自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為：領(lǐng)導認同與心理權(quán)利的作用

周如意　龍立榮　賀偉

摘要：本文從領(lǐng)導行為風格視角?？疾炝俗晕覡奚皖I(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的影響效果、作用機制及邊界條件。通過對23家公司83個團隊366名員工的問卷數(shù)據(jù)進行跨層次分析。結(jié)果表明：（1）自我犧牲型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為具有抑制作用；（2）領(lǐng)導認同在其中起中介角色；（3）員工心理權(quán)利在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)效果，不僅調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導與領(lǐng)導認同、員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)了領(lǐng)導認同的中介作用.當員工心理權(quán)利較低時，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同有顯著正向影響，對員工反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。同時領(lǐng)導認同的中介作用顯著，而當員工心理權(quán)利較高時，以上影響效果及中介作用并不顯著。

關(guān)鍵詞：自我犧牲型領(lǐng)導；領(lǐng)導認同；心理權(quán)利；反生產(chǎn)行為

1.引言

員工反生產(chǎn)行為，是一種故意違反組織規(guī)范，對組織及其成員利益構(gòu)成傷害的行為，其具體表現(xiàn)有：故意磨洋工、無故曠工、挪用公司資產(chǎn)、故意浪費等。該行為一直是組織行為研究領(lǐng)域?qū)W者們關(guān)注的熱點問題，其主要原因在于日益多發(fā)的反生產(chǎn)行為不僅危及組織正常功能的發(fā)揮，還損害其健康發(fā)展。故如何預防員工反生產(chǎn)行為成為學界和企業(yè)界非常關(guān)心的問題。目前，學者們已從員工個人因素如大五人格；工作特征因素如工作壓力；組織因素如組織公平等多方面對其進行了大量研究。然而，從領(lǐng)導風格視角的探討還相對不足，這也成為當前員工反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域的一個新興和前沿方向。由于領(lǐng)導者與員工有著頻繁的工作往來，其領(lǐng)導風格會對員工的工作動機及行為表現(xiàn)發(fā)揮尤為特殊的作用。特別是在注重等級制度的中國文化背景下，企業(yè)中領(lǐng)導者與下屬之間表現(xiàn)出一種“上尊下卑”的關(guān)系，下屬在工作或生活層面均會受到領(lǐng)導者的深切影響。因而領(lǐng)導風格可能會較大程度誘發(fā)或抑制員工反生產(chǎn)行為。

本研究中，將重點關(guān)注當前學界日益推崇的一類領(lǐng)導風格即自我犧牲型領(lǐng)導對反生產(chǎn)行為的影響效果。因組織場合中部分領(lǐng)導者利欲熏心，貪戀個人特權(quán)及享受，給社會帶來了較大負能量，學者們開始對具有利他、奉獻精神的自我犧牲型領(lǐng)導逐漸重視。特別是在當下人們過于注重和追求個人價值和利益，引發(fā)不少沖突的時代背景下，該領(lǐng)導風格傳遞了一種社會正能量，對組織中存在的許多問題開出了一劑良方。本文推斷這種舍小我為大我的領(lǐng)導風格將感化員工，抑制其反生產(chǎn)行為。此外，本文還將從領(lǐng)導認同視角，進一步挖掘該領(lǐng)導風格抑制員工反生產(chǎn)行為的心理機制。

鑒于領(lǐng)導風格的作用效果會受到員工自身相關(guān)因素的影響而發(fā)生改變，具有不同認知傾向的員工對自我犧牲型領(lǐng)導的反應可能具有差異性。心理權(quán)利（Psychological Entiflement）是個體認為自我應該擁有較多所得，而較少或不考慮個人付出的一種信念，它反映了一種較為膨脹的自我認知。近些年，心理權(quán)利這一現(xiàn)象受到了學者們的注意，企業(yè)管理者也較為關(guān)注其影響。本文預期，員工心理權(quán)利可能會較大程度干擾自我犧牲型領(lǐng)導的積極效果。

總體而言，本文的創(chuàng)新性及理論貢獻體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，探討自我犧牲型領(lǐng)導與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。從領(lǐng)導風格因素方面拓展和加強了如何預防和控制員工反生產(chǎn)行為的研究，同時也擴充了自我犧牲型領(lǐng)導的有效性研究。其次，通過對領(lǐng)導認同中介作用的考察，揭示和回答了自我犧牲型領(lǐng)導如何抑制員工反生產(chǎn)行為這一理論問題。就領(lǐng)導認同的研究而言，學者們指出，相比組織認同已受到大量關(guān)注和探討，對員工產(chǎn)生直接作用的領(lǐng)導認同研究卻還尤為薄弱，故強烈呼吁增強對其前因及結(jié)果的考察，本文回應了這一呼吁。再次，本文挖掘出員工心理權(quán)利這一重要的邊界條件。以往反生產(chǎn)行為研究中，對情景變量和個體變量交互作用機制，尤其是跨層次的實證研究較為欠缺。本研究采用多層線性模型考察自我犧牲型領(lǐng)導與心理權(quán)利的跨層次交互作用對員工反生產(chǎn)行為的影響，不僅對此進行了有益補充，而且也擴充了有關(guān)心理權(quán)利的研究。

2.理論及假設推導

2.1自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為

自我犧牲型領(lǐng)導被定義為“一種為實現(xiàn)組織使命和集體福祉而自愿放棄或推遲個人利益、福利或特權(quán)的領(lǐng)導風格”。具體有如下一些表現(xiàn)：在任務分配方面，自我犧牲型領(lǐng)導拒絕個人的舒適和安全，勇于承擔高風險性或艱巨的任務，敢于為失敗、事故等擔責；在獎酬分配方面，為維護集體利益不惜放棄或推遲個人利益，如福利、薪資等；在權(quán)力運用方面，不以權(quán)謀私，愿意放棄或限制個人職位特權(quán)、舒適及享受等。本研究推斷，自我犧牲型領(lǐng)導可有效抑制員工反生產(chǎn)行為。首先，該領(lǐng)導具有高度的集體使命感和責任感，為了組織利益而甘愿犧牲個人利益，為員工樹立了一個角色榜樣。在工作情境下，領(lǐng)導通過塑造榜樣的方式可促使下屬學習和模仿其價值理念和行為規(guī)范。在耳濡目染、潛移默化作用下，自我犧牲型領(lǐng)導所示范和倡導的利他、奉獻等行為理念將會深刻感染員工，激發(fā)他們同樣具備對集體的使命感和責任感，從而抑制反生產(chǎn)行為。其次，該領(lǐng)導重視和關(guān)心組織成員福祉和需要，即使個人利益受損也要維護組織及成員利益，這將提升員工在組織中的價值和意義感，進而有助于減少其反生產(chǎn)行為。最后，該領(lǐng)導行得正坐得端，會盡可能公平對待員工。當組織及其代理人（如領(lǐng)導者）能公平對待員工時，員工就會降低被組織剝削的感覺，克制他們想要去傷害組織的動機及行為。相反，如果領(lǐng)導者貪戀團隊榮譽和功勞、愛占下屬便宜，勢必激發(fā)員工不公平感，誘發(fā)不滿、憤怒等不良情緒，從而導致反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設：

H1自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為負相關(guān)。

2.2領(lǐng)導認同的中介作用

根據(jù)社會認同理論，組織中的員工在形成自我概念時，主要會通過與組織或組織中其他人物（如領(lǐng)導者）的關(guān)系定位來實現(xiàn)。領(lǐng)導認同即是員工依據(jù)與領(lǐng)導者的關(guān)系身份，對自我予以定義的一種狀態(tài)，當員工對領(lǐng)導者的認知納入其自我概念時，即形成領(lǐng)導認同。具體而言，領(lǐng)導認同的形成是一個復雜的心理過程，既涉及員工對自身與領(lǐng)導關(guān)系的評估，也涉及員工對領(lǐng)導魅力、情感、追隨動機等多方面的感知與評價。該認同一旦形成，將對員工工作動機及行為產(chǎn)生重大影響，本文推斷，自我犧牲型領(lǐng)導將通過激發(fā)員工的領(lǐng)導認同從而抑制其反生產(chǎn)行為。首先，自我犧牲型領(lǐng)導具有較高的德行和操守，敢于負責、勇于擔當，愿與其成員榮辱與共、同甘共苦，這將激發(fā)員工對領(lǐng)導的積極情感，產(chǎn)生一種“桃李不言，下自成蹊”效應。其次，以往研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導觸發(fā)了員工對其魅力、合法性的感知，以及信任、合作動機和追隨意愿。因此，自我犧牲型領(lǐng)導將會有效激發(fā)員工的領(lǐng)導認同。領(lǐng)導認同形成后，員工對領(lǐng)導者的認知與其自我定義融合在一起，員工會將領(lǐng)導者的行為規(guī)范、價值理念等積極內(nèi)化為個人目標的一部分，并據(jù)此予以自我評價。較高的領(lǐng)導認同還將使得員工更愿意強化與領(lǐng)導者之間發(fā)展上下級關(guān)系，激發(fā)他們通過改變自我概念以使自己的價值觀與領(lǐng)導者有更多的相似性。因而員工對自我犧牲型領(lǐng)導的認同，也就意味著員工愿將該領(lǐng)導作為其行為標桿和參照，將該領(lǐng)導追求的集體目標同樣視為個人的目標，并甘愿接受該領(lǐng)導所倡導和傳遞的利他、奉獻等行為理念，從而抑制與該理念相悖的反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設：

H2領(lǐng)導認同中介了自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。

2.3心理權(quán)利的調(diào)節(jié)作用

心理權(quán)利是個體有關(guān)付出與所得兩者關(guān)系的一種內(nèi)在信念。關(guān)于員工心理權(quán)利的研究表明，高心理權(quán)利的員工，具有較為膨脹的自我認知以及較高的自我中心取向，重索取而輕付出，并且還表現(xiàn)出較低的同情心、換位思考以及尊重他人。高心理權(quán)利員工的這些認知特點，可能會較大程度弱化自我犧牲型領(lǐng)導的積極影響。首先，這類員工可能并不被自我犧牲型領(lǐng)導所感動，甚至還會對其表現(xiàn)出麻木。因為他們所具有的高自我中心意識會讓他們認為自我犧牲型領(lǐng)導對他們的付出、支持和關(guān)愛，都是理所當然。他們將很少體驗到虧欠或愧疚之情。其次，當自我犧牲型領(lǐng)導身先士卒，通過行為示范向員工傳遞諸如利他等自我犧牲行為理念時，高心理權(quán)利的員工可能并不認同，甚至還會對此予以排斥。因為在他們看來，個人的回報與所得是第一位的。最后，從歸因角度而言，高心理權(quán)利的員工，更容易從自我服務方面來對事物予以歸因。故他們在看待自我犧牲型領(lǐng)導時，可能對其還抱有一種警惕或戒備心理。他們會認為領(lǐng)導者做出自我犧牲，表面上看會使他們受益，但實際上是一種作秀，一種虛情假意，其真實目的是領(lǐng)導者為自身將來更大的利益服務，而不是真正為他們或集體著想。這種歸因，可能會觸發(fā)他們對該領(lǐng)導的反感或消極情緒。因此，高心理權(quán)利的員工將很難認同自我犧牲型領(lǐng)導，其反生產(chǎn)行為也并不因自我犧牲型領(lǐng)導而受到抑制。因此，本文提出以下假設：

H3a員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導與領(lǐng)導認同之間的關(guān)系，員工心理權(quán)利較高時，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同的促進作用較弱，反之較強。

H3b員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，員工心理權(quán)利較高時，自我犧牲型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的抑制效果較弱，反之較強。

進一步，本文提出一個被調(diào)節(jié)的中介作用關(guān)系，即領(lǐng)導認同中介了自我犧牲型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用，然而該中介作用的大小會受到員工心理權(quán)利的調(diào)節(jié)。心理權(quán)利越高，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同的影響越弱，領(lǐng)導認同將較少地傳導自我犧牲型領(lǐng)導對反生產(chǎn)行為的抑制效果。因此，本文提出以下假設：

H4領(lǐng)導認同在自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為之間的中介作用，被員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)，當員工心理權(quán)利較高時，上述中介作用較弱，反之較強。

綜上所述，研究模型如下。

3.研究方法

3.1研究樣本及程序

本研究數(shù)據(jù)收集采取問卷調(diào)查形式，來自湖北、江蘇兩省的23家公司參與了此次調(diào)研，涉及文化傳媒、信息技術(shù)、化工制藥、機械制造、金融保險等行業(yè)。整個調(diào)研工作在2013年11月至2014年3月期間完成。調(diào)研開始前，研究者與企業(yè)相關(guān)負責人進行了詳細的溝通討論，確定調(diào)研的具體要求及形式等。具體調(diào)查時，由企業(yè)相關(guān)負責人召集被調(diào)查人員，研究者親自到場實施調(diào)查。為確保被調(diào)查對象能放心填答，減少其顧慮，征得企業(yè)同意后，我們將被調(diào)查對象集中在一個會議室中，并向其鄭總承諾調(diào)查均為匿名形式，且調(diào)查結(jié)果將完全保密，只會用于科學研究，問卷填答完畢后也將由研究人員當場予以回收。最終，共有108個團隊或部門的447名員工填答了問卷。問卷回收后，對填答空白較多、反應傾向過于明顯、以及團隊或部門中的員工人數(shù)少于3人的問卷予以剔除，最終獲得83個團隊或部門的366名員工的有效問卷，有效率為81.88%，平均每個團隊或部門有4.41名員工參與了調(diào)查。其中，男性員工為188人，占比51.4%，教育水平以專科和本科為主，占比87.2%，平均年齡為32.82歲，在本單位平均工作年限為5.29年，與其上級領(lǐng)導平均共事年限為3.94年。

3.2變量測量

研究中的量表均來自外文文獻。使用標準的翻譯和回譯程序?qū)⑵渥g成中文版，以保證測量的準確與有效性。自我犧牲型領(lǐng)導采用De Cremer和van Knippenberg的量表，本研究中其Cronbachsa系數(shù)為0.95。由于該變量在本文中作第二層變量予以處理，分析顯示其Rwg均值為0.91，ICC（1）和ICC（2）為0.28和0.63，故由員工評價的自我犧牲型領(lǐng)導可以聚合到第二層即團隊層次。領(lǐng)導認同采用Kark等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.88。心理權(quán)利采用Campbell等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.95。反生產(chǎn)行為采用Thau等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.91。由于員工自評反生產(chǎn)行為，可能會受社會稱許性影響，但本研究是通過匿名形式獲取數(shù)據(jù)，學者們指出只要確保匿名性，社會稱許性并不能顯著地影響自我報告法的信效度。Ones等在對誠信測試的元分析中還表明，反生產(chǎn)行為的自我報告法甚至比外部評估法可獲得更高的效度。如果采用外部評估法（如由他人報告），可能還存在暈輪效應、刻板印象等評估者偏差。一項元分析還顯示，他人報告與自我報告的反生產(chǎn)行為呈較強的正相關(guān)，但因某些反生產(chǎn)行為不易觀察，故自我報告法測量的反生產(chǎn)行為水平還明顯高于他人報告法。因此自我報告法仍是反生產(chǎn)行為較為常用的測量方法。根據(jù)以往研究，員工性別、年齡、教育水平、在本單位工作年限及與領(lǐng)導共事年限、團隊規(guī)模作為本研究控制變量。

4.研究結(jié)果

4.1構(gòu)念區(qū)分效度、共同方法偏差檢驗及描述性統(tǒng)計結(jié)果

采用AMOS 17.0考察本研究中自我犧牲型領(lǐng)導、心理權(quán)利、領(lǐng)導認同、反生產(chǎn)行為四個變量的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，各值如下：x2=552.18，df=269，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05，該四因子模型顯著優(yōu)于單因子模型和其他競爭模型。采用Harman單因子以及控制非可測潛在方法因子等方法來檢驗共同方法偏差。前者分析結(jié)果顯示，第一個因子解釋的變異量為30.28%，未占到總變異量（76.27%）的一半。后者分析結(jié)果顯示，控制后模型：x2=447.66，df=244，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.05，控制前模型：x2=552.89，df=269，CF/=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05。控制前后模型的CFI、TLI和RMSEA的變化幅度均在0.02以下。故本研究不存在顯著的共同方法偏差。運用SPSS19.0進行描述性統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示，在個體層次，領(lǐng)導認同與員工反生產(chǎn)行為存在顯著負相關(guān)（r=-0.29，p<0.01），在團隊層次，變量之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.2假設檢驗

采用HLM 6.02對假設進行檢驗。首先考察領(lǐng)導認同、反生產(chǎn)行為的組間和組內(nèi)方差，結(jié)果顯示，前者組問和組內(nèi)方差為0.34和0.35，組間方差占總方差的49%，后者組間和組內(nèi)方差為0.37和0.73，組間方差占總方差的34%，故可進行多層線性模型分析。表1模型5所示，自我犧牲型領(lǐng)導對反生產(chǎn)行為（M5；y=-0.22，p<0.01）有顯著負向影響，假設1得到驗證。表1模型6可知，領(lǐng)導認同進入模型后，它顯著負向影響反生產(chǎn)行為（M6；y=-0.23，p<0.01），而自我犧牲型領(lǐng)導對反生產(chǎn)行為的負向影響明顯減弱，但仍具顯著性（M6；y=-0.16，P<0.05），表明領(lǐng)導認同發(fā)揮了部分中介作用。通過Bootstrap方法獲得的結(jié)果還顯示，自我犧牲型領(lǐng)導通過領(lǐng)導認同對反生產(chǎn)行為（95%CI=[-0.11，-0.01]）的間接效應顯著，其GI不包含零。假設2獲得驗證。

模型3可以看出。心理權(quán)利和自我犧牲型領(lǐng)導的交互項與領(lǐng)導認同顯著負相關(guān)（M3；y=-0.13，p<0.05），簡單斜率分析表明，心理權(quán)利較低時，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同有顯著正向影響（simple slope=0.33，p<0.001），心理權(quán)利較高時，則并不顯著（simple slope=0.07，n.s.）。調(diào)節(jié)效果如圖2所示，假設3a獲得驗證。模型7可知，心理權(quán)利和自我犧牲型領(lǐng)導的交互項與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)（M7；y=0.19，p<0.01），進一步分析表明，心理權(quán)利低時，自我犧牲型領(lǐng)導對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響（simple slope=-0.41，p<0.001），心理權(quán)利較高時，并不顯著（simple slope=-0.03，n.s.）。調(diào)節(jié)效果如圖3所示，假設3b獲得驗證。為了檢驗假設4（被調(diào)節(jié)的中介作用），首先分別計算在心理權(quán)利較高和較低的員工中，自我犧牲型領(lǐng)導通過領(lǐng)導認同影響員工反生產(chǎn)行為的間接效應。這一間接效應估計值是路徑a系數(shù)（Path a，即自我犧牲型領(lǐng)導影響領(lǐng)導認同的簡單斜率，有兩個不同的值分別對應于心理權(quán)利較高和較低的員工）和路徑6系數(shù)（Path b，即在控制了自我犧牲型領(lǐng)導等變量之后，領(lǐng)導認同對員工反生產(chǎn)行為的影響系數(shù)）的乘積。其次，運用Bootstrap方法來分析上述兩個間接效應估計值（分別對應于心理權(quán)利較高或較低的員工）的顯著性。經(jīng)過分析，當員工心理權(quán)利較低時，自我犧牲型領(lǐng)導通過領(lǐng)導認同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計值=-0.08，95%CI=[-0.15，-0.02]）顯著，其CI不包含零，而當員工心理權(quán)利較高時，自我犧牲型領(lǐng)導通過領(lǐng)導認同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計值=-0.02，95%CI=[-0.06，0.02]）不顯著，其CI包含零。此外，分析還顯示以上兩者差異顯著（估計值=0.06，95%CI=[0.0l，0.14]），其CI不包含零。假設4獲得支持。

5.結(jié)論和討論

本文探討了自我犧牲型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系，獲得以下結(jié)論：（1）自我犧牲型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為具有抑制效果；（2）領(lǐng)導認同起部分中介作用；（3）心理權(quán)利起調(diào)節(jié)角色，員工心理權(quán)利較低時，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同及反生產(chǎn)行為分別有顯著正向和負向影響，且領(lǐng)導認同的中介作用顯著，員工心理權(quán)利較高時，以上影響效果及中介作用并不顯著。

5.1理論意義

對于哪些因素會誘發(fā)或預防員工反生產(chǎn)行為，如前文所述，學者們已從多個方面對其進行了諸多研究。然而從領(lǐng)導行為風格方面予以探討的，尚不多見。實際上，員工各類反生產(chǎn)行為的發(fā)生，或多或少都與其領(lǐng)導者有一定關(guān)聯(lián)。當領(lǐng)導者代表組織最大程度剝削員工，勢必誘發(fā)其反生產(chǎn)行為。如果領(lǐng)導者重視員工福祉和需要，應可較大程度促使員工對該行為予以抑制。故從領(lǐng)導風格角度開展反生產(chǎn)行為研究具有重要理論意義。這也是當前員工反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域中十分有價值的熱點方向。就自我犧牲型領(lǐng)導而言，對其有效性開展大力研究也日益成為學界共識。目前學者們已考察了其對員工績效、知識共享等正面行為的影響，本研究則從員工負面行為領(lǐng)域進行了有益拓展。其次，從領(lǐng)導認同視角，本文揭示了自我犧牲型領(lǐng)導抑制員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制。因領(lǐng)導風格會對領(lǐng)導認同產(chǎn)生直接作用，而領(lǐng)導認同又與員工日常表現(xiàn)緊密相關(guān)，故領(lǐng)導認同在領(lǐng)導風格與員工表現(xiàn)之間扮演著重要的中介角色。特別是在關(guān)系導向較突出的中國文化背景下，領(lǐng)導認同更容易驅(qū)使員工的工作態(tài)度和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變。最后，本文發(fā)現(xiàn)若員工心理權(quán)利較高，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同及反生產(chǎn)行為均無顯著影響。其主要原因就在于，高心理權(quán)利員工所秉承的行為理念與自我犧牲型領(lǐng)導所蘊含和倡導的價值理念相悖，且這類員工從自我服務歸因方面來消極看待該領(lǐng)導行為，將其自我犧牲視為領(lǐng)導者將來獲取個人更大利益的手段。故他們對自我犧牲型領(lǐng)導較少產(chǎn)生積極情感，領(lǐng)導認同無從談起，其反生產(chǎn)行為也難以降低。心理權(quán)利調(diào)節(jié)角色的發(fā)現(xiàn)，也從員工中心視角擴充了自我犧牲型領(lǐng)導的邊界條件研究。目前學者們主要從領(lǐng)導自身因素如領(lǐng)導自信、外部因素如環(huán)境不確定性等方面進行了考察，僅有極少量研究從員工中心視角探討了諸如員工傳統(tǒng)性、防御聚焦的調(diào)節(jié)效果。此外，該調(diào)節(jié)作用的證實，對心理權(quán)利的研究也是有益拓展，目前還鮮有涉及有關(guān)領(lǐng)導風格與心理權(quán)利交互作用對員工態(tài)度及行為表現(xiàn)方面的影響研究。

5.2實踐意義

中國經(jīng)濟新常態(tài)下，不少企業(yè)通過實施組織變革以應對市場環(huán)境的激烈變化。然而組織變革過程中，也往往伴隨著各種利益或權(quán)力紛爭，這也給員工反生產(chǎn)行為的多發(fā)提供了滋生的土壤。作為組織關(guān)鍵人物的領(lǐng)導者，應清醒認識到自身既可能是員工反生產(chǎn)行為的制造者，也可能是其抑制者，關(guān)鍵看其采取何種領(lǐng)導行為風格。本研究表明，領(lǐng)導者若積極實踐自我犧牲型領(lǐng)導風格，可感化員工心甘情愿地接受其影響，觸發(fā)員工對其發(fā)自內(nèi)心地欽佩與欣賞，實現(xiàn)領(lǐng)導認同進而抑制其反生產(chǎn)行為。最后，鑒于員工心理權(quán)利會較大程度削弱自我犧牲型領(lǐng)導的積極作用，故領(lǐng)導者在日常工作中，應通過溝通、教育、培訓、考核、選拔等多種途徑，重塑員工的心理權(quán)利認知。在新進員工的招聘、遴選、任用過程中，也可加強對其心理權(quán)利的考察，篩除或淘汰、調(diào)離心理權(quán)利過高的員工。

5.3研究不足和未來研究方向

首先，本文采用橫截面數(shù)據(jù)，同時還可能存在共同方法偏差，盡管采取各種方法進行控制，并還予以檢驗，表明并不顯著，但嚴謹起見，將來可分時間點測量或通過縱向追蹤方式以提高研究結(jié)果的準確性。其次，因領(lǐng)導認同僅發(fā)揮部分中介作用，故未來可依據(jù)其他理論繼續(xù)挖掘相關(guān)中介變量，并尋找其他邊界條件。最后，本文僅探討了自我犧牲型領(lǐng)導對員工個體層次反生產(chǎn)行為的影響，因該行為也可發(fā)生在團隊層次，即團隊成員整體表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，將來也可予以探討。