怎么向HR要工資

當(dāng)你和獵你的公司談工資的時(shí)候，對(duì)方的HR會(huì)提出一個(gè)問(wèn)題：你期望的收入是多少？該怎么回答呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，有兩種答案：一是為了提高入職可能性，把工資多少的決定權(quán)交給對(duì)方；二是要一個(gè)盡量高的工資。

我不妨先把答案告訴你，在絕大多數(shù)情況下，你應(yīng)該選擇第二種，也就是你應(yīng)該把自己的價(jià)碼標(biāo)得高高的。

為什么要這么做呢？原因在于人們對(duì)價(jià)格的感知系統(tǒng)是一個(gè)“沒(méi)譜”的系統(tǒng)。

人們對(duì)價(jià)格的感知領(lǐng)域一般分為兩個(gè)部分。一是大家可以精明地討價(jià)還價(jià)的領(lǐng)域，我們把它叫作專家報(bào)價(jià)領(lǐng)域。某些人對(duì)某些領(lǐng)域非常熟悉，他們所能接受的價(jià)格并不會(huì)隨著別人的報(bào)價(jià)出現(xiàn)大幅度的波動(dòng)。比如，巴菲特對(duì)他熟悉的公司股票的價(jià)格，我太太對(duì)女裝的價(jià)格，都是如此。

另一部分是非專家報(bào)價(jià)領(lǐng)域。一般人對(duì)收到的大多數(shù)報(bào)價(jià)是否合理的判斷是模糊的，只能根據(jù)自身的生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，并由此決定自己是否接受。在這個(gè)領(lǐng)域，人們的出價(jià)會(huì)因?yàn)榻灰讓?duì)手的報(bào)價(jià)和還價(jià)而出現(xiàn)大幅度的波動(dòng)。為了解決非專家領(lǐng)域報(bào)價(jià)帶來(lái)的困擾，人們的解決方案是比價(jià)。在4S店，你只要做一個(gè)比價(jià)的姿態(tài)——“這輛車不錯(cuò)，謝謝你，我再去看看XX牌子的”——很多銷售經(jīng)理的心理防線就會(huì)崩潰。

HR都號(hào)稱有人力資源的預(yù)測(cè)模型，真實(shí)情況是他們根本沒(méi)有這樣的預(yù)測(cè)模型。有經(jīng)驗(yàn)的HR的經(jīng)驗(yàn)其實(shí)在于如何討價(jià)還價(jià)，而不在于判斷出價(jià)人的價(jià)格底線。

被獵頭獵，然后進(jìn)入應(yīng)聘流程的人有一個(gè)特點(diǎn)，就是幾乎最后一輪才會(huì)談到工資問(wèn)題。招聘公司這么做的目的聽(tīng)上去很考究：先看能力，再看價(jià)格。但這么做對(duì)被獵的人是有好處的，因?yàn)槟切┛梢员葍r(jià)的人都被淘汰了，所以HR被迫使用被獵的人的報(bào)價(jià)作為談判基礎(chǔ)。HR最終給你的價(jià)格很大程度上會(huì)受到你提出的價(jià)格的影響。如果你的職位是可比性非常低的那種，比如CEO，你甚至可以要一個(gè)高得離譜的價(jià)格。

記住，我上邊說(shuō)的只適用于資深公司人。如果你的資歷還不夠，處于公司招聘的狀態(tài)，那么你的報(bào)價(jià)就需要謹(jǐn)慎一點(diǎn)，因?yàn)樵谶@種時(shí)候，HR是可以比價(jià)的。

（摘自《第一財(cái)經(jīng)周刊》2017年第11期）