大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理研究探析

樂美謙

江西財經(jīng)大學工商管理學院，江西 南昌 330013

大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理研究探析

樂美謙

江西財經(jīng)大學工商管理學院，江西 南昌 330013

大數(shù)據(jù)時代的到來意味著數(shù)據(jù)從簡單的處理對象開始轉變?yōu)橐环N基礎性資源，對于企業(yè)來說，如何更好地管理和利用數(shù)據(jù)至關重要。本文首先從大數(shù)據(jù)的概念、特征和類型著手，接著對國內(nèi)外大數(shù)據(jù)的相關研究現(xiàn)狀進行了闡述，在此基礎上，分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)在人力資源管理上可能面臨的挑戰(zhàn)，并就企業(yè)在人力資源管理方面提出了一些對策建議。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；機遇；挑戰(zhàn)

伴隨著物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)、云計算的興起，特別是智能終端的應用，數(shù)據(jù)越來越大，越來越快，越來越復雜，推動了“大數(shù)據(jù)”(Big data)這一全新概念的產(chǎn)生。最早提出“大數(shù)據(jù)時代到來”的機構是McKinsey管理咨詢公司 (黃升民和劉珊, 2012)。2011年，該公司在題為《Big data: The next frontier for innovation, competition, and productivity》的報告中指出：當今數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)以及業(yè)務職能領域，成為重要的生產(chǎn)要素；海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預示著新一輪的生產(chǎn)力增長和消費者盈余浪潮的到來(James, Michael, & Brad, 2011)。

1 大數(shù)據(jù)的基本概念

盡管“大數(shù)據(jù)”自2009年就已成為信息技術行業(yè)的熱詞，但該詞于近兩年才開始受到高度關注。對于大數(shù)據(jù)的定義，目前企業(yè)界和學術界尚未達成一致的認識。最初，這個概念是指需要處理的信息量過大，已經(jīng)超出了一般電腦在處理數(shù)據(jù)時所能使用的內(nèi)存量(Mayer-Sch?nberger & Cukier, 2013)。著名IT 研究與顧問咨詢公司Gartner將 “大數(shù)據(jù)”定義為：以海量、高增長率和多樣化為特征的信息資產(chǎn)，該信息資產(chǎn)需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力。國際數(shù)據(jù)公司(International Data Corporation, IDC)認為，“大數(shù)據(jù)”是指出于更經(jīng)濟有效地從海量復雜數(shù)據(jù)中獲取價值的目的，所設計的新一代架構和技術 (Villars, Olofson, & Eastwood, 2011)。

盡管上述的觀點不統(tǒng)一，但一個普遍的觀點是，盡管大數(shù)據(jù)與“海量數(shù)據(jù)” (massive data)和“大規(guī)模數(shù)據(jù)”(very large data)的概念一脈相承，但其在體量、復雜性和速度等方面更為突出，且超出了現(xiàn)有技術手段的處理能力(馮芷艷等, 2013)。

2 大數(shù)據(jù)的類型與特征

2.1 類型

大數(shù)據(jù)的類型比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的更多樣，主要可分為結構化數(shù)據(jù)（如人事、財務、ERP系統(tǒng)）、半結構化數(shù)據(jù)（如電子郵件、辦公處理文檔以及諸如網(wǎng)絡新聞等）和非結構化數(shù)據(jù)（如傳感器、移動終端、社交網(wǎng)絡等產(chǎn)生的數(shù)據(jù)）三種。

2.2 特征

一般來說，大數(shù)據(jù)的特征可用三個V來描述，分別為量大、快速和多樣性(孟小峰和慈祥, 2013; 林志剛和彭波, 2013)。

（1）量大(Volume)。目前，醫(yī)療衛(wèi)生、地理信息、電子商務和影視娛樂每天都有大量數(shù)據(jù)產(chǎn)生，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司的監(jiān)測統(tǒng)計，截至2011年，全球的數(shù)據(jù)總量高達1.8ZB，該總量每隔一年呈翻倍增長的趨勢。

（2）快速(Velocity)。在許多情況下，創(chuàng)建數(shù)據(jù)的速度要比數(shù)量更為重要。實時或者近乎實時的信息可以使公司比其競爭對手更加靈活。例如，在圣誕購物季的第一天，美國麻省理工學院教授Alex ‘Sandy’ Pentland和他的團隊曾在媒介實驗室通過來自手機的定位數(shù)據(jù)推斷出梅西百貨(Macy)停車場在當天的人流量，這就可先于梅西百貨估算出當天的銷售量。如此快速的洞察，為華爾街分析師以及緬因街的經(jīng)理們提供了明顯的競爭優(yōu)勢(McAfee & Brynjolfsson, 2012)。

（3）多樣性(Variety)。大數(shù)據(jù)的形式有文字、圖片、視頻、來自傳感器的文本以及來自手機的GPS信號、地理位置信息(LBS)等。

除了以上3V，有機構認為，大數(shù)據(jù)還有一個新特點，而對于第4個特點又有不同看法。例如國際數(shù)據(jù)公司(IDC)和Oracle還強調(diào)大數(shù)據(jù)的價值性(孟小峰和慈祥, 2013; 陳如明, 2012)，即如何從海量信息中挖掘出有用的數(shù)據(jù)至關重要。IBM公司則認為大數(shù)據(jù)應體現(xiàn)真實性(Truth)，如社交網(wǎng)絡發(fā)表的言論可能帶一些情緒化的內(nèi)容，不一定真實準確(謝國忠, 2013)。

3 大數(shù)據(jù)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

當前，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)界和學術界共同熱議的一大主題，得到了社會各界的關注，并且相應地出現(xiàn)了一部分研究成果。

3.1 國外研究現(xiàn)狀

Nature和Science等國際頂級期刊出版了有關大數(shù)據(jù)的?？?。Nature于2008年推出了 “Big Data” 專刊，提到了大數(shù)據(jù)給今后的數(shù)據(jù)分析處理工作所帶來的挑戰(zhàn)，認為數(shù)據(jù)對數(shù)學、物理、生物醫(yī)藥、工程及社會經(jīng)濟等多個領域均有日益重要的作用。之后，Science雜志于2011 年推出了以“Dealing with data”為主題的專刊?；诤Ａ繑?shù)據(jù)對當今社會的挑戰(zhàn)，其提出有效分析和利用大數(shù)據(jù)的重要性。此外，數(shù)據(jù)管理領域的部分學者共同發(fā)布了以“Challenges and Opportunities with Big Data” 為主題的白皮書，先后介紹了大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、處理步驟以及面臨的挑戰(zhàn)。與此同時，還有學者撰寫了大數(shù)據(jù)的專著，針對大數(shù)據(jù)及其思想進行了詳細論述，如Mayer-Sch?nberger(2013)的《Big Data: A Revolution That Will Transform How We Live, Work, and Think》和Martin Klubeck等(2011)的《Metrics: How to Improve Key Business Results》?？偟膩碚f，大數(shù)據(jù)在國外具有較高的關注度。

3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

相比國外，國內(nèi)對大數(shù)據(jù)的研究還很不成熟。本文以“大數(shù)據(jù)”為主題詞，通過“中國知網(wǎng)”學術趨勢平臺進行檢索，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的研究逐年增加，1997 年之后未曾中斷過，其中近三年的文獻量最多，并且呈陡增之勢（如圖1所示）。

圖1 1997-2015年大數(shù)據(jù)的CNKI學術關注度

李國杰等(2012)首先闡述了大數(shù)據(jù)的研究進展，接著介紹了大數(shù)據(jù)應用與研究所面臨的問題與挑戰(zhàn)并對大數(shù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略提出了建議。王珊(2011)、孟小峰等(2013)、覃雄派等(2012)側重于大數(shù)據(jù)的分析和查詢，介紹了當前大數(shù)據(jù)處理的主流平臺。朱志軍和閆蕾(2012)的《轉型時代叢書：大數(shù)據(jù)·大價值、大機遇、大變革》通過實證研究分析了大數(shù)據(jù)對社會、商業(yè)智能的作用，研究結果表明，大數(shù)據(jù)將帶來新的商機。

綜合國內(nèi)外有關大數(shù)據(jù)的研究，可看出： 有關大數(shù)據(jù)的研究及實際應用尚處于初級階段，主要涉及大數(shù)據(jù)的基礎問題、應用的戰(zhàn)略分析和哲學審視等方面，缺乏微觀層面的研究，如基于組織管理的視角去探究大數(shù)據(jù)對當前組織管理和運營決策等的沖擊以及組織如何有效應對。

4 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)能給企業(yè)人力資源管理帶來便利，如在線簡歷一方面可以為企業(yè)招聘工作節(jié)省大量的人力和物力，另一方面還可實現(xiàn)招聘崗位與求職者之間更高的匹配度；通過大量的人員數(shù)據(jù)可以為人力資源管理的提供量化信息，這有利于企業(yè)有效地組織人員考核；企業(yè)通過大數(shù)據(jù)（如在線培訓）可了解員工的培訓需求，有針對性地對員工進行培訓，并且能追蹤到培訓效果，形成有效反饋。與此同時，我們不可否認，大數(shù)據(jù)也會對企業(yè)管理決策和人力資源管理帶來一定挑戰(zhàn)（James et al., 2011; McAfee & Brynjolfsson, 2012; 何軍, 2014; 何瑩, 2013; 林志剛和彭波, 2013）。

4.1 對傳統(tǒng)Hippos決策模式的沖擊

大數(shù)據(jù)最重要的一個方面是對于如何做出決策以及由誰來決策的影響。當數(shù)據(jù)稀缺、成本高昂或者我們無法獲取電子形式的數(shù)據(jù)時，傳統(tǒng)的做法是由擁有良好社會地位者來作出決策，而他們的決策往往是基于自身的經(jīng)驗以及他們所觀察、內(nèi)化的關系，即直覺。同樣，在遇到重大決策時，一般會請組織內(nèi)部領導者或外部專業(yè)人員來解決，即主要依賴HiPPO(highest-paid persons’s opinion)決策模 式。在當今的整個商界，更多地還是依靠直覺，數(shù)據(jù)并沒有得到足夠的重視?？梢哉f，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)傳統(tǒng)的HiPPO決策方式受到一定的沖擊。

4.2 人才管理

數(shù)據(jù)專家等擅長處理大量信息的專業(yè)人才成為未來組織成功的關鍵所在。對于該類人才來說，統(tǒng)計技術尤為重要，但大數(shù)據(jù)使用過程中所需的諸多關鍵技術卻很少在傳統(tǒng)的統(tǒng)計學課程中有所涉及。此外，由于新的數(shù)據(jù)類型很少是結構化的，清理和整合大數(shù)據(jù)集合的技能比統(tǒng)計技術更為重要。除了上述技術層面的要求，數(shù)據(jù)專家還需懂得“商業(yè)語言”，基于大數(shù)據(jù)為組織管理者如何有效進行管理決策和運營提供參考和建議。雖然組織對這類人才具有較強的需求，但這種復合型人才往往很難找到(Davenport & Patil, 2012)，這與人才的稀缺性以及企業(yè)在人力資源管理方面的問題密切相關。

4.3 領導力

大數(shù)據(jù)對領導力提出了更高的要求。要想成功使用大數(shù)據(jù)，企業(yè)不僅需要擁有更多或更好的數(shù)據(jù)，其領導團隊也是關鍵因素之一。領導團隊必須設置明晰的目標、對成功作出界定以及提出正確的問題。在大數(shù)據(jù)時代下，優(yōu)秀的領袖要有創(chuàng)造性思維，善于發(fā)現(xiàn)商機、開拓市場，有能力處理好上下級關系，說服員工投入其新想法。

5 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的對策

在大數(shù)據(jù)的沖擊下，企業(yè)管理者應轉變思維，結合大數(shù)據(jù)時代所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，有針對性地對企業(yè)原有的管理模式進行變革和創(chuàng)新（James et al., 2011; McAfee & Brynjolfsson, 2012; 王勁, 2013; 嚴霄鳳 & 張德馨, 2013）。

5.1 基于數(shù)據(jù)驅(qū)動制定決策，轉變領域?qū)＜医巧?/p>

傳統(tǒng)基于經(jīng)驗和直覺的決策往往是不夠的，基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策也相當重要。管理者想要轉向數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，可先從以下兩種簡單的方法開始。首先，在面臨重要決策時，他們可以習慣性地問“相關數(shù)據(jù)怎么說”以及“數(shù)據(jù)來源于哪”“進行了什么樣的分析”“我們對分析結果的信心如何”等問題。如果管理者遵循這樣一種思路，將可以快速得到所需的訊息。其次，需要接受自身判斷與數(shù)據(jù)相沖突的可能性。

當我們知道要解決的具體問題時，領域?qū)＜揖蜁@得尤為重要，特定領域的專家通常比較了解企業(yè)所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。因此，許多企業(yè)致力于吸引大量相關領域的專業(yè)人才。在大數(shù)據(jù)的推動下，領域?qū)＜业淖饔迷谥饾u發(fā)生變化，他們的價值不再只體現(xiàn)在提供經(jīng)驗，還在于他們知道提什么問題。

5.2 注重大數(shù)據(jù)管理人才培養(yǎng)

數(shù)據(jù)掌握的完整、跨渠道的數(shù)據(jù)整合能力、數(shù)據(jù)分析能力等將成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。因此，要想深度并有效挖掘有價值的數(shù)據(jù)，企業(yè)需要通過合理有效地激勵措施來吸引和培養(yǎng)大數(shù)據(jù)方面的專業(yè)人才，如高薪酬、重視對專業(yè)技術人才的培訓。

5.3 數(shù)據(jù)跨職能、跨部門的流動

一個有效的組織應將信息和相關的決策權放在相同的位置。在大數(shù)據(jù)時代，信息被創(chuàng)建和轉移，專業(yè)知識所發(fā)揮的作用已不同于過去。組織管理者應建立一個靈活的組織架構，將“非我發(fā)明” (not invented here)綜合癥降到最弱，并且將企業(yè)跨職能合作最大化。具體來說，組織各部門一方面要配備合適的數(shù)據(jù)，另一方面需要有懂得相關技術的專家。

5.4 企業(yè)文化

事實上，許多組織的領導者所表現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)驅(qū)動的程度要高于其實際程度。很多管理者往往在做報告時利用了大量的數(shù)據(jù)來支持其所做出的決策，該決策是通過直覺得出的，只不過是領導者在做出決策后吩咐下屬找的數(shù)據(jù)。這種慣性的做法會因決策的不準確性增加企業(yè)風險。企業(yè)的領導者應倡導數(shù)據(jù)驅(qū)動的文化理念，將該理念貫穿到企業(yè)的日常運營中，養(yǎng)成基于事實與數(shù)據(jù)的分析判斷的思維行為(張文貴, 2013)。

作為一種新興的理論，盡管大數(shù)據(jù)在概念、技術、方法方面已經(jīng)取得一定的研究成果，但大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理應用方面的研究相對較少。目前與管理相關的研究不夠深入，大多較為籠統(tǒng)，更缺乏相應的實證研究，同時從理論和實證兩個角度對大數(shù)據(jù)的作用作出具體的解釋。本文認為技術、應用與管理應該是并重的。大數(shù)據(jù)的分析處理技術歸根結底要服務于社會。因此，后續(xù)研究應深入開展基于互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的企業(yè)大數(shù)據(jù)研究與應用(吳啟迪, 2013)。

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