專用性人力資本、治理機制與企業(yè)創(chuàng)新*
——基于制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

于茂薦

(上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093)

專用性人力資本、治理機制與企業(yè)創(chuàng)新*
——基于制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

于茂薦

(上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093)

分析了專用性人力資本促進企業(yè)創(chuàng)新的機理，并且利用2012-2013年制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)進行了驗證，結(jié)果顯示：專用性人力資本與企業(yè)創(chuàng)新投入、企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。進一步的研究顯示：通過賦予專用性人力資本股權(quán)的方式可以激勵專用性人力資本創(chuàng)新效能的發(fā)揮；而監(jiān)督機制的使用并不能促進專用性人力資本創(chuàng)新效能。

專用性人力資本；企業(yè)創(chuàng)新；治理機制

一、問題的提出

隨著我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，企業(yè)的發(fā)展模式必將發(fā)生根本性變革，必須從要素驅(qū)動轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新驅(qū)動。而人力資本，尤其是高技能的人力資本是決定這一轉(zhuǎn)型能否成功的關(guān)鍵所在。人力資本是制造企業(yè)創(chuàng)新能力的來源，決定了制造企業(yè)的國際競爭優(yōu)勢[1]。由于人力資本具有正向的外部性，隨著人力資本的增加，可以有效降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高新產(chǎn)品的研發(fā)效率[2]。人力資本水平的提升可以增加知識的存量，促進技術(shù)的進步[3]。人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用已被理論界普遍認可。但令人遺憾的是，現(xiàn)在研究主要從宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)層面對人力資本和創(chuàng)新的關(guān)系進行驗證。而從創(chuàng)新的主體企業(yè)層面展開的研究較少，并且僅有的少數(shù)研究也未對企業(yè)人力資本的微觀特性進行深入分析[4-5]，忽視了通用性人力資本和專用性人力資本在促進企業(yè)創(chuàng)新上的差別。通用性人力資本的作用主要體現(xiàn)為按照流程完成指定的工作上，而對于企業(yè)創(chuàng)新效果甚微[6]。而專用性人力資本形成于干中學(xué)中的長期實踐摸索、經(jīng)驗積累和員工的創(chuàng)新性探索，凝結(jié)了對于企業(yè)工藝創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新都至關(guān)重要的隱形知識[7]，促進了企業(yè)創(chuàng)新能力提升。

但是，由于專用性人力資本是在特定環(huán)境下工作技能，很難被無損耗地轉(zhuǎn)移到其它工作場景中去[8]。這就使得專用性人力資本很容易受到機會主義行為的侵占，對這種侵占行為的擔(dān)心降低了員工對專用性人力資本進行投資的意愿。因此，企業(yè)需要建立合適的治理機制，保障專用性人力資本投入和激勵專用性人力資本潛能的發(fā)揮[9]。

基于上述考慮，利用制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)驗證了專用性人力資本、治理機制和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)專用性人力資本與治理機制選擇

專用性人力資本的概念來源于交易成本理論中的核心概念：資產(chǎn)專用性。威廉姆斯認為，資產(chǎn)專用性是某種資產(chǎn)可以被無損耗的用作其他用途的程度[8]。威廉姆斯區(qū)分了六種專用性的資產(chǎn)，專用性人力資本是其中之一。專用性人力資本是指，員工的技能來自于其對工藝流程、產(chǎn)品特征和組織溝通的長期實踐摸索和經(jīng)驗積累，這種技能只有在特定的工作崗位和企業(yè)環(huán)境中才能最大化發(fā)揮其價值[7]。如果員工離開原有的企業(yè)，其人力資本的價值將會造成不同程度的損失，這種損失越大，人力資本的專用性越強，反之則越小。一般而言，相對于那些低技能的人員而言，高技能的人員具有更高水平的專用性人力資本[10]。

與通用性人力資本不同，專用性人力資本難以被無損耗地轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)的工作任務(wù)中去。當離開特定企業(yè)的工作任務(wù)之后，專用性人力資本的價值就會大打折扣，這就使得專用性人力資本所形成的準租金極易被侵占[11]。員工的專用性技能投入得不到應(yīng)有的補償，這會降低員工的投入意愿。因此企業(yè)需要建立恰當?shù)闹卫頇C制以激勵員工進行專用性人力資本投入。行動監(jiān)督、長期契約和股權(quán)激勵是常用的專用性人力資本的治理機制。交易成本理論認在，在某一工作需要大量專用性人力資本投入時，該工作不能外包，只能在企業(yè)內(nèi)部進行[8]。但是，由于專用性人力資本的特殊性，即使在企業(yè)內(nèi)部仍然需要對其提供額外的監(jiān)督和激勵。通過加強對員工行動的監(jiān)督，可以約束其負面行為，增加專用性人力資本投入[12]。長期契約給專用性人力資本提供了保障，有利于激勵員工進行專用性的技能投入[13]。對于少數(shù)稀缺的高等級的人力資本而言，僅僅提供長期契約顯得激勵不足。產(chǎn)權(quán)理論認為，可以通過給專用性人力資本產(chǎn)權(quán)的形式激勵員工進行專用性人力資本投入[14]。

(二)專用性人力資本與企業(yè)創(chuàng)新

專用性人力資本的生產(chǎn)效率更高，可以形成工作團隊之間的互補性能力。專用性人力資本的學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，可以帶來生產(chǎn)上的報酬遞增，另外專用性人力資本降低了員工的流動性，企業(yè)避免了員工流失和培訓(xùn)的損失[15-16]。但是對于專用性人力資本與企業(yè)創(chuàng)新，相關(guān)的研究卻語焉不詳。只有吳愛華提出專用性人力資本所具有的探索性和實驗性有利于企業(yè)的突破式創(chuàng)新[17]。盡管對于專用性人力資本與企業(yè)創(chuàng)新缺少實證研究的支持，但是有學(xué)者證實了專用性投資和企業(yè)創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。Kang等人的研究發(fā)現(xiàn)，專用性投資有利于合作雙方的信息交流[18]。王國才的研究發(fā)現(xiàn)，專用性投資促進了企業(yè)之間的合作創(chuàng)新[19]。但是上述研究均以專用性投資的一般類型為研究對象，并未關(guān)注專用性人力資本的特性。專用性人力資本實際上與學(xué)習(xí)和知識有關(guān)，屬于一種知識性資產(chǎn)專用性。這種知識性資產(chǎn)專用性，相對于物質(zhì)資產(chǎn)專用性而言，可以更好地促進企業(yè)內(nèi)部知識的積累，為創(chuàng)新建立知識基礎(chǔ)。因而在專用性人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用更為直接和顯著，也需要對其影響機理和主要調(diào)節(jié)因素進行重點探討。

(三)研究假設(shè)

專用性人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用主要體現(xiàn)為如下幾方面：第一，專用性人力資本有利于隱形知識的積累，促進了企業(yè)創(chuàng)新。專用性人力資本，由于接受過更多的培訓(xùn)，并且在干中學(xué)中獲取了大量有關(guān)流程和產(chǎn)品的隱形知識，對企業(yè)生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通[9]，這有利于其發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品的缺陷，進行工藝和產(chǎn)品的創(chuàng)新。第二，專用性人力資本有利于企業(yè)內(nèi)部社會資本的構(gòu)建，促進了企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部的信任和溝通等社會資本只有在員工的長期交往和磨合中，才能得以實現(xiàn)。而關(guān)系資本的豐富，增加了員工進行知識共享的意愿，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升[20]。第三，專用性人力資本形成后有利于員工樹立長期化導(dǎo)向，這促進了企業(yè)創(chuàng)新。在員工進行了專用性投入的情況下，其對企業(yè)的認同增加，離職意愿降低，更加注重在企業(yè)的長期收益，這會增加員工進行創(chuàng)新投入的意愿。綜上，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1A：專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1B：專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

由于專用性人力資本主要表現(xiàn)為特定企業(yè)和工作流程所積累的隱形知識，當離開該企業(yè)之后，專用性人力資本的價值就會大打折扣，這種套牢特性導(dǎo)致專用性投資的準租金極易被占有[21]。出于對這種機會主義行為的擔(dān)心，人力資本所有者就會降低對專用性人力資本的投資。所以，企業(yè)需要選擇合理的治理機制激勵員工進行專用性人力資本的投資。由于專用性人力資本多為隱形知識，其成果難以用正式契約加以測量，企業(yè)需要選擇其他治理機制[8]。產(chǎn)權(quán)理論認為，由于契約的不完全性，要激勵專用性資產(chǎn)的投資，必須給資產(chǎn)的投資方以剩余控制權(quán)，剩余控制權(quán)直接來源于物質(zhì)資產(chǎn)的所有權(quán)[14]。當專用性人力資本所有者擁有企業(yè)的股權(quán)時，就相當于擁有了企業(yè)的剩余控制權(quán)，這也就給專用性人力資本提供了額外的保護[11]，會激勵專用性人力資本的創(chuàng)造性，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮更大的作用。

假設(shè)H2：股權(quán)激勵機制加強了專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H2A：股權(quán)激勵機制加強了專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新投入之間的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H2B：股權(quán)激勵機制加強了專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的正相關(guān)關(guān)系。

交易成本理論認為，對于專用性投資的治理可以通過行動監(jiān)督的方式加以實現(xiàn)。由于企業(yè)內(nèi)部可以更好地了解內(nèi)部爭議的背景和各種解決方案的效率，因而在對行動的監(jiān)督上企業(yè)內(nèi)部的自治法的效率較高。對于專用性的投資，企業(yè)內(nèi)部通過組織規(guī)則和權(quán)威解決問題，具有更好的協(xié)調(diào)適應(yīng)性和行政控制，當面對機會主義威脅時，可以更快地取得相關(guān)的證據(jù)和文件，更快地通過指令方式進行協(xié)調(diào)[8]。但是，交易成本理論或許夸大了一體化內(nèi)部行動監(jiān)督的治理效果，忽視了專用性人力資本的能動特性，使得監(jiān)督機制的效率下降。其原因在于：第一，專用性人力資本的所有者是企業(yè)員工，專用性人力資本的投入和效能的發(fā)揮都在于激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)威的行動監(jiān)督，可以使得員工更遵守公司制度，但是無法支配員工的意愿，無法激勵員工貢獻其聰明才智。第二，專用性人力資本的實質(zhì)是隱形知識。這種隱形知識的學(xué)習(xí)、使用和創(chuàng)造都難以通過監(jiān)督行動的方式實現(xiàn)。綜上，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：監(jiān)督機制對于專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

三、變量測量與研究方法

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

考慮到制造業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，并且制造業(yè)中的專用性人力資本投入也最為典型，所以本文選取了制造業(yè)上市公司為研究樣本。由于2012年證監(jiān)會修訂了上市公司信息披露準則，創(chuàng)新投入數(shù)據(jù)成為法定公開信息，而在此之前，創(chuàng)新數(shù)據(jù)需要根據(jù)報表中數(shù)據(jù)進行推算和整理，其準確性難以保證。因此本文選取了2012和2013年的數(shù)據(jù)，刪除了部分數(shù)據(jù)不全的樣本，得到樣本1192個。企業(yè)專利授權(quán)數(shù)系從國家知識產(chǎn)權(quán)局SIPO數(shù)據(jù)庫查詢得到，創(chuàng)新投入數(shù)據(jù)系從上市公司年報手工查詢得到，專用性人力資本數(shù)據(jù)系根據(jù)上市公司年報手工查詢并且整理得到。本研究所需要的其他數(shù)據(jù)都取自上市公司年報和色諾芬數(shù)據(jù)庫。

(二)研究模型和變量

1.研究模型。 為了驗證本文的研究假設(shè)，構(gòu)建了如下的模型：

Innovationi=α+β1Assti+β2Jl+β3Jdj+

β4Assti×Jl+β5Assti×Jdj+β6Xi+ε

Innovationi表示企業(yè)創(chuàng)新，分別用創(chuàng)新投入(R&D)和創(chuàng)新產(chǎn)出(Patent)來衡量。Assti為專用性人力資本，分別用總經(jīng)理任現(xiàn)職時間(Asst1)和總經(jīng)理在上市公司的工作年限(Asst2)來衡量。JL為專用性人力資本的激勵機制。JDj為專用性人力資本的監(jiān)督機制，分別用董事會規(guī)模(JD1)，獨立董事占比(JD2)來衡量。Xi為各控制變量。α截距項，βi為各變量的回歸系數(shù)。各變量的含義詳見表1。

2．變量測量。

(1)企業(yè)創(chuàng)新(Innovationi)。企業(yè)創(chuàng)新可以從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個維度進行衡量。用研發(fā)支出和同期銷售收入的比值來測量創(chuàng)新投入(R&D)。衡量創(chuàng)新產(chǎn)出可以采用銷售收入、新產(chǎn)品銷售收入占比以及企業(yè)專利數(shù)據(jù)進行。相比其他數(shù)據(jù)，企業(yè)專利數(shù)據(jù)不易被人為操作，是衡量創(chuàng)新績效的較佳方式。由于專利具有不同形式的差異，所以，本文用發(fā)明專利授權(quán)數(shù)來衡量企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出(Patent)。

(2)專用性人力資本(Assti)。借鑒現(xiàn)有研究，考慮數(shù)據(jù)的可得性，分別采用總經(jīng)理的任職時間和總經(jīng)理在該上市公司的工作時間作為專用性人力資本的替代變量[17]。總經(jīng)理的任職時間和在上市公司的工作時間都是根據(jù)企業(yè)年報中的總經(jīng)理簡歷中披露的任職年限計算得知的，以年為單位，不足一年的按照一年計算。

(3)激勵機制和監(jiān)督機制。以總經(jīng)理持股比例作為專用性人力資本激勵機制(JL)的替代變量。規(guī)模較大的董事會決策更加民主，對管理層的監(jiān)管效果越好。獨立董事的存在提升了董事會的客觀性和公正性，可以更好的行使監(jiān)督職能。因而，分別用董事會規(guī)模(JD1)，獨立董事比例(JD2)作為監(jiān)督機制的替代變量[22]。

(4)主要控制變量。借鑒相關(guān)研究，控制了企業(yè)規(guī)模(Zc)、股權(quán)結(jié)構(gòu)(Herf)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)和盈利能力(Ra)對企業(yè)創(chuàng)新的影響。另外，控制了行業(yè)因素(Indus)與年度因素(Year)對于企業(yè)創(chuàng)新的影響。 考慮到不同年度企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化對企業(yè)研發(fā)活動的影響設(shè)立了年度虛擬變量。由于所選樣本分布在2012和2013兩年，所以分別取2012和2013年的Year虛擬變量為0和1。各變量的含義及測量參見表1。

表1 研究變量含義及說明

四、實證結(jié)果與分析

(一)變量的描述性分析

表2為各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。研發(fā)投入(R&D)的均值為1.89%，表明制造業(yè)中的研發(fā)投入強度較高，創(chuàng)新行為相比其他行業(yè)更為典型。專利授權(quán)數(shù)(Patent)為10.1個?？偨?jīng)理的任現(xiàn)職年限(Asst1)的均值為4.4年，標準差為3.24?？偨?jīng)理在上市公司的工作年限(Asst2)均值為16.2年，表明上市公司總經(jīng)理主要來自于內(nèi)部晉升?？偨?jīng)理持股比例(JL)為0.25%, 董事會的平均規(guī)模(JD1)為9.15人，獨立董事占董事會成員的比例(JD2)為28%。從變量之間的相關(guān)系數(shù)來看，各自變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.4，說明變量之間不存在嚴重的多重共線性，可以放在同一個方程中進行回歸。

(二)回歸結(jié)果分析

由于僅選取了2012和2013兩年年度的上市公司數(shù)據(jù)、樣本數(shù)據(jù)的時間序列效應(yīng)不明顯，不會出現(xiàn)面板數(shù)據(jù)常見的數(shù)據(jù)異質(zhì)性問題，所以將其混合為截面數(shù)據(jù)進行回歸。通過回歸計算發(fā)現(xiàn)方差膨脹因子均小于5，表明所選取各變量之間不存在多重共線性。

表2 樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果

為了驗證治理機制和監(jiān)督機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將專用性人力資本(Assti)、監(jiān)督機制(JDj)和激勵機制(JL)等變量都進行了中心化處理，這并不影響結(jié)果的解釋意義[35]。為了確保結(jié)果的顯著性，在回歸過程中先利用控制變量進行回歸，再依次加入自變量和自變量的乘機項?；貧w結(jié)果如表3和表4所示?？梢园l(fā)現(xiàn)在分別加入自變量專用性人力資本(Assti)、激勵機制(JL)、監(jiān)督機制(JDj)，以及其乘機項之后，方程的擬合優(yōu)度提高了，這說明專用性人力資本(Assti)及不同治理機制的選擇確實對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了顯著影響。

表3中列出了專用性人力資本、激勵機制與創(chuàng)新的回歸結(jié)果，表4中列出了專用性人力資本、監(jiān)督機制與創(chuàng)新的回歸結(jié)果。先來檢驗H1A,專用性人力資本和創(chuàng)新投入之間的關(guān)系，在模型Ⅰ-2中專用性人力資本(Asst1)的回歸系數(shù)在5%的顯著性水平上顯著，在其他回歸模型中專用性人力資本(Asst1)的回歸系數(shù)在10%的顯著性水平上顯著。專用性人力資本(Asst2)的回歸系數(shù)都在10%的顯著性水平上顯著。這表明，專用性人力資本和創(chuàng)新投入之間存在和顯著的正相關(guān)關(guān)系,假設(shè)H1A得到驗證。

再來檢驗H1B,專用性人力資本和創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系，從表3和表4中的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在以創(chuàng)新產(chǎn)出為因變量的回歸方程中專用性人力資本(Asst1)的回歸系數(shù)在1%的顯著性水平上顯著，專用性人力資本(Asst2)的回歸系數(shù)在10%的顯著性水平上顯著。說明專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1B得到驗證。對比總經(jīng)理的任職時間 (Asst1)和總經(jīng)理在該上市公司的工作時間(Asst2)和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系強弱，可以發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理任職時間(Asst1)和企業(yè)創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系更為顯著，這表明專用性人力資本更多地體現(xiàn)為在特定工作職位上的知識積累。對比專用性人力資本與創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本對于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響更為顯著,也就是說人力資本專用性投資的作用主要體現(xiàn)為提升了企業(yè)創(chuàng)新的效率，增加了企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。

表3 專用性人力資本、激勵機制與創(chuàng)新的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示在1%，5%，10%的水平上顯著，括號內(nèi)為t值，表4含義相同。

表4 專用性人力資本、監(jiān)督機制與創(chuàng)新的回歸結(jié)果

為了檢驗假設(shè)H2，我們將專用性人力資本和激勵機制的乘機項加入回歸方程中。從模型Ⅰ-3的結(jié)果來看，專用性人力資本(Asst1)和激勵機制的乘機項的回歸系數(shù)為正，并且在5%的顯著性水平上顯著，說明激勵機制對于專用性人力資本(Asst1)和企業(yè)創(chuàng)新投入之間起到了正向的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H2A得到驗證。模型Ⅰ-6的回歸結(jié)果顯示，專用性人力資本(Asst1)和激勵機制的乘機項的回歸系數(shù)為正，并且在5%的顯著性水平上顯著，說明激勵機制對于專用性人力資本(Asst1)和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間起到了正向的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H2B得到驗證。模型Ⅰ-3和模型Ⅰ-6的回歸結(jié)果顯示，無論是以創(chuàng)新投入還是創(chuàng)新產(chǎn)出為因變量的模型，專用性人力資本(Asst2)和激勵機制的乘機項的回歸系數(shù)都不顯著。說明激勵機制對專用性人力資本(Asst2)和企業(yè)創(chuàng)新之間并沒有起到調(diào)節(jié)作用。這可能與本文選擇的激勵指標有關(guān)。總經(jīng)理持股主要是針對總經(jīng)理所在職位的貢獻的激勵和保障，而并非是總經(jīng)理在企業(yè)的工作年限給予的激勵?？偨Y(jié)來看，假設(shè)H2得到驗證。

表4中的結(jié)果為專用性人力資本、監(jiān)督機制與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。總結(jié)模型Ⅱ-2和模型Ⅱ-5的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，無論是以創(chuàng)新投入還是創(chuàng)新產(chǎn)出為因變量的模型中，專用性人力資本(Asst1)和監(jiān)督機制(Jd1)的乘機項的系數(shù)都不顯著；專用性人力資本(Asst2)和監(jiān)督機制(Jd1)的乘機項的回歸系數(shù)也并不顯著； 模型Ⅱ-3和Ⅱ-6的結(jié)果顯示專用性人力資本(Asst1，Asst2)和監(jiān)督機制(Jd2)的乘機項的回歸系數(shù)均不顯著，表明獨立董事比例對于專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。假設(shè)H3得到驗證。這表明由于專用性人力資本的特性，監(jiān)督機制難以發(fā)揮治理作用。

綜合表3和表4各控制變量的回歸結(jié)果可知，資產(chǎn)規(guī)模(Zc)和企業(yè)的研發(fā)產(chǎn)出顯著正相關(guān)，但和研發(fā)投入之間的關(guān)系并不顯著；企業(yè)的盈利能力(Ra)和企業(yè)的的研發(fā)投入顯著正相關(guān)，但并沒有顯著影響企業(yè)的研發(fā)產(chǎn)出；股權(quán)結(jié)構(gòu)(Herf)和企業(yè)資產(chǎn)負債率(Lev)對企業(yè)的研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出的影響都不顯著。

(三)穩(wěn)健性檢驗

由于上市公司收入容易出現(xiàn)被“盈余操縱”的現(xiàn)象，所以我們選擇了創(chuàng)新投入/總資產(chǎn)來衡量創(chuàng)新投入。回歸結(jié)果顯示，模型仍然在1%的水平上顯著，各變量的符號和顯著性水平均未發(fā)生變化，表明結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

為了剔除極端值的影響，對本文中的相關(guān)變量進行排序，剔除了0-1%和99%-100%的異常值。重新回歸后的結(jié)果仍然保持一致。這說明我們的結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與討論

要適應(yīng)我國經(jīng)濟新常態(tài)，企業(yè)必須不斷提升自身創(chuàng)新能力，而專用性人力資本是企業(yè)創(chuàng)新能力的重要來源。本文的理論分析和實證研究的結(jié)果均表明，專用性人力資本促進了企業(yè)的創(chuàng)新，并且治理機制的選擇會在專用性人力資本和企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。本文的主要結(jié)論如下：

其一，專用性人力資本有助于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。專用性人力資本無論對于企業(yè)的創(chuàng)新投入還是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出都發(fā)揮著顯著的促進作用，并且專用性人力資本對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響更加顯著。這表明專用性人力資本不僅僅增加了企業(yè)進行創(chuàng)新投入的意愿，更為重要的是專用性人力資本提升了企業(yè)創(chuàng)新的效率。這對我國制造企業(yè)具有重要啟示，企業(yè)要提升自身創(chuàng)新能力，必須高度重視專用性人力資本的培育。

其二，恰當?shù)闹卫頇C制選擇，有利于激發(fā)專用性人力資本的創(chuàng)新效能。專用性人力資本的特性決定了必須選擇合理的治理機制以激勵其效能的發(fā)揮。本文的研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理持股作為一種有效的激勵機制，通過賦予專用性人力資本所有權(quán)的方式，促進了其績效的發(fā)揮，加強了專用性人力資本與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。但是，在促進專用性人力資本創(chuàng)新上，監(jiān)督機制不能很好地發(fā)揮治理功效。

當然本文的研究也存在一些不足之處，這也為未來研究指明了方向。第一，由于數(shù)據(jù)的限制，本文僅僅利用任職年限和工作年限衡量來衡量專用性人力資本。這可能并足以表明人力資本是否專心于工作，進行了大量的專用性投資。 第二，本文僅僅衡量了以總經(jīng)理層面的專用性人力資本，并沒有考慮其他高管或者企業(yè)核心員工層面的專用性人力資本，在今后的研究中可以利用更加詳實的數(shù)據(jù)加以驗證。

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(責(zé)任編輯 王婷婷)

Specific Human Capital, Governance Mechanism and Enterprise Innovation: Empirical Evidence from Listed Companies in China

YU Mao-jian

(SchoolofBusinessAdministration,ShanghaiUniversityofScienceandTechnology,Shanghai200093，China)

The economy is increasingly driven by innovation instead of input and investment. Specific human capital is very important for enterprise innovation. This study analyzes the mechanism of how the specific human capital promotes enterprise innovation. We empirically text our model using data from Chinese A share listed firms. We find that there was a significant positive correlation between the specific human capital and enterprise innovation. Equity incentive can enhance the relationship between specific human capital and enterprise innovation.

specific human capital; enterprise innovation; governance mechanism

2016-05-10 作者簡介：于茂薦(1979-)，男，山東省東阿市人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士，主要從事企業(yè)間縱向合作研究。

上海市軟科學(xué)研究計劃項目(15692102000)

F273.1

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2016.06.0020