基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

牛 玲

（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系系，北京 100048）

基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

牛 玲

（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系系，北京 100048）

在我國當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)憑借著自身優(yōu)勢性顛覆了我國傳統(tǒng)的商業(yè)模式，而作為互聯(lián)網(wǎng)思維核心理念的“以用戶為中心”，其在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中也發(fā)揮著舉足輕重的作用。人力資源管理工作作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，如果能夠較好地與互聯(lián)網(wǎng)思維相結(jié)合，就能夠很好地為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。針對(duì)這種情況，本文基于互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)型進(jìn)行了具體研究，希望這一研究內(nèi)容能夠在一定程度上推動(dòng)我國企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源；管理；轉(zhuǎn)型

0　引 言

在我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，我國電子商務(wù)業(yè)界已經(jīng)為互聯(lián)網(wǎng)思維賦予了“用戶、簡約、極致、迭代、流量、社會(huì)化、大數(shù)據(jù)、平臺(tái)、跨界”等九方面的內(nèi)涵，這些內(nèi)涵也是互聯(lián)網(wǎng)思維能夠?qū)鹘y(tǒng)商業(yè)模式實(shí)現(xiàn)顛覆的原因之一。美國特斯拉，中國的小米、阿里等企業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)思維實(shí)現(xiàn)自身的成功轉(zhuǎn)型，就是互聯(lián)網(wǎng)思維實(shí)用性的最佳表現(xiàn)，這也為互聯(lián)網(wǎng)思維在我國企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用提供了一定依據(jù)。

1　我國當(dāng)下企業(yè)人力資源管理存在的問題

為了能夠?qū)诨ヂ?lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型進(jìn)行較好的研究，筆者首先需要對(duì)我國當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行明晰，筆者將在下文中結(jié)合自身實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)較多的戰(zhàn)略性缺乏、工作人員素質(zhì)較低以及重考核而輕培養(yǎng)等多方面的問題進(jìn)行詳細(xì)論述。

1.1戰(zhàn)略性缺乏

在我國當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作存在的問題中，這一工作的戰(zhàn)略性缺乏使企業(yè)人力資源管理部門還是行使著以往人事管理的工作，這就使企業(yè)人力資源管理工作所能夠發(fā)揮的效用較低，并不能較好地保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。而在這一戰(zhàn)略性缺乏的問題中，其還表現(xiàn)為人力資源管理工作的開放性較差，這就使企業(yè)中一旦提到人力資源管理想到的就是人事管理，這種落后的戰(zhàn)略理念自然不能滿足我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

1.2工作人員素質(zhì)較低

除了戰(zhàn)略性缺乏的問題外，我國當(dāng)下很多企業(yè)的人力資源管理部門存在的工作人員素質(zhì)較低的問題，也切實(shí)制約著企業(yè)的發(fā)展。具體來說，由于現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理部門的工作遍布企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，這就使人力資源管理部門的員工很容易出現(xiàn)狐假虎威，將自身的工作錯(cuò)誤地認(rèn)作是對(duì)人的管理而不是對(duì)資源的管理，這種問題的出現(xiàn)很容易造成企業(yè)內(nèi)部的氣氛不和諧，對(duì)于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也極為不利。這一問題必須引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，并需要盡快得到妥善解決。

1.3重考核而輕培養(yǎng)

除了上述兩方面的問題外，我國當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理工作還存在著重考核而輕培養(yǎng)的問題，這種問題對(duì)于人力資源管理部門的設(shè)立初衷來說無異于本末倒置。具體來說，在很多企業(yè)的人力資源管理部門中，不知道應(yīng)該考核員工什么內(nèi)容、不知道考核所能夠發(fā)揮的作用的情況極為常見，這就使對(duì)于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展極為重要的員工考核工作徹底淪為“走形式”，這一問題也是傳統(tǒng)的人力資源管理部門無法成為現(xiàn)代企業(yè)核心部門的原因。

2　基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型

為了能夠真正實(shí)現(xiàn)基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型，筆者參考上文中論述的我國當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，并結(jié)合自身實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出了基于互聯(lián)網(wǎng)思維的“選、育、留、辭”人力資源管理模式，以此實(shí)現(xiàn)人力資源生態(tài)圈的建設(shè)，這樣就能夠較好地保證企業(yè)人力資源管理工作的順利轉(zhuǎn)型。

2.1“選”

這里的“選”，指的是基于互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行的人才挑選，這種互聯(lián)網(wǎng)思維的人才挑選不同于以往的企業(yè)招聘，而是通過建立一流資源生態(tài)圈，通過顛覆傳統(tǒng)人才招聘模式的手段進(jìn)行優(yōu)秀人才的挑選。在這種一流資源生態(tài)圈的建立中，企業(yè)需要結(jié)合自身所需要人才的特點(diǎn)，初步選定這類人才在網(wǎng)絡(luò)中的集散地，這樣就能夠?yàn)榫唧w的人才挑選提供幫助，而在具體的招聘手法選擇中，企業(yè)除了結(jié)合自身企業(yè)文化與發(fā)展實(shí)際外，還應(yīng)借鑒一些優(yōu)秀的招聘手法，國外有很多很有意思的招聘手法，這些都值得我國進(jìn)行學(xué)習(xí)、參考及借鑒。以NSA官方推特發(fā)出的亂碼招聘廣告為例，這一廣告如同家中的喵星人跳到電腦桌上玩耍誤踩鍵盤打出的亂碼，但事實(shí)上這一串亂碼是一段技術(shù)難度非常高的代碼，而后NSA官方對(duì)這一招聘進(jìn)行了說明，并通過這種形式真正招聘到了優(yōu)秀的人才，這就是一種較為典型的互聯(lián)網(wǎng)思維人才挑選模式，值得我國借鑒與學(xué)習(xí)。

2.2“育”

在這種基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源轉(zhuǎn)型的“育”環(huán)節(jié)中，這一環(huán)節(jié)的核心是設(shè)法使員工成為企業(yè)的粉絲，這樣就能夠真正營造和諧的、真正以人為本的人力資源管理體系，并保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)這種“育”的追求，企業(yè)就必須設(shè)法建立人力資源粉絲圈與員工粉絲圈。在這種企業(yè)的人力資源管理中，以往從知名度-名譽(yù)度-忠誠度的粉絲圈建立模式將得到徹底顛覆，而粉絲圈-忠誠度-美譽(yù)度-知名度的企業(yè)粉絲圈建設(shè)將成為未來的主流，而這種粉絲圈建設(shè)的核心，正是用戶提前參與的交互。以阿里巴巴的員工培養(yǎng)為例，在阿里的人才培養(yǎng)中，其較為傾向于為員工提供各類培訓(xùn)，并給予員工在不同崗位工作的機(jī)會(huì)，這對(duì)于職場新人的成長有著極為有效的促進(jìn)作用，這一方式的人才培養(yǎng)模式很值得借鑒。

2.3“留”

在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下，我國很多企業(yè)都開始認(rèn)識(shí)到群體智慧在企業(yè)發(fā)展中所能夠發(fā)揮的作用，而為了保證群體智慧能夠較好地在企業(yè)中得以應(yīng)用，企業(yè)的人力資源管理部門就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的“留”，筆者在這里提出全員創(chuàng)客化的互聯(lián)網(wǎng)思維人類資源管理模式。在這種全員創(chuàng)客戶的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效管理的核心內(nèi)容轉(zhuǎn)變，以此保證個(gè)人潛能的發(fā)揮與公司的發(fā)展方向相一致，這樣才能夠最大限度激發(fā)員工的潛力，使其能夠更加努力地提高自身價(jià)值。而在全員創(chuàng)客化的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)還應(yīng)設(shè)立創(chuàng)客委員會(huì)，并給予這一委員會(huì)自主用人權(quán)、決策權(quán)及分配權(quán)等權(quán)力，這樣才能夠保證這一創(chuàng)客委員會(huì)能夠真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求，并較好地激發(fā)創(chuàng)客委員會(huì)的動(dòng)力，保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

2.4“辭”

在本文論述的基于互聯(lián)網(wǎng)思維的“選、育、留、辭”人力資源管理模式中，“辭”也是這一模式的重要組成部分，這一“辭”代表的是企業(yè)的組織瘦身，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說有著極為重要的意義。在傳統(tǒng)的企業(yè)組織瘦身中，裁員是最常見的形式，但這種傳統(tǒng)的手段很容易經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)的形象造成影響，而減薪這種手段卻往往會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。針對(duì)這種情況，筆者提出了一種在冊(cè)和在線管理的企業(yè)組織瘦身模式，其中在冊(cè)指的是企業(yè)固有的資源和人，而在線則是指游離于企業(yè)之外但又是企業(yè)生態(tài)圈體系的重要組成部分的資源和人。在這種模式的企業(yè)組織瘦身中，就可以通過引入壓力驅(qū)動(dòng)解決企業(yè)的內(nèi)部員工問題，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的驅(qū)動(dòng)升級(jí)，這樣就能夠在不影響企業(yè)發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自動(dòng)瘦身。

3　結(jié) 語

在互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型中，互聯(lián)網(wǎng)思維的應(yīng)用能夠通過對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作的顛覆保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，為此我國各類企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)用這一思維模式進(jìn)行自身人力資源管理部門的改革。

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.030

F272.92

A

1673-0194（2016）20-0046-02

2016-09-20