完善醫(yī)院人才選拔與激勵機制的新思路

◎張巧輝

完善醫(yī)院人才選拔與激勵機制的新思路

◎張巧輝

近年來，醫(yī)療行業(yè)竟?fàn)幦找婕ち?，醫(yī)患矛盾集中爆發(fā)，市場的不確定性不斷加大，醫(yī)院已經(jīng)變成高風(fēng)險行業(yè)。與此同時，新醫(yī)改政策牽一發(fā)而動全身，對醫(yī)院整體人才體系也發(fā)起了新的挑戰(zhàn)。構(gòu)建科學(xué)、合理的用人機制，完善人才選拔和激勵制度是形成良好的醫(yī)院與職工關(guān)系、營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境，進一步提高醫(yī)院職工工作效率的有效措施。同時，亦有利于進一步激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性和主動性，促其自覺地投入工作過程，努力完成本職工作。實踐亦證明，完善的人才選拔和激勵機制能夠更為全面、深入的發(fā)揮人才支撐作用，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力、物力資源，并根據(jù)市場發(fā)展的不斷變化，制定最為科學(xué)合理的發(fā)展決策，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。本文主要概述了人才選拔與激勵機制對醫(yī)院的作用及其現(xiàn)實問題，并結(jié)合實踐提出了相關(guān)完善建議，以期為醫(yī)院構(gòu)建完備的人才選拔體系，實現(xiàn)激勵目的提供有益參考。

人才選拔與激勵機制是指基于人力資源管理工作所制定出來的一系列制度的綜合，其中包括人才的招聘及錄用、勞動合同的制定，人力資源的開發(fā)、職工的教育和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。面對錯綜復(fù)雜、快速變化的形勢，醫(yī)院應(yīng)正確認識人才儲備的重要性，把握大勢，搶抓機遇，積極主動地參與到醫(yī)改活動中去，從不同角度完善內(nèi)部人才選拔和激勵機制的建設(shè)，結(jié)合實際不斷調(diào)整、創(chuàng)新，以切實推動醫(yī)院發(fā)展。

人才選拔與激勵機制對醫(yī)院的重要作用

作為醫(yī)院運轉(zhuǎn)的重要方面之一，人才選拔機制的合理與否，將對其自身的長遠發(fā)展影響重大。如何完善人才選拔機制，提高人力資源的利用率也成為當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展面臨的重要任務(wù)之一。而激勵作為現(xiàn)代人力資源管理最重要內(nèi)容之一，是關(guān)系到單位生存與發(fā)展的核心工作。而在人力資源管理中，激勵實質(zhì)上就是一個結(jié)合單位發(fā)展需要，分析職工的職業(yè)心理需求并加以引導(dǎo)的過程。傳統(tǒng)的管理激勵理論即標(biāo)準(zhǔn)化激勵理論將激勵機制分為內(nèi)部機制和外部機制兩類，前者包括年薪制、股權(quán)制、利潤分享制等制度，后者則主要通過引入外部競爭機制進行激勵。從實踐層面看，由于社會基礎(chǔ)和文化背景的巨大差異，標(biāo)準(zhǔn)化激勵理論這種在西方行之有效的制度，在我國尚未得到充分發(fā)揮。

因此，構(gòu)建科學(xué)化的人才選拔與激勵機制對于醫(yī)院的長遠發(fā)展來說十分重要，也十分有意義。任何一間存在人才選拔與激勵機制缺位相關(guān)問題的醫(yī)院，都難以在當(dāng)前激烈的行業(yè)競爭中獲得長期發(fā)展的。科學(xué)合理的人才選拔與激勵機制不僅是構(gòu)建良好的醫(yī)院與職工關(guān)系，形成良好的工作氛圍和工作環(huán)境，進一步提高工作效率的有效途徑，也是全面激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性和主動性，促其自覺投入工作過程、努力完成本職工作的強大推力。此外，其也是使醫(yī)院經(jīng)營管理者充分發(fā)揮聰明才智，優(yōu)化人力、物力資源，根據(jù)市場發(fā)展的不斷變化，制定最為科學(xué)合理的發(fā)展決策，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展的輔助力量。一言以蔽之，科學(xué)、合理的人才選拔與激勵機制對于維護醫(yī)院內(nèi)部組織架構(gòu)的穩(wěn)定和減少醫(yī)院內(nèi)部人力資源的流失等問題兼具重要作用。因此，醫(yī)院必須基于發(fā)展戰(zhàn)略方向與經(jīng)營現(xiàn)狀，采取各種積極有效、積極的人才管理措施，不斷優(yōu)化內(nèi)部人才選拔與激勵機制，以切實提高人力資源管理的效率及其效果。

醫(yī)院人才選拔與激勵機制中的現(xiàn)實問題

人才戰(zhàn)略的制定缺乏針對性。從管理學(xué)角度來看，企業(yè)間的競爭從根本上說是企業(yè)間人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)有序運營，獲得更好的發(fā)展。反之，企業(yè)就會停滯不前。因而合理的人才選拔和激勵戰(zhàn)略，對于提高內(nèi)部人員的整體素質(zhì)具有十分重要的意義。然而，基于當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營現(xiàn)狀而論，部分醫(yī)院在制定人員配置及招募計劃時，沒有從整體發(fā)展情況出發(fā)考量，導(dǎo)致人力資源不足而唯有以短期招聘形式進行，給醫(yī)院發(fā)展造成了較大的負擔(dān)；再加上部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層未能以職工實際情況出發(fā)，未能遵照職工真實的個人能力和特點來進行人力資源配置的優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致職工的潛能未能得到充分發(fā)揮，最終造成了大量人力資源的浪費。

內(nèi)部管理的形式缺乏規(guī)范性。當(dāng)前仍有很多醫(yī)院沒有制定規(guī)范的管理制度，或者制定了管理制度卻是形同虛設(shè)。如此，導(dǎo)致醫(yī)院在日常運營和管理過程中出現(xiàn)了很多問題難以采取正常手段加以解決，甚至有部分管理工作因“無法可依”而無從下手。雖然近年來，大多數(shù)醫(yī)院已逐漸意識到內(nèi)部管理制度缺失的嚴重性，也先后采取了相應(yīng)措施以完善內(nèi)部管理制度，但仍有部分醫(yī)院的內(nèi)部管理環(huán)節(jié)仍停留在“人治”層面，所謂“管理制度”也不過是一紙空文，造成很多決策存在一定的片面性，從某種程度上損害了職工的利益，也對醫(yī)院持續(xù)發(fā)展埋下較大隱患。

激勵機制的設(shè)置缺乏合理性。由于認知的狹隘性，使得部分醫(yī)院仍片面地認為激勵就是“獎勵加懲罰”，使得內(nèi)部不僅缺乏長期、有效的激勵機制，其激勵手段也過于簡單，僅實施了物質(zhì)刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”便概括所有，最終難以留住人才。而由于成長環(huán)境、先天素質(zhì)、主觀能動等因素的不同，現(xiàn)實中醫(yī)院職工的類型非常復(fù)雜，有的追求實現(xiàn)自我價值，有的注重經(jīng)濟待遇，有的既看重自身經(jīng)濟利益又看重人生價值的實現(xiàn)，有的處于就業(yè)的過渡階段缺乏歸屬感，有的追求時尚性情多變，等等。這些差異的存在，一方面增加了醫(yī)院人力資源管理的難度，降低了職工群體的整體效能；但從另一方面來看，職工個體差異的多樣化也為醫(yī)院的發(fā)展提供了更廣闊的空間和更豐富的信息，增強了職工群體的創(chuàng)造力，形成了互補增值效應(yīng)，為提升醫(yī)院適應(yīng)能力和提高績效等，均起到了積極的推動作用。而在現(xiàn)實工作當(dāng)中，相當(dāng)一部分醫(yī)院忽視了職工的個性化差異，“照著葫蘆畫瓢”，、一刀切”等形式模式，簡單模仿其他單位對職工采用的激勵手段，或是僅重視命令的傳達，而忽視反饋的過程、輕視成績的肯定，最終導(dǎo)致激勵過程與職工溝通的有效性嚴重缺乏。

完善醫(yī)院人才選拔與激勵機制的實踐路徑

激勵理論在標(biāo)準(zhǔn)化激勵理論的基礎(chǔ)上，把人的需要、權(quán)利、情感等擺在更為突出的地位，強調(diào)人不僅是經(jīng)濟人，更是社會人和文化人，任何激勵都是針對特定人的激勵，只有充分考慮個體差異才能真正實現(xiàn)激勵的效果。因此，醫(yī)院在完善人才選拔與激勵機制的措施實施路徑上，可參考下列建議以改善現(xiàn)狀：

結(jié)合實際，完善內(nèi)部管理機制。要明確醫(yī)院人力資源管理內(nèi)部控制與管理工作的根本目標(biāo)，并將其與醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來。而要實現(xiàn)內(nèi)部管控的目標(biāo)，醫(yī)院必須使每個職工都能夠充分了解自己的工作職責(zé)，并為每個工作人員提供更為合理的待遇和勞動報酬；同時建立健全用人選拔機制管理機構(gòu)，明確劃分各部門的工作職責(zé)，以集合上下、內(nèi)外合理，共同提高工作效率及效果，推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

設(shè)置科學(xué)的人才戰(zhàn)略。管理學(xué)解釋人才發(fā)展戰(zhàn)略就是在當(dāng)前發(fā)展的實際情況的基礎(chǔ)上，制定合理的人才規(guī)劃、人才發(fā)展目標(biāo)和人才發(fā)展策略等，從而進一步完善人力資源管理工作，實現(xiàn)進一步發(fā)展。而要制定科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院首要重視內(nèi)部人才發(fā)展工作，將其擺在十分重要的位置上；其次是制定系統(tǒng)化的醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，進一步優(yōu)化人才配置工作；再者加強制度建設(shè)，完善人才的培養(yǎng)、任用、教育與培訓(xùn)體系。需要注意的是，在此過程中，醫(yī)院必須嚴格遵守國家對于人才發(fā)展與培養(yǎng)的相關(guān)政策，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際，制定人才儲備的長期及中期規(guī)劃等，并對醫(yī)院的未來趨勢進行合理地定位；樹立“人才是醫(yī)院發(fā)展的第一資源”的觀念，積極發(fā)揮各類知識型、技術(shù)型職工的重要作用，為醫(yī)院的發(fā)展謀取更多的利益。

形成高效激勵機制?；谇拔乃?，構(gòu)建人才選拔與激勵機制，必須借助激勵機制的輔助力量。也就是說，醫(yī)院在實施物質(zhì)激勵的同時，必須遵循正激勵和負激勵相結(jié)合的原則，融入精神激勵方式。具體地說，精神激勵能夠有效化解職工的各種心理難題，如，在職工的生日當(dāng)天，為其送上生日祝福，并附贈小禮物，以表現(xiàn)醫(yī)院對職工的重視與關(guān)懷；當(dāng)職工遇到困難時，及時伸出援手助其度過難關(guān)，使職工感受醫(yī)院的溫暖。此外，還應(yīng)結(jié)合榮譽和升職激勵方式，既滿足個體的自尊需要，促其積極向上，又滿足其自我肯定、渴望贊許的心理需要。此外，還應(yīng)將獎勵性激勵與懲罰性激勵相結(jié)合，通過適度的獎勵和懲罰來滿足或剝奪醫(yī)院職工在物質(zhì)和精神方面的需求，從而調(diào)動其工作積極性，同時激勵他們更加努力地為醫(yī)院工作。而在進行獎勵性或和懲罰性激勵時，要通過差異性激勵，獎勵先進，鞭策后進，盡可能實現(xiàn)獎懲方式的合理性、獎懲目標(biāo)的針對性和獎懲結(jié)果的公平性。例如，在獎勵優(yōu)秀職工時，既要選擇大多數(shù)職工樂于接受的方式，也要充分考慮不同職工的不同現(xiàn)實需求，適度把握好獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，努力做到“公開、公平、公正”；堅持多層次激勵與多元化激勵相結(jié)合，針對核心職工和普通職工、多種價值觀職工、多個年齡段職工的不同特點和需求，進行以正激勵為主的多層次激勵，盡可能讓每一名職工都感受到自身對醫(yī)院發(fā)展的重要性，安心在本職崗位工作。

(作者單位：湖南省永州市中心醫(yī)院)