加強電力企業(yè)人力資源管理對策分析

摘 要：市場的競爭實質(zhì)就是人才的競爭，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，新型人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點。要想提升企業(yè)競爭實力，就需要在人力資源管理上下功夫，真正實現(xiàn)企業(yè)人才的儲備與開發(fā)。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要部分，企業(yè)發(fā)展離不開人才管理。文章主要針對電力企業(yè)人力資源管理目前現(xiàn)狀進行分析，明確指出我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的突出問題與不足，同時，加強了成因探討，最后提出了加強電力企業(yè)人力資源管理方面的合理化建議。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；原因；對策

市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，使各行業(yè)競爭不斷加劇，電力市場也面臨著更加激烈的競爭，一流技術、一流管理、一流服務才是企業(yè)發(fā)展的根本，其根源還在于人才的競爭，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展，則需要在人力資源管理上下功夫，合理使用人力、集約化進行管理，用優(yōu)質(zhì)的服務內(nèi)容滿足用戶需求，只有這樣，才能從高層面上促進電力企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，贏得良好經(jīng)濟和社會效益，人力資源的管理直接牽涉到企業(yè)發(fā)展與利益。

1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1 現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺

我國改革開放以后，快速步入市場經(jīng)濟軌道，從計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代過渡的過程中，需要面對一系列新問題，但當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還不能緊跟時代，一些現(xiàn)代管理理念還不能落實，企業(yè)中還大量缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才，更談不是人才的培育與建設?？梢哉f，電力企業(yè)不僅僅是經(jīng)濟主體，更是在資金、技術上高度密集型的主體，在企業(yè)運行中，各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)配合，則需要大量的人才做好企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等工作，只有這樣，才能從根本上促進企業(yè)發(fā)展與競爭力提升。企業(yè)人才的短缺是制約企業(yè)向縱深發(fā)展的瓶頸，我國電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，多數(shù)是業(yè)務轉(zhuǎn)行過來的，在管理上，還沒有專業(yè)的知識做支撐，一些管理人員自身就沒有先進的管理理念，專業(yè)底子、業(yè)務能力薄弱，導致了整體上的管理不能跟進業(yè)務發(fā)展需求，造成這種情況的原因主要是傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理一直處于主導，使一些管理人員受傳統(tǒng)固化思維影響，不能接受新事務，現(xiàn)代的、先進的企業(yè)管理理念得不到落實、管理方法得不到創(chuàng)新，面對市場新機制，還沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，嚴重缺乏現(xiàn)代化人力資源管理知識實踐。也就是說，傳統(tǒng)的理念還是把主要精力放在業(yè)務上，過于微小的層面，導致企業(yè)人力資源管理沒有與企業(yè)未來戰(zhàn)略相，管理方法與實際脫節(jié)，不能指導實際生產(chǎn)與運行，企業(yè)利益得不到良好保障。

1.2 激勵機制尚不健全

在人力資源管理上，需要有效的方法才能穩(wěn)定人才，在一些企業(yè)由于合同松散，無法從本質(zhì)上對人才進行管理，使一些人才出現(xiàn)了大量外流與轉(zhuǎn)行，這是因為企業(yè)在人力資源激勵機制上的不足導致的。當前的情況表明，我國許多電力企業(yè)沒有建立起自己的激勵機制，沒有一個長期有效的科學系統(tǒng)晉升和淘汰，在投入資金上也受企業(yè)限制，工資分配還是以崗位為主，平均現(xiàn)象嚴重，干多干少一個樣的思想在員工中較為泛濫，按勞取酬的機制也沒有完全建立，沒有利益驅(qū)動，工薪待遇不高等無法滿足員工基本需求，這就嚴重造成了激勵機制起不到任何作用，對生產(chǎn)也沒有明顯的促進。

1.3 對人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識

雖然電力企業(yè)一直在改革，不斷適應市場需要，但是在電力企業(yè)中，依然存在人力資源管理創(chuàng)新意識不足的問題，缺乏先進的人力資源管理理念做支撐。許多企業(yè)還沒有意識到理念與管理的密切關系，在管理上，還固執(zhí)的堅持傳統(tǒng)思想，管理意識不強、管理內(nèi)容落后、管理層次僵化，在管理崗位的員工，缺乏主動學習精神，知識更新慢。

1.4 崗位管理機制不夠科學

傳統(tǒng)意義上的電力企業(yè)，主要是保證生產(chǎn)與供應，對管理崗位不夠重視，在管理上也沒有一個科學的架構(gòu)，崗位設置與人員安排，主要還是看業(yè)務能力，而業(yè)務好的不一定適應管理，按關系、資歷排輩的現(xiàn)象較為嚴重。另外，受社會不良風氣的影響，電力企業(yè)也進入了一批低素質(zhì)、低學歷、低能力的人員，占據(jù)了電力編制，這就導致社會上那些高素質(zhì)、高技能的人才沒有門路，被拒之于電力行業(yè)門外，多年下來，電力企業(yè)引入高素質(zhì)人才不夠，導致企業(yè)跟不上市場變化，管理與發(fā)展嚴重脫節(jié)。有一些崗位設置不合理，一些專業(yè)人才不能發(fā)揮專業(yè)技能作用，出現(xiàn)了人才外流、被迫辭職的情況。

2 加強電力企業(yè)人力資源管理對策

2.1 拓寬人員招聘渠道

要想科學的解決人才不足的問題，就需要電力企業(yè)全面開放，進一步拓寬人員來源渠道，通過公開招聘的方式，使人才得到集中。受傳統(tǒng)思想影響，電力企業(yè)在人員招聘渠道上并沒有面向市場，許多企業(yè)還停留在自己的小范圍內(nèi)，相對較窄的渠道根本適應不了新形勢需要。只有全面拓寬人員招聘渠道，才能從根本上吸引高素質(zhì)人才進入企業(yè)，與企業(yè)共同成長，使企業(yè)在市場激烈競爭中處于不敗之地，進而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。當前急需解決的就是拓寬人員招聘渠道問題，這是擺在電力企業(yè)面前最迫切的。要想真正做到拓寬招聘渠道主要從以下幾個方面入手：一是在企業(yè)內(nèi)部全面放開，使企業(yè)內(nèi)部招聘靈活起來。其實在企業(yè)內(nèi)部有許多人才是沒有得到利用，有些人崗位不適合，自身能力得不到良好發(fā)揮，如果企業(yè)能夠放開崗位限制、部門限制，那么在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，還是能夠發(fā)現(xiàn)人才的，節(jié)省了企業(yè)前期的培訓精力與費用，一舉多得、事半功倍。二是進行高校專業(yè)招聘。高校培育了大批專業(yè)人員，在這些人員中每年都有許多畢業(yè)生需要求職，所以產(chǎn)，電力企業(yè)只有盯緊高校，才能獲得潛在管理人員及專業(yè)技術人員，這些高校畢業(yè)生素質(zhì)高、專業(yè)強，能夠快速進入工作狀態(tài)。三是面向社會廣泛招聘。企業(yè)可以向社會公布信息，對企業(yè)需要的崗位與人員進行崗位描述，向全社會傳達企業(yè)用工信息，通過媒體做好廣告與宣傳，使招聘信息得到快速傳播，讓外界需要求職的高端人才了解企業(yè)情況與崗位情況。

2.2 對人力資源管理的重要性要有充分的認識

要想從根本上解決人才問題，就需要在理念上有所提升，全面解決人力資源管理方面存在的思想誤區(qū)，人力資源是推動電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，只有從領導到員工從思想深處充分認識到人力資源管理的重要意義，才能切實保證企業(yè)健康良性發(fā)展。要通過企業(yè)文化的建立，使廣大員工充分明白電力企業(yè)人才競爭的重要性，利用企業(yè)文化加強并牢固樹立起人力資源是最為根本戰(zhàn)略性資源的思想與觀念，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，發(fā)揮人才的積極作用，使電力企業(yè)真正成為各類專業(yè)型人才的匯集地。

2.3 要加大對人力資源開發(fā)和培訓力度

要想從根本上解決電力企業(yè)人力資源管理機制，就需要強化人力資源開發(fā)和培訓力度。新員工培訓必不可少，但是對工作時間長、資歷豐富的員工，也同樣面臨教育問題，特別是市場條件下，新生事物不斷出現(xiàn)，如果知識得不到更新、業(yè)務得不到提升，就會落后市場，落后時代，滿足用戶需求，企業(yè)要對培訓結(jié)果做好評估，這樣才能更加完善制度，進一步促進職工潛力和創(chuàng)新能力開發(fā)。

2.4 要建立健全有效的激勵機制

有效的激勵機制能在一定層面上調(diào)動員工工作積極性。一是要建立合理薪酬機制。二是引入現(xiàn)代工作績效評價模式。三是提高競爭機制。通過有效的激勵機制促進電力企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展。

3 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理影響著電力企業(yè)長遠發(fā)展，只有企業(yè)領導高度重視，采取切實可行的科學合理措施，才能提升電力企業(yè)人力資源管理能力，促進電力企業(yè)順利開展。

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