勞動治理型企業(yè)稀少性的原因：一個假說*

張 銜， 陳長寬

勞動治理型企業(yè)稀少性的原因：一個假說*

張 銜， 陳長寬

勞動治理型企業(yè);治理績效;劣幣驅(qū)逐良幣

勞動治理型企業(yè)有悠久的歷史，但對這類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究卻一直處于某種邊緣狀態(tài)。目前，學(xué)術(shù)界圍繞這類企業(yè)展開研究的一個重要議題是勞動治理型企業(yè)稀少的成因。已有的文獻(xiàn)試圖從勞動治理型企業(yè)治理績效低下的角度說明稀少的成因，其理論視角包括激勵與監(jiān)督機制、投資、融資、資產(chǎn)組合、交易成本、集體決策成本以及成員資格市場等方面，但這些低效論均存在一定的缺陷。本文摒棄“稀少源于治理績效低”的論證思路，認(rèn)為勞動治理型企業(yè)制度治理高效可以與稀少現(xiàn)象同時并存。治理高效是因為橫向激勵監(jiān)督機制形成，稀少現(xiàn)象是由于“劣幣驅(qū)逐良幣”造成的。

一、引 言

在市場經(jīng)濟(jì)中，長期存在著一種由勞動者擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)(表現(xiàn)為最終控制權(quán)與剩余索取權(quán))，且以各種形式民主參與治理的企業(yè)。本文將此類企業(yè)統(tǒng)稱為“勞動治理型企業(yè)”，簡稱LGF(Labor-Governed Firm)。在現(xiàn)實中，LGF存在著多種形式。根據(jù)LGF成員財產(chǎn)權(quán)形式的區(qū)別，可以將LGF劃分為社會所有權(quán)的LGF、集體產(chǎn)權(quán)的LGF、部分集體產(chǎn)權(quán)的LGF及私有產(chǎn)權(quán)的LGF。也可以根據(jù)企業(yè)成員掌握企業(yè)控制權(quán)的程度不同，將LGF劃分為完全控制權(quán)的LGF與支配性控制權(quán)的LGF。與LGF相對應(yīng)的是“資本治理型企業(yè)”，統(tǒng)稱CGF (Capital-Governed Firm)，學(xué)術(shù)界又稱作“資本管理型企業(yè)(KMF)”、“企業(yè)家企業(yè)(EF)”、“資本主義企業(yè)(CF)”及利潤最大化企業(yè)(PMF)。

20世紀(jì)50年代，沃德(Ward，1958)的《伊利里亞中的企業(yè)：市場工團(tuán)主義》一文開創(chuàng)了運用新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)范式來研究LGF的先河。[1]在沃德開創(chuàng)性工作的基礎(chǔ)上，用新古典范式研究勞動治理型企業(yè)成為這一領(lǐng)域的主流。瓦尼克的《勞動管理的市場經(jīng)濟(jì)一般理論》(1970)被認(rèn)為是運用新古典范式研究勞動治理型企業(yè)所達(dá)到的最高水平。[2]新古典范式的研究主要是圍繞勞動治理型企業(yè)的“反常供給曲線”與資源配置效率兩大問題展開，且資源配置效率問題是長期爭論的焦點。

瓦尼克之后，由瓦尼克發(fā)起的對勞動治理型企業(yè)的研究計劃的熱情明顯下降，但依然活躍至今。對勞動治理型企業(yè)的研究不僅擴展到企業(yè)行為的多個領(lǐng)域，而且出現(xiàn)了為數(shù)可觀的基于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的研究成果。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的勞動治理型企業(yè)研究的代表人物主要有菲呂博頓、平喬維奇、波納斯、梅克林、詹森、漢斯曼、道以及本納等。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的研究所關(guān)心的一個重要主題是勞動治理型企業(yè)的稀少性(relatively rare)或非主流性。

二、勞動治理型企業(yè)稀少性的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其缺陷

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動治理型企業(yè)的稀少性歸結(jié)為這種企業(yè)的績效普遍低下，并試圖從激勵與監(jiān)督、投融資、資產(chǎn)組合、交易成本、集體決策成本以及成員資格市場等方面找出勞動治理型企業(yè)績效低下的成因，并形成了爭論。

對LGF稀少性的第一種解釋是LGF的激勵與監(jiān)督機制失效。這種觀點認(rèn)為，在集體產(chǎn)權(quán)下，企業(yè)成員無法完全排斥其他人來分享他自己努力的果實，即企業(yè)成員存在“搭便車”問題，這導(dǎo)致激勵機制失效。但是，阿爾奇安和德姆塞茨(1972)同時認(rèn)為，監(jiān)督同樣有成本，同樣有懶惰的激勵。因此，為了使監(jiān)督有效，可以將剩余權(quán)利配置給監(jiān)督者，這樣就能有效克服監(jiān)督成本問題。因為資本投入者更有能力在發(fā)生損失時向所雇的其他投入者支付所承諾的支付量，在監(jiān)督濫用設(shè)備的成本很高時，將設(shè)備配置給監(jiān)督者要好于出租，因為監(jiān)督成本相對較小。這就證明了古典資本企業(yè)的有效性。對于勞動治理型企業(yè)，阿爾奇安和德姆塞茨認(rèn)為，剩余的普遍分享增加了管理者偷懶的激勵，所以利潤分享制只限于一些小規(guī)模的、專業(yè)性的和藝術(shù)性的團(tuán)隊生產(chǎn)情形。[3](P781-787)實際上，LGF激勵低效論的假定基礎(chǔ)是成員自私地“自由進(jìn)入”，也即成員可以自由地享受別人的成果或者“自由地”讓別人承擔(dān)自己的懶惰。[4]

但上述見解沒有考慮到勞動治理型企業(yè)“雙重身份”的激勵機制以及重復(fù)博弈等因素的作用。成員的“雙重身份”減少了雇主與員工之間的沖突，成員分享企業(yè)的剩余所有權(quán)激勵企業(yè)成員努力工作。激勵機制低效論的假設(shè)有很多都是建立在一次博弈基礎(chǔ)上的，當(dāng)勞動治理型企業(yè)建立了完善的進(jìn)入與退出機制時，博弈就是重復(fù)的，一旦企業(yè)成員的退出成本達(dá)到一個均衡值時，勞動治理企業(yè)成員就會放棄“搭便車”行為。

對LGF稀少性的第二種解釋是LGF存在投資不足或投資過度問題。從投資視角對LGF稀少性進(jìn)行解釋的理論可以劃分為兩大學(xué)派：一個是以康奈爾大學(xué)的瓦尼克為代表的新古典投資學(xué)派，另一個是以德克薩斯大學(xué)的菲呂博頓(Eirik Furubot，1976)和平喬維奇(Svetozar Pejovich，1992)為代表的產(chǎn)權(quán)學(xué)派。瓦尼克認(rèn)為，LGF投資不足的原因是由自我融資引起的，如果企業(yè)采取外部融資，就不會存在投資不足的問題。菲呂博頓和平喬維奇則認(rèn)為，不是融資方式而是共同財產(chǎn)權(quán)造成了投資激勵不足。[5]限度問題(the Horizon Problem)即LGF一般不愿意投資于時間長回報慢的項目，不僅出現(xiàn)在內(nèi)源性融資的投資行為中，也同樣會出現(xiàn)在外部融資的投資行為中。但是，研究表明即使是資本治理型企業(yè)的投資也同樣存在期限問題，造成這一問題的原因有兩方面：“第一，就長期項目投資的遙遠(yuǎn)的收益回報而言，市場不確定性可能會非常大，因此，在確定對項目是否進(jìn)行投資時，通常會采用短期回報的標(biāo)準(zhǔn)；第二，在缺乏長期工資合約的條件下，企業(yè)被鎖定在投資項目里，這可能會使他們在和工會談判時處于弱勢地位?！?參見Grout,P.A.，“1984，Investmentand Wages in the Absence of Binding Contracts:A Nash Bargaining Approach”，Econometrica,1984,Vol.15,pp.149-160.轉(zhuǎn)引自Norman J.Ireland, “The Economic Analysis of Labour-Managed Firms”,Bulletin of Economic Resarch,1987,39(4),P256.

對LGF稀少性的第三種解釋是LGF存在融資難問題。從這一視角展開分析的文獻(xiàn)又可以劃分為兩類：對債權(quán)融資問題的分析和對股權(quán)融資問題的分析。按照道(Dow，2003)對債權(quán)融資困難的有關(guān)研究文獻(xiàn)的總結(jié)，LGF債權(quán)融資困難的原因是存在道德風(fēng)險與逆向選擇問題。[6](P186-187)股權(quán)融資的研究主要涉及內(nèi)部融資和無投票權(quán)股份融資。LGF融資低效論者認(rèn)為，成員員工共同出資(內(nèi)部融資)的融資方式雖然可避免道德風(fēng)險和逆向選擇，能夠降低融資成本，但是這種融資方式自身存在三方面的缺陷：第一，員工成員的收入有限；第二，員工成員承擔(dān)的風(fēng)險會增加；第三，員工成員之間的利益分歧會增大。[7](P111)對于無投票權(quán)股份融資方式，LGF融資低效論者認(rèn)為在此類情形下，仍然可能產(chǎn)生道德風(fēng)險問題。因為投資者缺少控制權(quán)會擔(dān)心員工成員利用企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)采取機會主義行為，例如提高員工成員的工資福利等等。所以，無投票權(quán)股份融資的利息會提高。

LGF融資低效論的缺陷在于其不能解釋現(xiàn)實中不少大型勞動治理型企業(yè)可以成功實現(xiàn)融資。例如，蒙德拉貢聯(lián)合公司自己能夠成立銀行，并且運行得非常成功。弗勒貝認(rèn)為“工人管理的企業(yè)由銀行貸款提供資金，而且銀行本身也是工人管理企業(yè)。公民能在銀行儲蓄，但不能直接在企業(yè)購買股票。因此，銀行就與企業(yè)的工人一起監(jiān)督企業(yè)?！币灿袑W(xué)者認(rèn)為可以通過與資金提供者簽訂合約來解決上述融資問題。[8](P34)

對LGF稀少性的第四種解釋是LGF存在資產(chǎn)組合問題。這一問題涉及兩個方面：一方面，對于內(nèi)源性融資的LGF而言，其投資資金的需要迫使成員不能做其他金融投資，這削減了其分散化投資的能力；另一方面，人力資本和金融資本同時投在一個企業(yè)里，這也會帶來投資組合的非優(yōu)化問題。用LGF存在資產(chǎn)組合問題來解釋LGF稀少性的缺陷在于其結(jié)論的成立必須滿足一系列假定前提，包括1.投資者比雇員更傾向于冒風(fēng)險；2.風(fēng)險的不可轉(zhuǎn)嫁性，即企業(yè)面臨的市場或技術(shù)風(fēng)險不能轉(zhuǎn)嫁給其他簽約實體如銀行、供貨商、消費者或保險公司等；3.如果雇員想控制企業(yè)，資本股權(quán)融資必須是雇員提供；4.風(fēng)險的大小和分配不會隨企業(yè)組織形式的變動而變動。[6](P196)但是道(2003)認(rèn)為：風(fēng)險態(tài)度異質(zhì)性程度的考慮是多余的；風(fēng)險的不可轉(zhuǎn)嫁性假設(shè)所考慮的是道德風(fēng)險問題，問題的關(guān)鍵是激勵；風(fēng)險一致性假定也不成立，因為在企業(yè)投入者之間的風(fēng)險分配方式與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)高度相關(guān)。[6](P196-197)

對LGF稀少性的第五種解釋是資產(chǎn)專用性問題。這是由威廉姆森提出的。威廉姆森假設(shè)實物資產(chǎn)是企業(yè)的專用資產(chǎn)(沉沒成本)，而人力資產(chǎn)卻不具有專用性。當(dāng)實物資產(chǎn)存在專用性時會產(chǎn)生事后的準(zhǔn)租金，進(jìn)而會誘導(dǎo)機會主義行為。若將企業(yè)所有權(quán)配置給勞動供給方而不是資本供給方，則員工就有激勵去對準(zhǔn)租金進(jìn)行再分配。下述兩個原因會造成高昂的成本：“首先，在信息不對稱的條件下，對準(zhǔn)租金進(jìn)行談判的過程本身很昂貴并且注定將失??；其次，如果專用性資產(chǎn)的供給者事前預(yù)期其他參與者在事后將掠奪產(chǎn)生于這一資產(chǎn)的大部分或全部準(zhǔn)租金，那么所需投資將在最優(yōu)水平之下，會出現(xiàn)投資負(fù)激勵造成的專用性實物資產(chǎn)投資不足，進(jìn)而使得來自于使用專用性資產(chǎn)的生產(chǎn)力縮水?！盵9](P258)所以，機會主義行為可能導(dǎo)致勞動治理型企業(yè)沒有效率。但是，威廉姆森的資產(chǎn)專用性分析并沒有考慮到將控制權(quán)賦予資產(chǎn)所有者后，他們利用控制權(quán)過度盤剝勞動者應(yīng)得租金份額問題。因此，威廉姆森對LGF稀少性的解釋很難令人信服。

對LGF稀少性的第六種解釋是LGF存在集體決策成本劣勢。這種解釋認(rèn)為，相對于投資者(股東)而言，雇員成員的偏好更加多樣化，在工資分配、投資決策、股本數(shù)量、工作條件、安全感以及社會氣氛等方面有著不同態(tài)度。成員偏好多樣化會導(dǎo)致企業(yè)的集體決策過程的高成本，其成本的大小取決于制定決策的機制。若決策機制是通過成員之間的協(xié)商來確定，則在不完全信息條件下，這種協(xié)商的成本將會很高。決策低效論的依據(jù)是公共選擇的相關(guān)理論。研究表明少數(shù)服從多數(shù)的表決機制會使中值成員偏好勝出，但通常集體中一般成員偏好才是有效率的。當(dāng)集體中值成員與一般成員偏好有顯著分歧時，決策結(jié)果可能會非常沒有效率。克爾漠(Kremer ，1997)認(rèn)為這可能會出現(xiàn)收入分配上的平均主義*摘譯整理自Gregory K. Dow, Louis Putterman,“Why capital suppliers (usually) hire workers: what we know and what we need to know”，Journal of Economic Behavior & Organization，Vol. 43，2000.。

但是蒙德拉貢聯(lián)合公司在集體決策方面不存在低效率。漢斯曼(2001)認(rèn)為，蒙德拉貢聯(lián)合公司成功的原因是其依靠代理制而非直接民主制，將大量權(quán)利委任給管理者，或者通過單個合作社來限制決策。[7]這說明集體決策的問題不大，只要公司采用合理的治理結(jié)構(gòu)和決策安排，就可以完全解決集體決策問題。另外一些可能的反證是雇員主動收購融資出現(xiàn)問題的資本主義企業(yè)，且這些企業(yè)不是在那些傳統(tǒng)生產(chǎn)者合作社存在的行業(yè)里出現(xiàn)的。這些企業(yè)在規(guī)模、勞動密集度和全體成員的內(nèi)部多樣化等方面并不符合集體決策成本劣勢理論。

對LGF稀少性的第七種解釋是LGF外部治理機制不完善，即不存在成員資格市場。道(Dow，2001)認(rèn)為，現(xiàn)實中的成員資格市場非常罕見，甚至比LGF本身還要罕見，其根本原因在于資本與勞動的不對稱。這種非對稱性體現(xiàn)在勞動服務(wù)的不可轉(zhuǎn)讓性和異質(zhì)性兩個方面。[10](P212)資本資產(chǎn)的所有權(quán)能夠從一個人轉(zhuǎn)移到另一個人手里，但提供勞動服務(wù)的能力是不可轉(zhuǎn)讓的。一個勞動供給者在同一時間不能同時在兩個地方，但一個個人可以在不同地點擁有許多資本資產(chǎn)。非人力資產(chǎn)的可轉(zhuǎn)讓性使資本治理型企業(yè)控制權(quán)市場與資本使用決策的分離成為可能。因此，很多雇員在同一時間僅擁有同一份工作。由于存在搜尋成本、流動成本及搬遷成本，雇員們傾向于不經(jīng)常換工作，成員資格市場非常小。

道認(rèn)為勞動力市場的一個重要特征是勞動力的異質(zhì)性，相比而言，投資者可以同時對很多企業(yè)擁有部分要求權(quán)和投票權(quán)，這些權(quán)利的交易可以在瞬間完成。道認(rèn)為，一個可行的成員資格市場需要離職的成員將其資格賣回給LGF，使內(nèi)部成員能夠在尋找合適的替代者時將替代者質(zhì)量的效應(yīng)問題內(nèi)部化。[10](P212)

三、勞動治理型企業(yè)稀少性的新解釋：“劣幣驅(qū)逐良幣”

由以上分析可知，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所遵循的基本邏輯是：如果企業(yè)治理績效高，稀少性就不成立；如果稀少性成立，則治理績效就必然低下。但是，一方面，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)圍繞這一議題展開的討論看，并沒有足夠的理由證明勞動治理型企業(yè)的治理績效必然是低下的，而勞動治理型企業(yè)低效論并不能很好地解釋LGF的實踐；另一方面，從勞動治理型企業(yè)的稀少性并不能邏輯地推導(dǎo)出勞動治理型企業(yè)的治理績效必然低下的結(jié)論。與新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的論證邏輯不同，本文認(rèn)為勞動治理型企業(yè)稀少并不一定意味著其治理績效低下。實際上，LGF的高治理績效與LGF的稀少性這兩種現(xiàn)象是同時并存的。造成這種狀況的原因是勞動治理型企業(yè)特殊的治理機制和非人格化的市場選擇機制。

LGF的高治理績效源于其特有的橫向監(jiān)督機制。勞動治理型企業(yè)通常將企業(yè)內(nèi)部小組整體業(yè)績納入單個成員的考核，這自然會形成成員之間的橫向監(jiān)督，由此形成一種特殊的團(tuán)隊激勵機制。同時，員工一般比企業(yè)經(jīng)理人更了解自己和同事的付出，所以在團(tuán)隊激勵機制下，他們能形成自我監(jiān)督?？驳聽柡屠潬?Kandel E and Edward P Lazear，1992)構(gòu)建了一個有關(guān)橫向監(jiān)督的理論模型，但該模型假定企業(yè)合伙成員工資絕對平均的分配制度顯然不符合勞動治理型企業(yè)的現(xiàn)實情況。[11](P801-807)在對現(xiàn)行勞動治理型企業(yè)工資分配制度的考察中可以發(fā)現(xiàn)，工資分配主要采取的是部分集體主義激勵制度。本文在部分集體主義激勵制度假定的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個新的橫向監(jiān)督模型，該模型說明橫向監(jiān)督能夠提高成員的努力程度。模型假定勞動治理型企業(yè)的產(chǎn)出是其每個成員努力程度的函數(shù)，每個成員的努力程度記為ei，f(e1,e2,...,en)[簡記f(e)]是企業(yè)的產(chǎn)出函數(shù)，n為企業(yè)成員的數(shù)量，并假定存在努力函數(shù)f(ei)，且f′(ei)>0，f″(ei)<0(勞動的邊際產(chǎn)出遞減)。因為勞動治理型企業(yè)采用部分集體工資激勵機制，所以每個成員的報酬為

其中0<δ<1。

假定成員付出努力是有成本的，成本函數(shù)為C(ei)，且C′>0，C″>0。在沒有同事監(jiān)督的情況下，成員i的目標(biāo)是使得公式(1)的值達(dá)到最大：

(1)

上式最大化一階條件為：

(2)

假設(shè)勞動治理型企業(yè)的同事壓力函數(shù)為P(ei,ej,...,en,ai,aj,...,an)，成員i感受到的壓力取決于：自身的努力ei；同事的努力程度；成員i和其同事采取的其他行動ai,...,an。行動ai對企業(yè)產(chǎn)出沒有影響，因這些行動需要付出努力，i采取ai的成本就反應(yīng)在新的成本函數(shù)C(ei,ai)中。對于成員i，其付出的努力程度應(yīng)使得公式(3)最大：

-P(ei;ej,...,en,ai,...,an)]

(3)

進(jìn)一步假定其他員工的努力程度和采取的行為是給定的，且a對P不產(chǎn)生影響，則成員i的最大化問題如下：

(4)

其最大化的一階條件為：

(5)

(6)

一般認(rèn)為，在一個競爭的社會經(jīng)濟(jì)體中，治理績效高的企業(yè)類型必然有競爭力，有競爭力的企業(yè)類型必然成為企業(yè)的主流類型。但是，在現(xiàn)實中，雖然勞動治理型企業(yè)存在高治理績效，或者與資本治理型企業(yè)有同樣的治理績效，但卻一直沒有取得主流地位。相對于資本治理型企業(yè)，勞動治理型企業(yè)在數(shù)量上一直相對稀少。這與非人格化的資本主義市場選擇機制有直接關(guān)系。

理論研究與經(jīng)驗觀察都表明，相對于資本治理型企業(yè)，勞動治理型企業(yè)所構(gòu)建的治理結(jié)構(gòu)和政治平等的程序遠(yuǎn)比資本雇傭勞動的治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在勞動治理型企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)中不僅包括利潤目標(biāo)，而且包括社會價值目標(biāo)，如平等、民主、尊嚴(yán)、人性化等目標(biāo)及共同體目標(biāo)。簡而言之，勞動治理型企業(yè)包括了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會和諧目標(biāo)兩大類。由于這種原因，勞動治理型企業(yè)除了會受到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的約束，還會受到企業(yè)的政治平等程序、倫理道德和社會責(zé)任的約束。但是，與勞動治理型企業(yè)不同，資本治理型企業(yè)在本質(zhì)上只受利潤最大化和資本積累的約束。企業(yè)行為約束的這種差異，使勞動治理型企業(yè)不能如資本治理型企業(yè)那樣展開競爭。而非人格化的市場機制不具有完全信息，不能根據(jù)對企業(yè)生存有決定性意義的競爭結(jié)果來識別企業(yè)所采取的競爭行為和競爭手段，從而不能對兩類約束不同的企業(yè)進(jìn)行分類調(diào)節(jié)。這會對處于同資本治理型企業(yè)競爭的勞動治理型企業(yè)產(chǎn)生不利影響，使勞動治理型企業(yè)成為“良幣”，但不會影響資本治理型企業(yè)。相比勞動治理型企業(yè)，資本治理型企業(yè)則是一種“劣幣”。

由于在市場經(jīng)濟(jì)中，配置資源方式主要是通過自由競爭的價格機制來協(xié)調(diào)。在同樣的外部條件下，勞動治理型企業(yè)與資本治理型企業(yè)競爭時，往往處于劣勢。原因是，資本治理型企業(yè)為了獲取最大化利潤可以利用不完全信息和對員工的支配權(quán)，采取不正當(dāng)手段損害消費者權(quán)益、壓低員工工資與福利、減少勞動保護(hù)與環(huán)境支出以降低經(jīng)營成本。但是，對于勞動治理型企業(yè)而言，由于員工的權(quán)利相對較大，不可能像資本治理型企業(yè)那樣通過損害消費者權(quán)益、壓低員工工資與福利等手段展開競爭。結(jié)果，在同樣條件下，勞動治理型企業(yè)可能比資本治理型企業(yè)有更高的成本。因此，自由競爭的價格機制必然使市場出現(xiàn)“劣幣”(資本治理型企業(yè))驅(qū)逐“良幣”(勞動治理型企業(yè))現(xiàn)象，造成勞動治理型企業(yè)相對稀少。

此外，如果經(jīng)濟(jì)中的主流意識形態(tài)是勞動治理型企業(yè)制度的倫理價值取向，那么資本治理型企業(yè)就不會驅(qū)逐勞動治理型企業(yè)。其原因是，資本治理型企業(yè)可以同勞動治理型企業(yè)一樣，履行其相應(yīng)的社會責(zé)任，將社會和共同體目標(biāo)納入該企業(yè)目標(biāo)中。但是，當(dāng)主流意識形態(tài)是“唯金錢論”時，資本治理型企業(yè)就必然會驅(qū)逐勞動治理型企業(yè)，使后者不能成為主流的企業(yè)形式，造成勞動治理型企業(yè)相對稀少。

四、結(jié) 論

本文對勞動治理型企業(yè)的相對稀少性給出了不同的解釋。我們的研究表明，將勞動治理型企業(yè)的稀少性歸結(jié)于治理績效低下是不能令人信服的。勞動治理型企業(yè)的非主流地位或稀少性不能成為其效率低的經(jīng)驗證據(jù)。相反，有關(guān)研究證實，員工民主管理的企業(yè)有更高的生產(chǎn)率。[12](P54-56)事實上，馬克思很早就注意到工人擁有企業(yè)會更加注重效率的經(jīng)驗事實。馬克思曾引用一家英國報紙的報道：在曼徹斯特金屬絲加工公司實行資本家與工人合伙經(jīng)營后的“第一個結(jié)果便是材料的浪費突然減少。因為工人理解到，他們沒有理由比對待資本家的財產(chǎn)還更厲害地浪費自己的財產(chǎn)”，“工人組合可以有成效地管理商店、工廠以及幾乎一切工業(yè)形式，這些實驗大大改善了工人的狀況，但是<！>它們卻沒有給資本家留下明顯的位置?！盵13](P368頁腳注21)這表明，員工對形成企業(yè)的財產(chǎn)的占有是員工主動改進(jìn)企業(yè)績效的制度條件。這也表明，在資本雇傭勞動的財產(chǎn)關(guān)系下，員工有動力隱瞞企業(yè)效率。員工的這種基于“自由裁量”的對生產(chǎn)過程的實際控制是企業(yè)效率的最終原因。

雖然新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的勞動治理型企業(yè)理論關(guān)于勞動治理型企業(yè)低效率的理論分析值得重視，但是，這種分析不僅正如反駁者指出的那樣，其前提條件往往脫離實際，而且遵循的效率評價準(zhǔn)則是單一的。因此，并不能說明勞動治理型企業(yè)的稀少性或非主流性的真正原因。

我們認(rèn)為，勞動治理型企業(yè)所構(gòu)建的治理結(jié)構(gòu)和政治平等的程序遠(yuǎn)比資本雇傭勞動的治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜，這應(yīng)該是勞動治理型企業(yè)沒有取得主流地位或存在的稀少性的根本原因。由于這種原因，勞動治理型企業(yè)除了會受到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的約束，還會受到企業(yè)的政治平等程序、倫理道德和社會責(zé)任的約束。這使得勞動治理型企業(yè)在非人格化的市場選擇機制的作用下，成了被驅(qū)逐的“良幣”。因此，勞動治理型企業(yè)的稀少性或非主流性并不是由于其治理績效低下，而是由于“劣幣驅(qū)逐良幣”。

“劣幣驅(qū)逐良幣”解釋了勞動治理型企業(yè)治理的高績效與稀少性同時存在的現(xiàn)象。需要明確指出的是，勞動治理型企業(yè)是在資本主義經(jīng)濟(jì)內(nèi)部對資本主義的一種積極的揚棄。一方面，勞動治理型企業(yè)蘊含著一系列萌芽性質(zhì)的新的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和制度安排因素；另一方面，勞動治理型企業(yè)不能不受到資本主義生產(chǎn)方式的最終限制。這應(yīng)當(dāng)是在資本主義經(jīng)濟(jì)中勞動治理型企業(yè)不能成為主流的終極原因。

在我國，與勞動治理型企業(yè)較接近的是集體企業(yè)、員工持股企業(yè)和股份合作企業(yè)。但學(xué)術(shù)界很少有學(xué)者將資源用于對這類企業(yè)的研究，甚至認(rèn)為股份合作制不屬于規(guī)范的企業(yè)制度即所謂現(xiàn)代企業(yè)制度而在理論上加以拒絕。由于得不到理論與政策的支持，我國的勞動治理型企業(yè)存在著退化趨勢。以集體企業(yè)為例，據(jù)統(tǒng)計，從1995年到2013年，集體企業(yè)由363 840個(獨立核算)下降到4 817個(規(guī)模以上)；城鎮(zhèn)集體單位就業(yè)人員由3 076萬人下降到566萬人*參見中華人民共和國統(tǒng)計局編,《中國統(tǒng)計年鑒》(1996—2013)相關(guān)資料。中國統(tǒng)計出版社，1996—2013年。。

事實上，共同占有生產(chǎn)要素并民主管理的勞動治理型企業(yè)是在市場經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展過程中自發(fā)形成的，與市場經(jīng)濟(jì)具有某種自發(fā)的適應(yīng)性。研究表明，勞動治理型企業(yè)同樣有積累與創(chuàng)新的動力，特別是在微小創(chuàng)新方面具有獨特的優(yōu)勢*參見Vanek, Jaroslav, The General Theory of Labor-Managed Market Economics, Ithaca: Cornell University Press,1970.轉(zhuǎn)引自John P. Bonin， “Innovation in a Labor-Managed Firm: A Membership Perspective”， The Journal of Industrial Economics, Vol. 31, No. 3. (Mar., 1983), pp. 313-329; John P. Bonin， “Innovation in a Labor-Managed Firm: A Membership Perspective，” The Journal of Industrial Economics, Vol. 31, No. 3. (Mar., 1983), pp. 313-329.。同時，勞動治理型企業(yè)具有分享性質(zhì)的收入分配以及民主參與企業(yè)管理的政治構(gòu)架或政治程序也使勞動治理型企業(yè)能夠更好地處理公平與效率的關(guān)系。

勞動治理型企業(yè)具有平等、民主、共同體以及尊嚴(yán)等社會價值特征。在我國建設(shè)社會主義和諧社會、推進(jìn)混合所有制改革的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國的經(jīng)驗，將勞動治理型企業(yè)作為混合所有制的重要組成部分在理論上和政策上給予高度重視。

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[責(zé)任編輯 陳翔云]

Reasons of the Scarcity of Labor Management Companies： A Hypothesis

Zhang Xian, Chen Changkuan

(School of Economics, Sichuan University, Chengdu, Sichuan 610000)

labor management type enterprise; management performance; bad money drives out good money

Labor management type enterprise has a long history but the economic research on this kind of enterprise has been marginalized. One of the important topics in the academic field is the cause of the scarcity of labor management enterprises. In this paper, we reject the idea of “scarcity originated from the low management performance”and point out that the high efficiency of labor management type enterprise can coexist with the scarcity phenomenon. Management efficiency is due to the formation of transverse incentive supervision mechanism while the scarcity phenomenon is caused by “bad money driving out good money”.

*本文受國家社科基金重大項目“貫徹科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的微觀基礎(chǔ)研究”(項目號:07&ZD 003)、四川大學(xué)“985工程”三期資助。

張銜,四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授;陳長寬,四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士生(四川 成都 610000)。