少幅度分別約為6%與9%，與裁員年份后企業(yè)的情況相反。與此相反，裁員年份企業(yè)CEO的股權薪酬則顯著增長了約15%，且該趨勢持續(xù)到了裁員年份后?？偟膩碚f，這結果反映了獎金薪酬向股權薪酬的轉化。

裁員年份的最小權利CEO（CPI=0）面臨著獎金薪酬（獲得獎金的可能性）顯著減少的情況，約減少16%（18%）。雖然獎金薪酬減少幅度在裁員年份后會有所恢復，但相比裁員年份前，獲取任何獎金的可能性仍很低。在股權薪酬方面，最小權力CEO在裁員年份的股權（總）薪酬約增加10.6%（6.2%），盡管股權的增加不是很明顯。完全相反，最大權力的CEO（CPI=3）在裁員年份，其獎金和獲得獎金的可能性的減少趨勢更加劇烈，減少幅度分別為17.56%和19%。最小權力CEO的薪酬變化相對來說要小些（更小的獎金減少幅度和更小的獲得任何獎金的可能性）。

通過擬合后的公式（1）對薪酬的預期值進行了檢驗（基于最小二乘法），在不考慮裁員和CPI的情況下，用模型的擬合值來獲得預期薪酬水平。可見，研究結論基本與假設1a及假設1b吻合，且與假設2a及假設2b一致，強權力CEO能得到更好的薪酬支付。

（二）多元結果

1.裁員與CEO薪酬之間的關系。表2展示了公式（1）的檢驗結果。模型具有很好的解釋力且控制變量與預測一致。第3列為對假設1b的檢驗結果。本文發(fā)現裁員與股權薪酬之間存在正相關關系，裁員每增加1%，則CEO的股權薪酬將增加12.57%。這一結論支持了假設1b：發(fā)生過裁員的企業(yè)傾向于增加CEO的股權薪酬。

總的來說，裁員與獎金（股權）薪酬之間的負（正）相關關系反映了企業(yè)應對裁員壓力的替換政策：企業(yè)可以大幅度減少公開性的獎金薪酬，并通過增加可視性較低的股權薪酬來彌補獎金薪酬的減少。

本文對裁員同總薪酬的關系也進行了評估，結果表明L/A具有不顯著的系數（0.67），說明在其它條件一致的情況下，總薪酬對于裁員變化的反應不明顯。

2.CEO權力與CEO薪酬之間的關系。表3展示了公式（2）的檢驗結果?？梢钥闯?，變量L/A的影響反映了裁員對最小權力CEO（CPI=0）薪酬的影響。交互項L/A*CPI反映了在裁員背景下，強權力CEO（CPI為1、2或3）對各類薪酬的影響。

第二對假設主要探討了裁員對強權力CEO的獎金薪酬與股權薪酬的影響。針對獎金薪酬的檢驗結果在表3中第1列進行了展示。第一個模型中的L/A的系數為負且特別顯著（-16.05），說明裁員每增加1%，最小權力CEO的獎金薪酬將減少16.05%。交互項L/A*CPI的系數則顯著為正，表明較大權力的CEO將面臨較小的獎金薪酬減少情況（取決于權力水平的大?。ú脝T背景下同CEO權力相關的獎金減少情況按照下列方法計算：exp（系數*權利指數值*1%）-1）。

上述結論表明：在裁員年份，獎金薪酬會向股權薪酬轉變，且因CEO權力的不同轉變程度也會不一樣。最小權力的CEO（CPI=0），其獎金薪酬將會大幅度減少，而股權薪酬則會增加。對于強權力CEO（CPI為1、2或3），其獎金薪酬減少的幅度將因CEO權力不同而相異，但股權薪酬的增加情況無差異。這些結論基本與管理權力理論及已有研究結論一致。對這些結論的一個解釋是，強權力CEO在困難時期是企業(yè)的中流砥柱，在這種情況下，CEO的能力能更好地管理企業(yè)，通過裁員來獲得更好的企業(yè)績效。

結論與啟示

本文實證分析表明，在裁員背景下CEO的薪酬結構會隨著裁員的增減從獎金薪酬向股權薪酬轉變。此外，研究結果說明CEO對于隨裁員而發(fā)生的獎金-股權薪酬轉變具有巨大影響：相比更小權力的CEO，更大權力的CEO經歷更小的獎金減少（獲得獎金的可能性更高）和更高的股權薪酬增加幅度?？傊珻EO權力是影響CEO薪酬的一個重要因素。通過改變CEO薪酬結構（減少獎金薪酬，增加股權薪酬），是企業(yè)應對內外部裁員壓力的一條重要途徑。此外，股東與董事等利益群體應該考慮CEO的權力，對權力大的CEO加強約束，以防其在裁員與并購等企業(yè)活動中為了自身利益而進行尋租，損害企業(yè)整體利益。而對于權力小的CEO，則應該適當放權，為其提供可以有所作為的空間，以應對裁員和并購等活動帶來的負面效應。

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