人力資源服務企業(yè)員工培訓需求分析
——以C企業(yè)為例進行分析

韓一君

(中國人民大學勞動人事學院,北京100872)

1 引言

自2008年《勞動合同法》頒布以來,各企業(yè)勞動人事制度不斷改革及完善,伴隨著激烈的市場和人才競爭,越來越多的管理者認識到若要使本企業(yè)保持核心競爭力,就需要更專注于主營業(yè)務的管理,而繁瑣性、重復性的、事務性的工作則可以分離出去。因此,人力資源服務企業(yè)異軍突起,勞務派遣、人事代理、獵頭服務等詞語也越來越被大眾熟知。在我國,人力資源服務業(yè)也被視為“朝陽企業(yè)”,正在迅速發(fā)展。而伴隨著這種快速發(fā)展,在各人力資源服務企業(yè)推進其品牌化的過程中,無可避免的出現(xiàn)了如何給客戶提供更精細化的服務,如何把標準化與個性化相融合,如何拆分其業(yè)務定位和專業(yè)化分工的問題。

我們都知道“人才是第一生產力”。而這個特點相較于機械制造類企業(yè)在人力資源服務企業(yè)就顯得更為明顯。人力資源服務行業(yè)發(fā)展初期,由于市場還未形成規(guī)模,政府沒有制定完備的法律和政策來規(guī)范和監(jiān)管這個市場及其經營者的行為。企業(yè)經營者更偏向于經營活動而忽略員工培養(yǎng)。

根據(jù)國家人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示,截至2013年底,各類人力資源服務企業(yè)共計2.6萬家,從業(yè)人員35.8萬人,行業(yè)全年營業(yè)總收入6,945億元。而人力資源行業(yè)未來必將繼續(xù)擴張,根據(jù)國家人力資源和社會保障部、國家發(fā)展和改革委員會和財政部《關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》,至2020年,中國的人力資源服務業(yè)體量將達到2萬億元(即年均復合增長率約為16%),從業(yè)人員將超過50萬人。因此,加大人才的培養(yǎng)才是使人力資源服務企業(yè)保持核心競爭力、可持續(xù)發(fā)展的前提。本文將以北京地區(qū)C人力資源服務企業(yè)為例,對其培訓需求進行分析,為其他人力資源服務企業(yè)提供一些必要的參考。

2 C企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析

2.1 培訓現(xiàn)狀

C企業(yè)為國有企業(yè),員工共計200人,屬于中小型企業(yè)。在員工培訓費用方面由于成本考量,每年在培訓成本上的支出都在縮減,并且以內部培訓為主,凡是涉及外部的培訓活動(若需要費用支出)都盡量減少或者不進行安排。據(jù)不完全統(tǒng)計,超過千萬家的企業(yè)經營管理人員每年培訓量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學習的最低支出為工資薪資總額的3%,而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%,而中小企業(yè)的投入就更低。而培訓費用的低投入,使企業(yè)在人才隊伍建設和后備管理隊伍的選拔上出現(xiàn)了后勁不足,無人可用的情況。確實不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 員工情況

C企業(yè)男性員工49人,女性員工151人。本科以上學歷137人。36歲以下員工103人。業(yè)務部門員工89人。在企業(yè)工作滿2年及以上員工169人。由于青年知識型員工為主,并且老員工較多,因而對培訓課程的設置、內容的新穎性則要求更高。

2.3 培訓計劃不科學

在C企業(yè),培訓工作開展缺乏合理的科學的安排。培訓調研及需求分析不到位,培訓課程的安排不科學,培訓的內容缺乏前瞻性,因而培訓效果往往達不到預期。從而高層管理者誤將培訓工作視為雞肋,員工的整體參與度也大大降低。

2.4 培訓評估與反饋

C企業(yè)在培訓的時候更側重現(xiàn)場情況,而不關注效果。培訓對員工工作的有效度、行為的影響度,乃至員工的績效均不考評。如果對于培訓是否達到預期目的都無法準確定義,那么培訓很有可能是無效的,并且后續(xù)也無法進行有效地改進和提升。

因此,根據(jù)C企業(yè)的上訴情況文章后續(xù)將說明如何做有效的培訓分析。

3 調查問卷及調查對象

根據(jù)C企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略及短期目標設置了《培訓需求調查表》;為了有效提高調查的針對性及可信度,調查對象為C企業(yè)全體員工。

4 調查問卷結構與內容

調查問卷分四部分：第一部分是員工基本信息;第二部分是員工對現(xiàn)有部門人員情況的認知;第三部分主要從培訓教學方式、授課形式、新員工集訓時間等方面做了調查;第四部分為培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設置的課程、意見和建議。

5 調查問卷的發(fā)放和回收

共發(fā)放調查問卷(電子版)共計200份,回收187份,除去無效問卷19份,回收率為93.5%,有效率為84%,超過50%則本次調查有效。

6 培訓需求調查結果統(tǒng)計及分析

6.1 部門人員培訓重點

(1)您認為基層員工的培訓重點應該是?

員工認為企業(yè)文化(46%)、專業(yè)技能(89%)、執(zhí)行力(32%)應是新員工培訓的重點方向。

(2)您認為初級管理人員的培訓重點應該是?

員工認為管理技能(67%)、專業(yè)技能(46%)、管理理念(39%)應是初級管理人員培訓的重點方向。

(3)您認為目前本部門內人員在工作中需要改進的?

員工反映的主要集中在專業(yè)知識技能(38%)、有效溝通方法(46%)、管理方法及技巧(33%)三個選項上。

6.2 培訓的組織和安排

(1)鑒于業(yè)務特點,您認為最有效的培訓方法是什么?

(2)您認為,最有效的課堂教學方法是什么?

92%的員工選擇了案例分析這個選項。

(3)您認為,以下哪個因素對于培訓的開展效果影響最大?

65%的員工認為培訓內容的實用性是影響培訓開展的最主要因素。

(4)您傾向于選擇哪種類型的講師?

員工對實戰(zhàn)派知名企業(yè)專家(54%)、咨詢公司高級顧問(32%)、本職位優(yōu)秀員工(36%)比較認同。

(5)以下講課風格及特點,您垂青哪一點?

Hg2+是一種污染環(huán)境的重金屬元素，汞離子熒光探針作為一種具有高靈敏度、高選擇性、簡便易操作的檢測手段，具有極大的發(fā)展空間。但是目前大多數(shù)汞離子探針對汞離子的檢測需在有機溶劑含量較高的溶液中進行，這大大限制了汞離子熒光探針的應用。在純水介質中進行識別的報道較少，而在環(huán)境檢測以及生物體系中Hg2+的識別通常需要在純水介質中進行，這就需要對汞離子熒光探針進行改進，使其更加適用于水相中汞離子的檢測。另外，將探針試紙化，提高探針的重復利用率和靈敏度，縮短檢測時間依然是汞離子熒光探針研究的方向。

89%的員工選擇了實戰(zhàn)性強,豐富的案例輔助的這一選項。(6)對一次課時設置來說,您能接受多長的時間?有關課時方面,43%的員工選擇一次培訓課程最好在2－3個小時。

(7)您認為培訓時間安排在什么時候比較合適?81%的員工選擇培訓時間安排在上班期間。

(8)您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的?36%的員工選擇每季度開展一次培訓課程。

6.3 培訓需求信息

(1)根據(jù)本部門在過去一年的業(yè)績表現(xiàn),您認為本部門(或公司)員工今年培訓需求重點在于哪個方面?

員工的選擇集中在：崗位專業(yè)技能(44%);行業(yè)、市場及產品信息(43%)。

(2)您個人感覺,在工作中是否存在下列困惑?

員工在工作中的困惑主要集中在：工作壓力大(44%),有時或經常因工作原因情緒低落和工作任務個人感覺多,總是感覺忙不過來(58%)。

(3)請您根據(jù)部門及個人的實際情況,挑選出最希望接受的培訓。

①業(yè)務類。

員工的選擇集中在人力資源相關業(yè)務知識(50%)、社會保險及住房公積金知識(35%)、全國代理業(yè)務相關知識(26%)、人才測評、管理咨詢等業(yè)務(32%)。

②個人職業(yè)發(fā)展類。

本題共設置5個選項,46%的員工希望進行自我激勵與壓力管理方面的培訓。

根據(jù)調查結果顯示,員工大部分喜歡實戰(zhàn)性較強的培訓課程及教學方式;對于新員工培訓,建議在初步了解企業(yè)情況后進行崗位實際操作,在實踐中不斷獲得進步;員工更傾向于提高業(yè)務技能及提升職業(yè)素養(yǎng)的課程;絕大多數(shù)員工認為工作溝通有難度、團隊協(xié)作較弱、工作壓力大、工作任務重,建議開設相關溝通、員工心理輔導的課程或進行戶外活動以舒緩工作壓力、增強團隊凝聚力;在培訓課程及環(huán)節(jié)方面,人力資源業(yè)務專業(yè)知識、法務知識、財稅知識及辦公軟件應用的課程相較其他更受員工歡迎。

7 對C企業(yè)的一般性建議

7.1 建設內部講師團隊,提倡業(yè)務骨干的模范示范作用,合理控制培訓成本

2016年,國企改革試點全面鋪開。由于C企業(yè)的企業(yè)性質,則將更加控制各項成本支出。因而,在員工有外部培訓的強烈意向,而企業(yè)需要成本控制的矛盾下,需要大力加強內部培訓講師隊伍建設及豐富課程內容。設置外部培訓名額及報名條件,給優(yōu)秀業(yè)務骨干員工提供外部培訓機會。并鼓勵其加入培訓講師團隊,培訓效果反饋優(yōu)異者可進行物質或金錢獎勵。

7.2 建設學習型組織,確保培訓工作的有效落實

根本目的是促進員工發(fā)展,引導員工建立個人成長愿景,培養(yǎng)積極樂觀、陽光健康的心態(tài),努力追求自身價值實現(xiàn);倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步;充分發(fā)掘、發(fā)展人的個體潛能、團隊力量,從而推動組織全面成長。學習型組織建設活動必須緊緊圍繞組織的生產經營管理活動開展,反對形式主義,反對缺乏目標的學習,減少偏離組織發(fā)展的學習,使所學能充分應用到實踐當中。促進組織發(fā)展是學習型組織的第一要務。

7.3 運用靈活的培訓方式

對企業(yè)而言,除了傳統(tǒng)的講授法,運用多種培訓手段也是非常必要的,比如視聽法、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、游戲、云培訓等。分層逐步傳達給員工,使其接受。這樣,即能夠提高員工的興趣,又可減少設備的占用時間。

8 結束語

通過對C企業(yè)的培訓需求分析,希望能對人力資源服務企業(yè)在安排培訓時有一定的參考作用。能夠解決一定的實際培訓管理問題。

[1]HRoot合編.2015年中國人力資源服務業(yè)市場研究報告現(xiàn)狀、趨勢與展望[J].2015.

[2]王運豐.我國中小民營企業(yè)的員工培訓分析[J].中小企業(yè)論壇,2009,(07).

[3]彭春泉,劉曉剛.企業(yè)員工在職培訓分析[J].當代經濟,2009,(04).