互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維探析

王欣敏

摘 要：在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的帶領(lǐng)下，計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)亦或是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等這些應(yīng)用范圍不斷的擴(kuò)大，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們?nèi)粘５纳疃紟砹水惓４蟮挠绊?。在互?lián)網(wǎng)時(shí)代的導(dǎo)向下對(duì)人力資源進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的客觀要求。文章從互聯(lián)網(wǎng)思維的概念與特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)人力資源管理上的創(chuàng)新進(jìn)行了有效的思考，并從中得出了相關(guān)的論述與觀點(diǎn)，僅供專業(yè)人士的參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理；創(chuàng)新

信息時(shí)代背景下，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越來激烈。企業(yè)要想在其中獲得更好的發(fā)展就必須將自身的管理工作給做好，將人力資源上的管理工作給做好。并將自身的管理工作也做好。傳統(tǒng)的人力資源管理工作比較繁瑣，是事務(wù)性的并是規(guī)章制度性的。借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)可以推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)巨大的變革，在高人力資源部門工作效率的同時(shí)，為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動(dòng)力。

1 互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點(diǎn)

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動(dòng)去融合實(shí)體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，對(duì)市場(chǎng)、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價(jià)值鏈以及整個(gè)商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡(jiǎn)單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，包括了各種各樣的終端設(shè)備，如筆記本、平板、手機(jī)等。

互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點(diǎn)之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級(jí)匯報(bào)關(guān)系，形成一種新的互動(dòng)協(xié)同關(guān)系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念，為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)遇和渠道，推動(dòng)企業(yè)與員工個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

2 互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化

2.1 人力資源管理工作數(shù)據(jù)化

相比于傳統(tǒng)行業(yè)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作，呈現(xiàn)了更強(qiáng)的數(shù)據(jù)化特征，即在人力資源的選聘錄用以及績(jī)效評(píng)估等工作的生命周期內(nèi)，可以以數(shù)據(jù)為載體，對(duì)人力資源上的各種原因與行為進(jìn)行記錄，基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作。使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為了提高人力資源效能管理的有效途徑之一。同時(shí)也能夠?yàn)槿肆Y源上的程序化以及非程序化提供充足的參考數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化的特征，可以通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2 人力資源管理去中心化

在傳統(tǒng)行業(yè)模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本架構(gòu)的基礎(chǔ)上，在各個(gè)科層結(jié)構(gòu)中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強(qiáng)的去中心化特征，其主要原因在于，互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用極大地豐富了員工個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造模式，員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附關(guān)系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對(duì)核心員工進(jìn)行定義，每一個(gè)員工都是組織的核心員工，都能夠?yàn)榻M織的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。例如，華為公司的組織結(jié)構(gòu)扁平化、合伙人機(jī)制等，就是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。

原來我們常說，人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的重點(diǎn)之一是提高員工的忠誠(chéng)度?？墒乾F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)認(rèn)為，我們不需要員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。在他們看來，很多人才最多用兩年到三年就必須轉(zhuǎn)換，如果用到五年或更久，人力資本邊際效應(yīng)就會(huì)遞減，員工個(gè)人的積極性也會(huì)衰減。所以，企業(yè)只需要在這兩三年中讓員工盡可能多地貢獻(xiàn)人力資本，不必考慮留人的問題；員工也只需要在這幾年中賺足該賺的錢，不必對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。這就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用為本”。

3 互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

3.1 加強(qiáng)人力資源上的信息化建設(shè)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各類數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何式的遞增趨勢(shì)，而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)上的價(jià)值，對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累與分析可以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的重視，加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，一方面，在對(duì)人力資源管理進(jìn)行選聘、錄用、考核與評(píng)價(jià)等人力資源管理工作的生命周期內(nèi)，加強(qiáng)信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)人力自愿的管理工作的科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。另一方面，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時(shí)，再對(duì)人力資源與各項(xiàng)數(shù)據(jù)的數(shù)額分析與挖掘上進(jìn)行強(qiáng)化。將人力資源管理工作上的效率進(jìn)行進(jìn)一步的提高。

3.2 推動(dòng)組織與制度的創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法對(duì)自身上的發(fā)展進(jìn)行滿足了，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理去中心化，并與此同時(shí)去與更具柔軟性的組織與制度形態(tài)進(jìn)行匹配。一是應(yīng)該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系。建立起扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。賦予員工更多的自主決策的權(quán)利。二是應(yīng)該針對(duì)網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代缺乏真情實(shí)感上的缺陷進(jìn)行內(nèi)部制度上的改進(jìn)，使得員工可以更加自由的對(duì)自身的情感與價(jià)值上的訴求進(jìn)行表達(dá)，關(guān)注員工的情感需求與價(jià)值需求上的實(shí)現(xiàn)。三是應(yīng)建立與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)估體系的全面性與有效性。

3.3 加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

在科學(xué)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式發(fā)生了愈發(fā)劇烈的沖擊，在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面創(chuàng)新上的作用也越來越突出，因此，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才成為了企業(yè)人力資源管理上的關(guān)鍵與重點(diǎn)。

首先要做的是樹立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀念。從企業(yè)自身的發(fā)展需要上出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人與人之間的差異性，為各類人才上的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的提升奠定切實(shí)可行的制度與組織上的保證。

其次是樹立起過程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，以提升人力資源的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力為核心，將整個(gè)人才培養(yǎng)上工作的始終進(jìn)行貫穿。確保創(chuàng)新意識(shí)可以化作人才的一種內(nèi)在的品質(zhì)，為其終身的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新思想提供充足的動(dòng)力。

最后是應(yīng)樹立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，不僅對(duì)員工的創(chuàng)新思想進(jìn)行充分的尊重，對(duì)創(chuàng)新上的激情進(jìn)行充分的激發(fā)，在這個(gè)過程中應(yīng)以激發(fā)為主，但是也應(yīng)該對(duì)員工的創(chuàng)新上的失敗進(jìn)行包容，對(duì)創(chuàng)新精神進(jìn)行肯定，避免盲目的打擊行為。

4 總結(jié)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理上出現(xiàn)了許多新的變化，對(duì)于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求，企業(yè)的管理人員應(yīng)該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況出發(fā)，用戶互聯(lián)網(wǎng)的思維模式來對(duì)問題進(jìn)行思考與解決，重視人力資源的重要作用，對(duì)人力資源管理上的理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)并且穩(wěn)定的發(fā)展。

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