淺析文化企業(yè)人才建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

李玉琴

淺析文化企業(yè)人才建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

李玉琴

隨著我國市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展與完善，在文化行業(yè)體制機制改革逐步深入的大背景下，行業(yè)內(nèi)的競爭變得日趨激烈。人才作為競爭的重要決定因素，文化企業(yè)如何做好人才建設(shè)，文章從理順人才管理機制、落實人員規(guī)劃、優(yōu)化人員配置、健全人員培訓(xùn)等角度進行了闡述。

文化企業(yè)；人才建設(shè)；關(guān)鍵環(huán)節(jié)

隨著我國市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展與完善，在文化行業(yè)體制機制改革逐步深入的大背景下，行業(yè)內(nèi)的競爭變得日趨激烈。過往依賴著行政地域界限劃分以及政策庇護，以傳統(tǒng)生產(chǎn)要素作為競爭的時代已經(jīng)過去，人才已經(jīng)日益成為競爭勝負(fù)的重要決定因素。作為市場經(jīng)營主體的文化企業(yè)，必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，擺脫狹隘地域觀和守舊思維的限制，把握人才建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好人才引進、使用、培育工作，落實人力資本在企業(yè)競爭中的核心作用，從而提升企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的經(jīng)營活力。

一、理順管理機制是人才建設(shè)的前提

（一）確立現(xiàn)代文化企業(yè)的管理規(guī)范，營造尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍

要大力破除原有行政體制下“人治”思維的局限，大刀闊斧地落實經(jīng)營管理制度建設(shè)，用制度來約束人、約束事，讓有能力的員工獲得發(fā)揮個人才智、嘗試工作創(chuàng)新的制度保障，尤其是在關(guān)乎員工職業(yè)生涯發(fā)展的職稱評定、崗位認(rèn)定等方面，必須用制度確保個人綜合素養(yǎng)及工作業(yè)績所應(yīng)承擔(dān)的決定性作用。

（二）確立更為科學(xué)合理的考核體系和薪酬框架

作為文化企業(yè)，社會效益和經(jīng)濟效益必須同時兼顧、有效統(tǒng)一。因此在人才使用的過程中，考核就必須要從上述兩點入手，更要確保人才效能和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，與文化企業(yè)的社會使命相匹配。與此同時，要做好短中長各期的考核指標(biāo)劃分，做好定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的權(quán)重分配，對員工各階段的工作進行必要檢查與督促，根據(jù)考評結(jié)果，做好崗位的動態(tài)晉升下調(diào)工作，確保優(yōu)質(zhì)人才能夠脫穎而出，取得與個人業(yè)績相匹配的薪酬待遇，切實做到“能者多勞、多勞多得”，激活人才的工作積極性和主動性，實現(xiàn)職業(yè)有發(fā)展、貢獻(xiàn)有回報。

二、落實人員規(guī)劃是人才建設(shè)的基礎(chǔ)

（一）著力明確人才界定標(biāo)準(zhǔn)

由于所處行業(yè)的特殊性，文化企業(yè)不僅僅肩負(fù)著一般企業(yè)所應(yīng)具備的經(jīng)濟屬性，更需要在市場環(huán)境中最大限度地整合內(nèi)部資源，做好文化傳承、傳播及創(chuàng)新，滿足人民大眾日益增長的文化需求和文化消費。相對應(yīng)的，文化企業(yè)的人才建設(shè)必須遵從行業(yè)特性，對于人才的界定標(biāo)準(zhǔn)也有著明顯的行業(yè)特點。當(dāng)代文化人才首先應(yīng)當(dāng)具備高尚的文化使命感，對于文化信息具有敏銳的抓捕、組織和傳播能力，同時要擅長文化創(chuàng)意，能夠有效利用新興科學(xué)技術(shù)，實現(xiàn)文化與科技的融合發(fā)展，更好地將文化予以傳播，服務(wù)于人民需求，引領(lǐng)社會風(fēng)氣。當(dāng)然，由于人員個體的多樣性和復(fù)雜性，文化產(chǎn)業(yè)中必然存在著一定的偏才、怪才，對于那些個性和能力同樣突出的人才，我們不能完全套用既定的評定標(biāo)準(zhǔn)，也要有針對性地根據(jù)企業(yè)實際需求，予以破格選用。

（二）著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

相對其他競爭性行業(yè)，傳統(tǒng)文化行業(yè)的人員流動率偏低。隨著轉(zhuǎn)企改制的不斷深化，文化企業(yè)必須要加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復(fù)合型人才，整個企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)必須與時俱進地進行調(diào)整優(yōu)化，實現(xiàn)人員的有序流動，打造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。要積極發(fā)揮那些具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、對于文化事業(yè)有著深刻見解的資深員工的“傳幫帶”作用，更要著眼于未來，大力啟用中青年人才，為他們提供更大的展示舞臺。同時，要考慮好整個企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)性部門與支撐性部門、一線部門與后勤部門間的人員配比率，竭力避免頭重腳輕、人浮于事的用人狀況出現(xiàn)。

（三）著力預(yù)判人才需求

企業(yè)發(fā)展的延續(xù)需要源源不斷的人才作為支撐，企業(yè)必須重視人才儲備的延續(xù)性。身處創(chuàng)意性行業(yè)，文化企業(yè)相對于其他行業(yè)而言，更需要發(fā)揮人才的個體作用，部分核心崗位的人才更是不可或缺，一旦培養(yǎng)、選拔工作不到位，關(guān)鍵崗位的重要人選出現(xiàn)代際斷層時，將對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來巨大的負(fù)面影響。因此，文化企業(yè)要想在市場競爭中保持長期的競爭力，不僅僅要選拔任用好目前企業(yè)經(jīng)營所需要的急需人才，更要未雨綢繆地依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)需求做好中長期人才規(guī)劃，培養(yǎng)好后備人才，維系好企業(yè)老中青各代層的人員比例，確保人才儲備的科學(xué)化、合理化。

三、優(yōu)化人員配置是人才建設(shè)的核心

（一）保人崗匹配，人盡其才

現(xiàn)代企業(yè)不再是僵化的組織，而是基于市場快速反應(yīng)的動態(tài)組織，必須提升自身面對市場競爭的快速反應(yīng)能力，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人員及崗位進行必要的動態(tài)調(diào)整。這其中核心要點就是克服傳統(tǒng)僵化的用人機制，通過建立行之有效的能力評價體系，將人才放置在最適合釋放個體才能的合適崗位上。尤其是在推動文化產(chǎn)業(yè)大發(fā)展大繁榮的新形勢下，文化企業(yè)迫切需要“多功能”人才在企業(yè)中發(fā)揮效能，所以在企業(yè)的具體崗位設(shè)置上，不能過于刻板守舊，要根據(jù)競爭形勢的實際需求，做好系統(tǒng)性的整合優(yōu)化，不僅要因崗設(shè)人，也要因人設(shè)崗，盡可能地給予人才更多的工作自主權(quán)，使得人才在崗位上能夠充分釋放潛能，落實文化創(chuàng)意。

（二）暢通人才職業(yè)發(fā)展通道，讓人才更具職業(yè)期許

過往傳統(tǒng)企業(yè)不同職業(yè)工種間的晉升通道相對封閉，跨工種或跨崗位發(fā)展的渠道不夠通暢。這就導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才因為晉升通道的狹窄單一，在職業(yè)生涯中容易面臨“天花板”，因資歷、年限等客觀因素，無法得到快速晉升，不僅僅影響到人才個體的工作積極性，更使得單位內(nèi)部“熬年頭”思想盛行，整體工作效率下滑。所以在優(yōu)化人員配置，做實人才建設(shè)的過程中，要著力規(guī)劃企業(yè)內(nèi)多維度的員工職業(yè)發(fā)展通道，打破不同工種、不同部門之間的無形壁壘，并科學(xué)地制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵有才能、有意愿的員工在多崗位上進行適度輪崗，并通過持續(xù)的評價、溝通、反饋機制，客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)，讓盡可能多的人才都能在企業(yè)中找到自己最合適的位置，得到最大限度的職業(yè)發(fā)展。

四、健全人員培訓(xùn)是人才建設(shè)的保障

（一）豐富培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)實效

企業(yè)不僅僅要著力于做好經(jīng)管能力、崗位技能等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求，逐步將培訓(xùn)拓展到諸如創(chuàng)新能力、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等普適性素質(zhì)培訓(xùn)，營造起一個立體化、多角度的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)人力資源增值。培訓(xùn)的具體形式也需根據(jù)成人的學(xué)習(xí)特點，充分利用多媒體技術(shù)，運用互聯(lián)網(wǎng)等新平臺，將傳統(tǒng)枯燥的課堂教學(xué)模式，逐步向互動性學(xué)習(xí)過渡，提升培訓(xùn)過程的趣味性和易知性，讓員工能夠更為輕松地獲取新知識和新技能。與此同時要建立健全培訓(xùn)效果的檢查跟蹤機制，確保通過各項培訓(xùn)，員工能夠進一步提升自身的綜合素養(yǎng)，在工作中發(fā)揮更大的人才效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）擴充培訓(xùn)渠道，形成培訓(xùn)合力

要借力外部優(yōu)質(zhì)資源，譬如聯(lián)系行業(yè)對口的相關(guān)高等院校，適度采取定向委培或者專項培訓(xùn)的方式，讓企業(yè)員工接受在職或短期的脫產(chǎn)教育，有效提升人才在專業(yè)領(lǐng)域獲取信息、運用信息的能力；也可以與具備豐富實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)公司達(dá)成合作關(guān)系，定期針對企業(yè)的實際需求，對員工進行專項主題培訓(xùn)。此外，企業(yè)也需要充分利用內(nèi)部的培訓(xùn)資源，尤其是挖掘內(nèi)部那些具有豐富實踐經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)或管理能力突出的骨干員工，聘用他們組建企業(yè)自身的培訓(xùn)師團隊，自主開發(fā)相應(yīng)課程。相對于借用外部資源，內(nèi)訓(xùn)能夠有效降低培訓(xùn)成本，同時充分開發(fā)了企業(yè)員工的潛能，更增強了培訓(xùn)的針對性、實用性。

身處高度重視創(chuàng)意創(chuàng)新的行業(yè)，文化企業(yè)要在市場競爭機制下保持持續(xù)的競爭力，亟待破解陳舊意識，確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念，突破人才瓶頸，謀取人才紅利。企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)營的實際需求，從搭建人才建設(shè)平臺到創(chuàng)新人才管控機制，多維度多層次地把握好人才引進、定崗、培訓(xùn)等各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，充分發(fā)揮人才在企業(yè)經(jīng)營中的第一要素作用，實現(xiàn)人才效能最大化。

[1]黃永紅.加強國有文化企業(yè)人才隊伍建設(shè) [J].就業(yè)與保障, 2012，(11):30-31.

[2]歐陽友權(quán).文化產(chǎn)業(yè)人才建設(shè):問題與思路[J].福建論壇:人文社會科學(xué)版,2013，(25):114-118.

[3]赫鵬飛,宇小兵.文化產(chǎn)業(yè)人才建設(shè)的路徑思考[J].人民論壇, 2013，(26):82-84.

李玉琴，江蘇省演藝集團有限公司人力資源部副主任，南京大學(xué)MBA碩士。

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1008-4428（2016）12-144-02