員工忠誠(chéng)度建設(shè)探討

王鹽生+黃金香

摘 要：隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，出現(xiàn)了人才流動(dòng)加劇的現(xiàn)象，這給企業(yè)帶來(lái)許多問(wèn)題：管理成本增加，企業(yè)商業(yè)機(jī)密被惡意泄露，員工對(duì)企業(yè)的信心下降，從而導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力減弱?，F(xiàn)代企業(yè)都希望擁有一支忠誠(chéng)、高效的員工隊(duì)伍。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否生存下來(lái)關(guān)鍵取決于企業(yè)能否擁有一流的人才以及能否留得住人才。所以，企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究是必要且非常緊迫的。從企業(yè)管理的角度，對(duì)怎樣建設(shè)員工忠誠(chéng)度提出了一些對(duì)策和建議，具體包括：招聘策略、培訓(xùn)策略、績(jī)效輔導(dǎo)、人本管理、薪酬管理、事業(yè)留人、企業(yè)文化建議等策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.033

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，競(jìng)爭(zhēng)要素、競(jìng)爭(zhēng)手段也越來(lái)越復(fù)雜，但競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)卻越來(lái)越統(tǒng)一，那就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力最終取決于企業(yè)是否擁有一支高素質(zhì)的忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。員工流動(dòng)率高是中國(guó)企業(yè)目前面臨的一個(gè)普通問(wèn)題。

在當(dāng)今時(shí)代，員工的忠誠(chéng)奉獻(xiàn)已成為企業(yè)求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵。員工忠誠(chéng)，不僅是員工的一種素質(zhì)，一種品質(zhì)，更是企業(yè)的一種強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)企業(yè)都渴望擁有一支忠誠(chéng)、高效的員工隊(duì)伍，但現(xiàn)實(shí)是大多數(shù)企業(yè)都未能如愿。因此，企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究是必要且非常緊迫的。

1 員工忠誠(chéng)度的涵義

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。忠誠(chéng)度越高的員工，其行為越有利于企業(yè)的發(fā)展，比如努力工作，維護(hù)企業(yè)市場(chǎng)形象；忠誠(chéng)度越高的員工，其心理越認(rèn)可自己工作的單位。

員工忠誠(chéng)，最有效的標(biāo)志是維護(hù)組織利益和榮譽(yù)，為企業(yè)成長(zhǎng)全身心投入創(chuàng)造價(jià)值以及為企業(yè)長(zhǎng)期努力工作的意愿和行為。

2 員工忠誠(chéng)度建設(shè)的重要性

2.1 提高員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的意義

當(dāng)年，因“巨人”大廈項(xiàng)目的失敗，導(dǎo)致整個(gè)巨人集團(tuán)到了崩潰的邊緣。創(chuàng)始人史玉柱被迫二次創(chuàng)業(yè)，很長(zhǎng)一段時(shí)間，身邊的人連工資都沒(méi)有。但是史玉柱帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)始終不離不棄，在一支忠誠(chéng)團(tuán)隊(duì)艱苦卓絕的努力下，幾年后，一個(gè)更強(qiáng)大的“巨人”重新站了起來(lái)。

可見(jiàn)，忠誠(chéng)員工對(duì)企業(yè)多么重要。忠誠(chéng)員工對(duì)企業(yè)的重要性，歸納起來(lái)，主要有：

（1）員工越忠誠(chéng)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本越低。首先，員工忠誠(chéng)度高，則離職率就會(huì)很低，這就減少了一部分招聘新員工的成本。其次，老員工一般都熟悉業(yè)務(wù)，生產(chǎn)效率相對(duì)新員工要高，這不但減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本，而且也減少了因不熟悉業(yè)務(wù)導(dǎo)致的成本浪費(fèi)和效率低下。

（2）員工越忠誠(chéng)，企業(yè)整體績(jī)效會(huì)越高，企業(yè)前進(jìn)的速度會(huì)越快。忠誠(chéng)的員工，會(huì)主動(dòng)按質(zhì)按量地完成工作；忠誠(chéng)員工，會(huì)主動(dòng)鉆研技術(shù)、工藝流程及管理方法，想辦法降低企業(yè)成本，提高效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而增加企業(yè)整體績(jī)效，讓企業(yè)前進(jìn)的速度越快。

（3）員工越忠誠(chéng)，就越能夠留住企業(yè)的老顧客，發(fā)展新顧客，提高企業(yè)的市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（4）員工越忠誠(chéng)，企業(yè)越能夠平穩(wěn)發(fā)展。員工是企業(yè)的資源，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源，是競(jìng)爭(zhēng)的天平上分量最重的砝碼。高度忠誠(chéng)的員工會(huì)自動(dòng)自覺(jué)地做好工作，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動(dòng)的行為保障崗位工作高效。所以，員工越忠誠(chéng)，企業(yè)越能夠平穩(wěn)發(fā)展。

2.2 提高員工忠誠(chéng)度對(duì)員工的意義

一個(gè)年輕人到標(biāo)準(zhǔn)石油公司做推銷(xiāo)員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會(huì)，對(duì)公司很熱愛(ài)，很忠誠(chéng)，時(shí)時(shí)刻刻都沒(méi)有忘記自己是公司的推銷(xiāo)員，每次出差住旅館時(shí)，都不會(huì)放過(guò)任何機(jī)會(huì)推銷(xiāo)公司的產(chǎn)品，他總是在住宿登記時(shí)，簽完自己的姓名后，再在后面加上一個(gè)括號(hào)，寫(xiě)上“標(biāo)準(zhǔn)石油每桶四美元”?！懊客八拿涝钡暮灻恢卑殡S著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送了他一個(gè)“每桶四美元”的綽號(hào)，真名卻漸漸被人們淡忘了。后來(lái)，董事長(zhǎng)洛克菲勒聽(tīng)說(shuō)了他的事跡，非常感動(dòng)，感慨的說(shuō)：“沒(méi)想到會(huì)有這樣愛(ài)自己公司的員工”。他接見(jiàn)了這個(gè)年輕人。后來(lái)洛克菲勒退位，出乎意料任命這個(gè)員工為“標(biāo)準(zhǔn)石油公司”的CEO。這個(gè)年輕人就是阿基勃特——美孚標(biāo)準(zhǔn)石油公司的第二任董事長(zhǎng)，美孚標(biāo)準(zhǔn)石油公司的締造者和首任執(zhí)行官，也是美國(guó)歷史上第一個(gè)億萬(wàn)富翁。

從阿基勃特的例子可以看出，員工忠誠(chéng)對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著極其重要的意義：

2.2.1 忠誠(chéng)度越高的員工越容易在組織中快速成長(zhǎng)

（1）沒(méi)有好的公司愿意要經(jīng)常跳槽的員工。頻繁跳槽的員工，給公司幾個(gè)暗示：這樣的員工沒(méi)有忠誠(chéng)度留不住，這樣員工不踏實(shí)無(wú)法用，這樣的員工無(wú)法適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境用無(wú)可用。公司懼怕沒(méi)有忠誠(chéng)度的員工。唐駿（打工皇帝，曾經(jīng)達(dá)到年薪1億）談跳槽：在你三十歲前不要談條件，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就跳槽。三十歲前是你人生積累的最佳時(shí)期也就是你的付出時(shí)期。當(dāng)你積累到一定階段也就是三十歲之后才可以去向公司談錢(qián)。因?yàn)槟菚r(shí)候的你才真有資本。

（2）忠誠(chéng)是員工職業(yè)觀的良好體現(xiàn)。忠誠(chéng)是個(gè)人成長(zhǎng)的必要條件，是敬業(yè)的絕對(duì)條件，是追求成功的真正開(kāi)始，是企業(yè)使命感和價(jià)值觀得以實(shí)現(xiàn)的地基，是執(zhí)行力的最佳體現(xiàn)，是激情和活力的動(dòng)力源泉。

（3）忠誠(chéng)度對(duì)員工職業(yè)生涯很重要。職業(yè)規(guī)劃從目標(biāo)開(kāi)始，從忠誠(chéng)做起。很多情況下員工到退休都沒(méi)能達(dá)成職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，沒(méi)能得到自己追求的職位，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大的人生抱負(fù)，這往往跟不夠忠誠(chéng)有關(guān)。忠誠(chéng)度高的員工企業(yè)非常歡迎，即使離開(kāi)了公司，帶著原公司給你的評(píng)價(jià)你也會(huì)找到理想的工作。忠誠(chéng)是職業(yè)生涯中沉淀工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力的基礎(chǔ)；忠誠(chéng)是經(jīng)營(yíng)自己人生的首要工具。

（4）忠誠(chéng)員工最容易受到老板的提攜。員工越忠誠(chéng)，老板越喜歡。老板會(huì)樂(lè)意在忠誠(chéng)員工身上投資，提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在資深老板提攜下，員工在職業(yè)道路上可以少走很多彎路，可以得到快速成長(zhǎng)。

忠誠(chéng)員工更容易得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，崗位輪換的鍛煉機(jī)會(huì)，技能提升的機(jī)會(huì)，更容易獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)，更容易養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，所以更容易得到晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2.2.2 員工忠誠(chéng)有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定與家庭和諧

沒(méi)有哪個(gè)老板會(huì)討厭忠誠(chéng)度高的員工，員工越忠誠(chéng)，往往上升的空間越大，機(jī)會(huì)越多，職業(yè)會(huì)越穩(wěn)定，收入往往也就越高，這種員工的家庭成員也會(huì)為其驕傲，其家庭關(guān)系往往也會(huì)很和諧。

2.2.3 忠誠(chéng)決定你在企業(yè)的地位

曾有人對(duì)上百家企業(yè)進(jìn)行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個(gè)員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。最后發(fā)現(xiàn)，忠誠(chéng)決定了一個(gè)員工在企業(yè)中的地位，以及受到老板重用的可能性。

在企業(yè)中，都有一個(gè)無(wú)形的“同心圓”，圓心是老板，不同程度忠誠(chéng)于老板或公司的人，分布于離“圓心”不同遠(yuǎn)近的外圓上，忠誠(chéng)度越高的人，離“圓心”越近，而忠誠(chéng)度越低的人，則離“圓心”越遠(yuǎn)。

即忠誠(chéng)度決定了一個(gè)人和老板距離的遠(yuǎn)近。離老板越近的人，不一定是公司的高層主管，離老板越遠(yuǎn)的人，也不一定是公司最基層的職員。

在企業(yè)里升職最快的往往是那些最靠近圓心的人，即忠誠(chéng)度高的人。

忠誠(chéng)決定了一個(gè)人在企業(yè)的地位。能否在事業(yè)上有所成就，就在于你是否忠誠(chéng)于你的老板或者企業(yè)。

成績(jī)靠才能，升職要忠誠(chéng)。忠誠(chéng)是雙重的，不僅要忠誠(chéng)于工作，任勞任怨，更要忠誠(chéng)于上司，推心置腹。如果你對(duì)上司有一次背叛，那么一輩子都別指望他會(huì)提拔你。

3 提高員工忠誠(chéng)度策略

3.1 重視招聘

招聘期間怎樣識(shí)別員工的忠誠(chéng)度呢？

第一，德為能先。招聘員工，首先省德。怎樣對(duì)求職者省德呢？首先審查簡(jiǎn)歷上有沒(méi)有破綻，簡(jiǎn)歷有沒(méi)有造假。學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷造假，是容易查出來(lái)的，打個(gè)電話，或派人去某學(xué)校、某單位核實(shí)一下，是真是假立刻分辨。一個(gè)假話連篇的人，你根本不可能指望他忠誠(chéng)。

第二，對(duì)工作及薪酬態(tài)度考查。求職者如果跳槽太頻，而且薪酬要求過(guò)高，這種員工也很難對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。

第三，責(zé)任心考查。首先考查看他對(duì)自己父母、家庭有無(wú)責(zé)任心，如果對(duì)自己父母及家庭無(wú)責(zé)任心的人，很難有忠誠(chéng)可言。其次，可以考查求職者怎樣看待個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系之類的問(wèn)題，考查其對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的責(zé)任心，但這類問(wèn)題判斷起來(lái)很難，因?yàn)榍舐氄邥?huì)掩蓋自己真實(shí)的、不利于被錄用的陰暗面，這只有非常有經(jīng)驗(yàn)的面試主考官才可能正確識(shí)別求職者回答的真實(shí)性。

3.2 搞好入職培訓(xùn)

對(duì)新員工進(jìn)行有效的入職培訓(xùn)，可以在短時(shí)期內(nèi)，讓新員工對(duì)陌生環(huán)境有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)，可以減少焦慮感、獲得尊重感、培養(yǎng)歸屬感；可以快速獲得職業(yè)必需的相關(guān)信息；可以快速明確工作職責(zé)，適應(yīng)職業(yè)工作程序，掌握初步操作技能；可以在短時(shí)期被新的團(tuán)體接納，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作精神及歸屬感。良好的入職培訓(xùn)，可以在一定程度上提高員工忠誠(chéng)度。

3.3 加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)

任何一個(gè)員工，都渴望享受工作的成就感和滿意感。如果員工不清楚工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有掌握取得好績(jī)效的方法，在每次的績(jī)效考核中都是差，那這種員工肯定沒(méi)有工作的成就感和滿意感，甚至對(duì)工作產(chǎn)生極大的怨恨，進(jìn)而很可能討厭自己的工作，討厭自己工作的單位。這樣，對(duì)員工和企業(yè)均不利。所以，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的工作績(jī)效輔導(dǎo)。首先，要讓員工清楚工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；其次，是要讓員工掌握取得績(jī)效的方法。員工工作績(jī)效越好，其成就感和滿意感就會(huì)越高，其忠誠(chéng)度也會(huì)大大提高。

3.4 實(shí)行人本管理

人本管理是指在管理活動(dòng)中尊重人性的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到個(gè)人發(fā)展和組織成長(zhǎng)的一種管理模式。

人本管理的基本內(nèi)容：

（1）組織成員的管理第一，樹(shù)立以人為本的管理理念。企業(yè)的發(fā)展需要人，企業(yè)的發(fā)展也是為人服務(wù)的，企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要兼顧員工個(gè)人發(fā)展。

（2）以激勵(lì)為主要方式。家族式管理中，對(duì)員工往往懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)永遠(yuǎn)沒(méi)有主人翁責(zé)任感。人本管理要求對(duì)員工以激勵(lì)為主，增加員工主人翁意識(shí)，從而提高員工忠誠(chéng)度，使組織發(fā)展更加穩(wěn)固。

（3）強(qiáng)調(diào)和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。和諧的人際關(guān)系，會(huì)提高員工在組織的滿意度，會(huì)促進(jìn)組織的凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的提升，會(huì)提高工作效率和工作績(jī)效，從而影響員工對(duì)組織的感情及忠誠(chéng)度。

（4）積極開(kāi)發(fā)人力資源。員工在組織中潛力不斷得到開(kāi)發(fā)，能力得到不斷提高，績(jī)效越來(lái)越好，員工對(duì)組織的認(rèn)可度、信賴心理就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，從而忠誠(chéng)度也會(huì)越來(lái)越高。

在人本主義管理下，員工會(huì)覺(jué)得企業(yè)不是把自己當(dāng)工具，不是被驅(qū)使奴役的對(duì)象，而是覺(jué)得自己是企業(yè)的資源，自己和企業(yè)是彼此信任的雙方。

所以，人本管理是增強(qiáng)組織凝聚力的重要途徑，是提高員工忠誠(chéng)度的有效手段。

3.5 制定合理的薪酬政策

很多員工對(duì)一個(gè)企業(yè)憤然離去，或欣然前往，往往跟企業(yè)的薪酬制度有關(guān)。

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。也就是孔子所說(shuō)的“民不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性，會(huì)極大地打擊員工忠誠(chéng)度。

同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業(yè)薪酬已經(jīng)很高了，如果該員工到其他企業(yè)做同樣的工作薪酬會(huì)比本企業(yè)高許多，這個(gè)員工也會(huì)對(duì)自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠(chéng)度也會(huì)降低。

所以，設(shè)置薪酬制度，首先要考慮公平性。

其次，薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)性也重要。所謂薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)性，就是指在人才爭(zhēng)奪的市場(chǎng)上，本企業(yè)的薪酬水平、薪酬政策對(duì)人才具有更大的吸引力，能在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，能招來(lái)和留住優(yōu)秀員工。

第三，薪酬制度的激勵(lì)性也決不能忽視。薪酬制度的激勵(lì)性是指設(shè)置薪酬時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，能起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵(lì)性，員工就會(huì)認(rèn)為“干多干少一個(gè)樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠(chéng)度的提高。

3.6 事業(yè)留人

什么是事業(yè)留人？就是企業(yè)樹(shù)立員工事業(yè)心，留住優(yōu)秀員工的策略和體制。要做到事業(yè)留人，必須建立“員工-企業(yè)”利益共同體，形成長(zhǎng)期忠誠(chéng)激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)“利益共同體”，首先是物質(zhì)利益共同體，其次是精神共同體。

物質(zhì)共同體，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，直接可以在員工物質(zhì)收入上體現(xiàn)出來(lái)的一種機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)就是“員工-企業(yè)”物質(zhì)利益共同體的體現(xiàn)，也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的有效方式。股權(quán)激勵(lì)是把員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式。

什么是“員工-企業(yè)”精神共同體呢？很多企業(yè)提出的“廠興我榮，廠衰我恥”的口號(hào)就是想打造“員工-企業(yè)”精神共同體?！皢T工-企業(yè)”精神共同體，就是企業(yè)的盛衰，能夠在心理感知上直接決定員工的榮辱的這樣體制。

那么，怎樣打造“員工-企業(yè)”精神共同體呢？除了公平對(duì)待員工，實(shí)行人本管理外，企業(yè)還需要在制度建設(shè)上，在股權(quán)分配上，在最高領(lǐng)導(dǎo)者的任免上，都要向員工傳達(dá)一個(gè)信息：每個(gè)員工都有希望成為企業(yè)總裁，每個(gè)員工在本企業(yè)發(fā)展，都有機(jī)會(huì)成為像比爾·蓋茨，像韋爾奇那樣的企業(yè)巨人。

業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。建立“員工-企業(yè)”物質(zhì)利益共同體和精神共同體，才能真正做到，徹底做到“企業(yè)就是我的事業(yè)”，從而才能真正做到事業(yè)留人，進(jìn)而把員工的忠誠(chéng)度提高到頂級(jí)。

3.7 打造誠(chéng)信和忠誠(chéng)的企業(yè)文化

賞“忠”罰“奸”——建立積極向上的誠(chéng)信和忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍。鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)，給忠誠(chéng)員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)。如果是有一定歷史，一定底蘊(yùn)的企業(yè)，在管理崗位用人上，不要輕易引進(jìn)“空降兵”，而應(yīng)首先考慮給內(nèi)部忠誠(chéng)員工以機(jī)會(huì)。企業(yè)長(zhǎng)期培育員工忠誠(chéng)，使用忠誠(chéng)員工，發(fā)展忠誠(chéng)員工，同時(shí)打擊和制裁欺騙企業(yè)的“奸臣”員工，則企業(yè)就容易建立起積極向上的忠誠(chéng)文化氛圍。

4 結(jié)論

員工忠誠(chéng)度問(wèn)題越來(lái)越被企業(yè)界所重視。員工忠誠(chéng)，既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工個(gè)人的發(fā)展。忠誠(chéng)的員工，不僅僅是企業(yè)在招聘新員工時(shí)挑選才能得到，而且，企業(yè)自己就可以把一位普通員工培養(yǎng)為忠誠(chéng)員工，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效輔導(dǎo)、人本管理、合理薪酬管理、事業(yè)留人、企業(yè)文化建議等策略把普通員工建設(shè)為忠誠(chéng)員工。

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