基于勝任力研究的休閑體育專業(yè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建

勝任力是一種整合能力，體現(xiàn)勝任力人力資源管理的核心內(nèi)容。它為企業(yè)的人員聘用、選拔及培訓(xùn)提供比較客觀、可靠的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。文章介紹勝任力特征下人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立， 幫助工作單位根據(jù)工作崗位或任務(wù)要求來確定相應(yīng)的人才。

一、勝任力模型的概述

勝任力 （Competency）的概念可以追溯到古羅馬時(shí)代，但是學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，現(xiàn)代勝任力研究始于 20 世紀(jì)初，并經(jīng)歷了三個(gè)歷史階段。后來，勝任力”（ competency） 這個(gè)概念最早正式提出于 1973 年的哈佛大學(xué)教授 DavidMc Clellan。它是指在某一工作崗位（或組織、文化）中績效優(yōu)秀者所具備的潛在的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征， 能將其表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征。

勝任力（Competency ） 理論的建構(gòu)，為人力資源管理體系提供了一個(gè)新的方向和視角，而勝任力模型的構(gòu)建則會(huì)成為人力資源管理中各個(gè)職能部門相互聯(lián)系的樞紐，通過勝任力模型的搭建橋梁，為后期人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展起到推動(dòng)作用。勝任力模型是指特定工作所必不可少的勝任力總和， 是由特定崗位要求的具體表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)。它闡述了完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀的潛在表現(xiàn)以及取得優(yōu)秀績效所需的必要行為。因此，一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)維度， 而每個(gè)維度底下又包含了若干個(gè)勝任力特征要項(xiàng)， 并且每個(gè)勝任力特征要項(xiàng)還都有自己的描述性定義。

二、基于勝任力研究的休閑體育專業(yè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的必要性

伴隨著勝任特征研究的不斷深入，國內(nèi)外的研究者提出了眾多的勝任特征模型。雖然勝任特征模型眾多但最終的目的無論是從工作單位的聘用還是人才的培訓(xùn)和選拔等都可作為現(xiàn)實(shí)可靠的依據(jù)。因此，它是應(yīng)用于組織的人力資源管理中人才招聘和不斷發(fā)展的最好的方法之一，也是廣泛被接受的方法之一。一個(gè)構(gòu)建完好的勝任特征模型，能夠?qū)で蟪隹冃?yōu)秀者與普通者在知識(shí)、技能、自我概念、動(dòng)機(jī)等方面存在的差異，并通過數(shù)據(jù)的分析、整合、量化得以體現(xiàn)。因此，該崗位能夠明確勝任該崗位工作人員應(yīng)該具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)，而且都是測(cè)評(píng)專業(yè)人才的重要尺度和依據(jù)。在通常的人才測(cè)評(píng)中， 人們一般只重視考察從業(yè)人員的知識(shí)、技能， 這些都是外在的、可見的易于掌控和發(fā)展的測(cè)評(píng)指標(biāo)， 也是通過培訓(xùn)方式可以改變的。而人內(nèi)在的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)和自我認(rèn)知是不容易被人發(fā)現(xiàn)和在乎的也是難以控制和掌握的， 但它也是人才選拔中不可缺少和忽視的重要組成部分，不過，通過學(xué)習(xí)、心理引導(dǎo)等也能慢慢地得到改善。

三、構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的一般步驟

（一）明確人才測(cè)評(píng)依據(jù)

近幾年休閑體育在我國如雨后春筍般迅速崛起，快速發(fā)展的背后必定隱藏著一些不穩(wěn)定的因素，大量文獻(xiàn)和實(shí)踐研究結(jié)果顯示休閑體育產(chǎn)業(yè)快速的發(fā)展與行業(yè)之間的激烈競爭，急需大批高質(zhì)量的休閑體育專業(yè)人才。休閑體育市場(chǎng)對(duì)休閑體育專業(yè)人才的選拔時(shí)，在專業(yè)能力的判定上缺乏科學(xué)的手段，僅僅限定在定性層面，導(dǎo)致休閑體育市場(chǎng)不能準(zhǔn)確的選拔出適合自己需要的人才。因此，在用人單位人才選拔與再培訓(xùn)的實(shí)踐需要的角度出發(fā)，對(duì)休閑體育專業(yè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建著實(shí)顯得重要。

（二）數(shù)據(jù)的收集

獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料有多種方法，但最普遍最可靠的方法是行為事件訪談法（BEI）。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任力的主要途徑。訪談過程中需被訪談休閑體育專業(yè)人才列出他們?cè)谛蓍e管理工作中遇到的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)。然后，讓被訪休閑體育專業(yè)人才詳盡地描述整個(gè)事件，例如事件的起因、人物、過程、結(jié)果、時(shí)間、涉及的范圍以及影響層面等。在訪談過程中還要求被訪休閑體育專業(yè)人才在敘述事件的過程中描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，如被訪休閑體育專業(yè)人才在當(dāng)時(shí)的情景中所設(shè)定的目標(biāo)是什么，結(jié)果如何等，并要求被訪休閑體育專業(yè)人才自我總結(jié)個(gè)人成功事件及不成功事件的原因。

（三）處理數(shù)據(jù)，篩選測(cè)評(píng)指標(biāo)

通過對(duì)行為訪談內(nèi)容進(jìn)行分析提煉勝任特征、歸納，篩選找出共性和差異特性， 整理出各種勝任特征在訪談中出現(xiàn)的頻次， 最后對(duì)整體進(jìn)行勝任特征進(jìn)行編碼制定勝任詞典。

（四）構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

對(duì)前期數(shù)據(jù)處理得出的各項(xiàng)勝任特征和篩選的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分類、歸納得出特定崗位的勝任力模型。勝任力特征模型測(cè)評(píng)指標(biāo)體系有三個(gè)部分組成分別：測(cè)評(píng)維度、測(cè)評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)權(quán)重。本文以休閑體育專業(yè)人才勝任力模型為例， 構(gòu)造測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

1.休閑體育專業(yè)人才的勝任力模型測(cè)評(píng)維度層主要包括： 知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、個(gè)性與動(dòng)機(jī)。

2.測(cè)評(píng)內(nèi)容是對(duì)測(cè)評(píng)維度內(nèi)的各項(xiàng)勝任特征的具體解釋和細(xì)化。

3.指標(biāo)權(quán)重層是測(cè)評(píng)內(nèi)容層的量化可操作性的表現(xiàn)形式， 即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。確定指標(biāo)權(quán)重的方式通常有德爾菲法、層次分析法、主觀加權(quán)法等。

四、結(jié)論

近幾十年來，勝任特征的研究越來越深入，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也在不斷完善。勝任特征概念已經(jīng)為越來越多的用人單位所接受。無論在人才選拔、聘用還是培訓(xùn)中測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建都具有指導(dǎo)和參照價(jià)值。設(shè)計(jì)一套有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是需要一套規(guī)范的流程，并且要結(jié)合實(shí)踐反復(fù)的摸索最終達(dá)到想要的預(yù)期效果。

（作者單位：山東體育學(xué)院）