房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析及完善建議

◎　周小紅

房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析及完善建議

◎周小紅

房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展涵蓋了土地規(guī)劃、房屋建筑、物業(yè)管理、環(huán)境綠化等等諸多專業(yè)環(huán)節(jié)，這就使得房地產(chǎn)業(yè)對人力資源規(guī)模與質(zhì)量也愈加提升。但是我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展歷史并不夠長，由于諸多原因我國房地產(chǎn)業(yè)只是借鑒國外的相關(guān)經(jīng)驗，并沒有形成我國自身的房地產(chǎn)人力資源開發(fā)的成熟模式。人才輸送與需求之間存在著嚴重的脫節(jié)狀況，這需要深入探析房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)的本質(zhì)與原則，這樣才能有效的健全房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)機制，最后以此促進房地產(chǎn)行業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀以及相關(guān)弊端

房地產(chǎn)業(yè)針對新員工入職前培訓(xùn)方式單一。房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源有非常明顯的兩點：首先是其專業(yè)性要求較高，每種類型的職工都具有自身專業(yè)的素質(zhì)與特性，這些技能都是需要通過長時間的認真學(xué)習(xí)與培養(yǎng)得來；另外就是職工結(jié)構(gòu)多元化，涉及專業(yè)范圍較廣，這其中主要涵蓋了項目部專業(yè)人員、設(shè)計規(guī)劃人員、建筑施工人員等等。從組織維度來劃分，各類職工又劃分為經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、普通職工等等。我國房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)擁有大量的綜合崗位，所以每次招聘的不只是建設(shè)設(shè)計、土木工程等專業(yè)的人員，還要招聘經(jīng)濟、金融、管理、財務(wù)等等各方面的人力資源，針對這些新職工的培訓(xùn)自然不會采取同樣的培訓(xùn)機制，然而我國房地產(chǎn)企業(yè)對于許多基層新員工的試用期多是一至三個月，這樣的短期限針對技術(shù)難度較大的員工來說是十分不公平的。這其中招聘的崗位有些簡單，極易適應(yīng)與勝任，并不需要花費資源進行培訓(xùn)，這樣就耗費了房地產(chǎn)業(yè)資源。所以要想創(chuàng)新與開發(fā)出更好的人力資源就一定要重視這方面。

房地產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容固守成規(guī)并忽視企業(yè)文化的灌輸。房地產(chǎn)企業(yè)對于職工培訓(xùn)通常是具有刻板的規(guī)劃，而對培訓(xùn)的內(nèi)容與進程也是依據(jù)之前的業(yè)務(wù)經(jīng)驗進行安排制作的，而企業(yè)培訓(xùn)部分會明確的規(guī)定這些學(xué)習(xí)員工該學(xué)習(xí)什么、學(xué)會什么，給學(xué)員進行了思維上的限制，限制了員工的學(xué)習(xí)自由，這樣就無法發(fā)揮出其創(chuàng)新性，不能為企業(yè)的帶來更多的活力，也影響其接受新知識、新技能的能力，降低培訓(xùn)效果。而對房地產(chǎn)企業(yè)文化方面，我國房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭逐漸激烈，致使房地產(chǎn)企業(yè)需要大量的人力資源，并且不能需要大量的時間對其進行質(zhì)量的篩選，并沒有開發(fā)職工的技能，忽視員工的個人思想與態(tài)度，這些房地產(chǎn)企業(yè)往往只注重員工的工作績效，忽視他們對企業(yè)文化的認識和對企業(yè)的忠誠度。

房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績評估機制還不夠健全?？冃гu估機制的好壞關(guān)系到全體員工是否自愿竭誠為企業(yè)服務(wù)。我國房地產(chǎn)企業(yè)績效評估機制普遍存在缺乏激勵約束效應(yīng)的問題。例如,盡管有嚴格的績效考核制度,但考試結(jié)果幾乎只與高層人員自行的決定,他們的工資支付根據(jù)其業(yè)績的高低。高績效員工可以有或者沒有獎金,這些都取決于上層人員的決定。

房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)機制的優(yōu)化策略

完善房地產(chǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)體系。首先是建立一個有針對性的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)項目的企業(yè)員工,內(nèi)容,方法,三個方面進行,希望有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,確定培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué),選擇一個合理的訓(xùn)練方法。建立培訓(xùn)計劃對員工進行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)不同員工的需求來確定培訓(xùn)的內(nèi)容,培訓(xùn)的方式進行分類。第二個是提倡和鼓勵員工個人學(xué)習(xí)。企業(yè)或組織應(yīng)該從個人學(xué)習(xí)的各個方面激勵員工,而不是灌輸知識積極。工作輪換是一個很好的方式來激勵員工個人學(xué)習(xí),可以激勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識,提高自己的能力,這樣不僅能夠提高員工的工作熱情、積極性和工作能力,為企業(yè)帶來高收益。

健全房地產(chǎn)行業(yè)績效評估機制。首先是績效考評結(jié)果利用多樣化。每位職工都應(yīng)該有自己的業(yè)績的考核結(jié)果，可以根據(jù)科學(xué)的換算方法換算成數(shù)據(jù)，企業(yè)可以依據(jù)分數(shù)的高低來制定對職工的獎與晉升結(jié)果，對于優(yōu)秀的員工要給予晉升職位的機會，對于業(yè)績有提高的員工，要依據(jù)提高的程度來確定獎勵的程度，獎勵的不僅僅是薪資，可以根據(jù)員工的需求進行獎勵，例如帶薪休假、海外交流學(xué)習(xí)的機會、項目執(zhí)行的機會等等，但是要做到公平公正，不要偏袒某個員工，不要造成員工不滿的心理。對于業(yè)績不足、有所降低的員工，要有合理的懲罰，例如扣發(fā)工資、失去原本得到的某個機會等。最后是創(chuàng)新考評方法?？己寺毼坏奶卣鳌⒖己说木唧w內(nèi)容和考核的目的決定著選擇那種考核方法。對普通職工的考核可以使用企業(yè)普通職工考核表格，考核內(nèi)容包含：是否如期完成工作，是否按照規(guī)定完成工作，完成工作的好壞程度，工作的積極性與態(tài)度的好壞等。

健全房地產(chǎn)行業(yè)激勵約束機制。首先是健全房地產(chǎn)企業(yè)基層職工的激勵機制。對于基層職工的激勵機制，要嚴格遵循公平公正的原則，在物質(zhì)與精神兩種方面，都必須公平對待。其次是合理的薪酬激勵機制，基層職工一般注重的還是物質(zhì)條件，如果房地產(chǎn)企業(yè)能提供合理的薪水與獎金福利，員工自然就會努力工作。最后，房地產(chǎn)企業(yè)可以為基層員工提供一個具有發(fā)展性的平臺，要加強員工與房地產(chǎn)企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)線思想的建立，共同創(chuàng)造美好未來，讓普通員工與企業(yè)凝聚在一起，共同成長。還有就是要加強健全房地產(chǎn)企業(yè)的激勵機制。房地產(chǎn)企業(yè)是個大的集體，這些大集體中自然會形成許多小組織、小團隊組成，企業(yè)管理者只有充分把握這些小團體的發(fā)展狀態(tài)，才能更好的把握大企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)制定健全合理的溝通交流制度，營造和諧開放的工作氛圍，讓員工更加團結(jié)，鼓勵成員形成團隊協(xié)作的工作模式；堅持公平公正的原則，明確工資薪金和晉升機會。

我國房地產(chǎn)行業(yè)是關(guān)系著我國經(jīng)濟發(fā)展的重要行業(yè)，要想讓這個行業(yè)健康的發(fā)展，就必須重視對人力資源開發(fā)的探析，對人力資源的研究也可以提升整個行業(yè)人力資源的素質(zhì)。加強對房地產(chǎn)行業(yè)的管理是對中國經(jīng)濟的保證。希望筆者的建議能對相關(guān)人士有所幫助。

（作者單位：臺州信達格蘭置業(yè)有限公司）