事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核路徑淺述

（無(wú)錫市新吳區(qū)國(guó)有資產(chǎn)管理服務(wù)中心，江蘇 無(wú)錫 214000）

基于目前發(fā)展我國(guó)的發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位服務(wù)能力提出了更高要求，事業(yè)單位在全心全意為人民服務(wù)的基礎(chǔ)上，要增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量、提升服務(wù)意識(shí)。因此，事業(yè)單位需要優(yōu)化內(nèi)部管理，充分開(kāi)發(fā)人力資源，提升服務(wù)水平?，F(xiàn)事業(yè)單位將企業(yè)績(jī)效考核模式引入到人力資源管理中，有效改善了事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，調(diào)動(dòng)了職員參與的積極性，提升了事業(yè)單位服務(wù)能力。

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核概述

（一）人力資源管理概述

人力資源管理源于企業(yè)管理，相關(guān)研究認(rèn)為，人是一項(xiàng)資源，能夠通過(guò)管理、引導(dǎo)、分配發(fā)揮其作用，并轉(zhuǎn)化成企業(yè)效益。由于教育背景、個(gè)人閱歷、性格特征不同，人力資源也呈現(xiàn)出多樣化特征，適合不同的工作崗位[1]。人力資源是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)資源，在外界環(huán)境影響下發(fā)揮程度也有所不同，因此對(duì)人力資源進(jìn)行管理，能夠優(yōu)化人力資源分配，讓人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容

1.一般內(nèi)容

事業(yè)單位一般績(jī)效考核內(nèi)容主要包括政治素養(yǎng)、行為能力、工作成果等多個(gè)方面，側(cè)重于職工基礎(chǔ)工作能力?？己嗽瓌t、考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰，能夠綜合反映職工基本工作能力，也是事業(yè)單位進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定、資金發(fā)放的主要依據(jù)[2]。目前，我國(guó)事業(yè)單位均在職工評(píng)定上采用一般內(nèi)容績(jī)效考核方式，應(yīng)用范圍較廣，在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮了巨大作用。

2.發(fā)展?jié)撃?/p>

發(fā)展?jié)撃芸己酥饕▽W(xué)習(xí)能力、開(kāi)發(fā)能力、思維能力、服務(wù)意識(shí)等幾個(gè)方面，相比于一般考核內(nèi)容，發(fā)展?jié)撃芸己烁叱橄笮?，但?duì)事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義，也是激發(fā)職工潛能、規(guī)劃職工未來(lái)發(fā)展、人才培養(yǎng)主要依據(jù)[3]。相比于一般內(nèi)容，發(fā)展?jié)撃芸己烁叱橄笮浴⒅饔^性，實(shí)施過(guò)程也相對(duì)比較復(fù)雜，考核結(jié)果應(yīng)用較差。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）內(nèi)容單一

我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位均采用了績(jī)效考核方式進(jìn)行人力資源管理，但考核內(nèi)容相對(duì)比較單一，主要依據(jù)任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行考核，過(guò)于注重指標(biāo)完成情況，導(dǎo)致職工缺乏合作性、創(chuàng)新性、服務(wù)性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位工作崗位的特殊性，也缺乏積極進(jìn)取動(dòng)力，不利于事業(yè)單位內(nèi)部合作開(kāi)展。職工也不會(huì)將更多的經(jīng)歷投入到業(yè)務(wù)創(chuàng)新與業(yè)務(wù)服務(wù)當(dāng)中，反而限制了事業(yè)單位發(fā)展。

（二）考核問(wèn)題

績(jī)效考核目的是評(píng)定事業(yè)單位職工工作水平，并以此為依據(jù)進(jìn)行人事調(diào)整。但部分單位存在績(jī)效考核不透明、指標(biāo)不合理、程序不規(guī)范等問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果受到單位職工質(zhì)疑，嚴(yán)重?fù)p傷績(jī)效考核的公平性，不但無(wú)益于人力資源管理，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，事業(yè)單位也不再是“金飯碗”，人才就業(yè)選擇范圍更廣，事業(yè)單位如果在績(jī)效考核過(guò)程中存在著不公正現(xiàn)象，也難以留住人才，不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）成果應(yīng)用

績(jī)效考核能夠?qū)挝宦毠ぞC合素質(zhì)、工作成果、個(gè)人能力量化顯示，讓人力資源現(xiàn)狀一目了然。我國(guó)各事業(yè)單位大力開(kāi)展人力資源績(jī)效考核工作，但沒(méi)有將績(jī)效考核成果與人力資源管理掛鉤，“考而不用”成為了事業(yè)單位管理普遍現(xiàn)狀。績(jī)效考核成績(jī)較低的職員，沒(méi)有進(jìn)行特殊處理；績(jī)效考核成績(jī)較高的職員也沒(méi)有得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，選拔晉升干部時(shí)依然采用提名投票的老辦法，并沒(méi)有結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)，不利于人力資源管理[4]。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核路徑

（一）完善績(jī)效考核內(nèi)容

在績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源管理人員要堅(jiān)持全面化、個(gè)性化、綜合性考核原則，完善考核內(nèi)容。

第一，全面化：為了全面評(píng)定職工工作能力、工作水平，應(yīng)該設(shè)置≥4 個(gè)維度的考核標(biāo)準(zhǔn)，從業(yè)務(wù)完成、群眾評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、管理層考核等多個(gè)方面對(duì)職工進(jìn)行全面考核，提升考核全面性[5]。

第二，個(gè)性化：事業(yè)單位崗位不同，其主要業(yè)務(wù)也有很大差異性，一部分職工主要負(fù)責(zé)窗口服務(wù)，容易與群眾發(fā)生糾紛，因此投訴率也高于其他部門(mén)。在績(jī)效考核過(guò)程中，事業(yè)單位要結(jié)合各部門(mén)的工作內(nèi)容設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)“一刀切”考核現(xiàn)象。

第三，綜合性：以往考核過(guò)程中主要側(cè)重于一般績(jī)效考核內(nèi)容，并不重視發(fā)展?jié)撃芸己?，?dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏頗。新入職人員在基礎(chǔ)考核上普遍要弱于老職工，如果僅是對(duì)一般績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行考核，難以激勵(lì)新職工，也不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此在考核過(guò)程中，管理人員需要將學(xué)習(xí)能力、開(kāi)發(fā)能力、思維能力、服務(wù)意識(shí)等方面融入考核當(dāng)中，單獨(dú)列項(xiàng)評(píng)定，并將其作為人員崗位調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，開(kāi)發(fā)職工工作潛能。

（二）規(guī)范績(jī)效考核流程

“公平、公正、公開(kāi)”是績(jī)效考核的主要依據(jù)，也是維持績(jī)效考核權(quán)威性的根本。事業(yè)單位應(yīng)該明確考核流程，并公開(kāi)考核過(guò)程、考核結(jié)果，將考核流程制度化、規(guī)范化管理，確定流程內(nèi)容與考核方式，并嚴(yán)格按照規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核[6]，考核結(jié)束后，將結(jié)果及時(shí)公示，接受職工質(zhì)疑，力求考核結(jié)果公平性。

結(jié)語(yǔ)

“全心全意為人民服務(wù)”，事業(yè)單位為人民群眾提供了各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)，也是群眾最信任的單位。在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部改革，改變內(nèi)部僵化的人力資源管理局面，將績(jī)效考核管理應(yīng)用于其中，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置，開(kāi)發(fā)事業(yè)單位職工潛能，提升單位服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。