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    國有企業(yè)90后員工的管理策略研究

    2016-12-27 11:47:45周益潤蘇州工業(yè)園區(qū)東沙湖社工委
    大陸橋視野 2016年20期
    關(guān)鍵詞:管理策略國有企業(yè)培訓(xùn)

    周益潤 / 蘇州工業(yè)園區(qū)東沙湖社工委

    國有企業(yè)90后員工的管理策略研究

    周益潤 / 蘇州工業(yè)園區(qū)東沙湖社工委

    隨著時(shí)間的流逝,90后員工開始逐漸成為推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的主要力量,他們作為具備新思想和鮮明個(gè)性的新群體有著自己獨(dú)特的想法和做法,國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能夠有效的管理這個(gè)新群體了。因此,國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后員工的特征,對(duì)國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行改革和創(chuàng)新,提高其管理水平。本文就是針對(duì)國有企業(yè)90后員工的特點(diǎn)展開分析和探究,希望探究出適合于90后員工的管理策略。

    國有企業(yè);90后員工;管理策略;研究

    根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國在1990年到1999年出生的人口大約有兩億多,如果按照23歲大學(xué)畢業(yè)后開始進(jìn)入職場(chǎng)的話來計(jì)算,90后基本上已經(jīng)成為目前職場(chǎng)中的主要發(fā)展力量,他們?cè)趪衅髽I(yè)中的作用也越來越明顯。但是由于這一代群體具有獨(dú)特的個(gè)性和價(jià)值觀,為國有企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)。因此,為了對(duì)國有企業(yè)90后員工實(shí)施高效管理,作為國有企業(yè)的管理者必須積極探求有效的策略提高企業(yè)管理的水平。

    一、90后員工的個(gè)性化特征

    1.過于以自我為中心,缺少合作的能力和無私奉獻(xiàn)的精神。

    90后員工大多都是獨(dú)生子女,從小到大他們不僅是父母手心里的寶,更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”,這種絕對(duì)性的唯一地位讓他們形成了以自我為中心的習(xí)慣,遇到事情,他們最先考慮的永遠(yuǎn)是自己,這種習(xí)慣的養(yǎng)成,在他們步入職場(chǎng)后,顯現(xiàn)的愈發(fā)明顯,第一由于他們從小被寵愛著長大,所以受不得委屈、抗打擊能力弱,一遇到挫折就容易萎靡不振,進(jìn)而選擇離職;第二就是在職場(chǎng)工作中常常因?yàn)樽约旱乃绞抡?qǐng)假,并且在遇到困難時(shí)不愿意承擔(dān)責(zé)任,總喜歡為自己找借口。第三就是缺乏團(tuán)結(jié)合作的意識(shí)和奉獻(xiàn)精神,總是認(rèn)為任何人都應(yīng)該遷就自己,別人對(duì)自己的付出都是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?,這種心理難以讓他們?cè)诼殘?chǎng)生存。

    2.接受新鮮事物的能力強(qiáng),思維比較活躍。

    90后員工生長在我國改革開放的好時(shí)代,尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來,我們步入信息化時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用可以讓90后員工通過多種渠道獲得各種信息。由于他們了解的信息范圍比較廣、設(shè)計(jì)的知識(shí)面比較多,所以他們接受新鮮事物的能力比較強(qiáng),思維也比較活躍,尤其是在創(chuàng)意方面,常常有很多的新鮮點(diǎn)子。所以作為國有企業(yè)的管理人員在對(duì)90后員工進(jìn)行管理時(shí),應(yīng)該采取鼓勵(lì)的態(tài)度,激勵(lì)他們多動(dòng)大腦進(jìn)行思考,并建立相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)想出創(chuàng)意的員工實(shí)施激勵(lì),以此來提高90后員工工作的積極性。

    3.個(gè)性比較強(qiáng),自我控制能力差。

    90后員工常常帶有鮮明的個(gè)性,他們比50、60后的員工敢想、敢做、敢拼。在針對(duì)國有企業(yè)管理存在的問題和國有企業(yè)發(fā)展的問題,他們敢于表達(dá)自己的想法和理念,并且也具備闖勁和創(chuàng)新精神,敢于實(shí)施國有企業(yè)的改革措施,這一點(diǎn)對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展非常重要。因此,作為國有企業(yè)的管理者應(yīng)該保護(hù)這些“新鮮血液”,讓他們將優(yōu)點(diǎn)會(huì)充分發(fā)揮到國有企業(yè)改革當(dāng)中來,為國有企業(yè)的發(fā)展提供生命力。但是與此同時(shí),90后員工也存在自我控制能力比較差的缺點(diǎn),為了提高國有企業(yè)90后員工的自我控制能力,國有企業(yè)要加大力度對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),通過多種培訓(xùn)手段激發(fā)90后員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力,讓他們更好地為國有企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

    二、國有企業(yè)出現(xiàn)的90后員工的管理問題

    國有企業(yè)中90后員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為并不足夠好,例如,頻繁跳槽或者工作缺乏責(zé)任心,缺乏奉獻(xiàn)精神等, 這些問題導(dǎo)致很多國有企業(yè)不愿意招聘90后員工來到企業(yè)進(jìn)行工作,在國有企業(yè)管理者眼里招聘90后員工來企工作是一件麻煩事。歸根結(jié)底產(chǎn)生這些問題的原因還是與90后員工的價(jià)值觀念有著很大的關(guān)系,在90后員工眼里,他們將與國有企業(yè)的關(guān)系只看成純粹的雇傭關(guān)系,他們只注重在工作中自己是否獲得了成長和發(fā)展,自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)。這就與國有企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀念相悖,因?yàn)閲衅髽I(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀念是要求員工以組織目標(biāo)為核心,更為注重團(tuán)結(jié)合作能力以及為國有企業(yè)大的目標(biāo)犧牲小我的精神。這種犧牲小我,成全大我的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”理念是90后員工所無法接受的,由此可見,這種管理方式已經(jīng)不再適合90后員工的發(fā)展需求。

    三、國有企業(yè)90后員工的管理策略

    近些年來,我國為了促進(jìn)國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,不斷加大對(duì)其扶持力度,在國有企業(yè)的長期發(fā)展中憑借著政府提供的政策扶持以及技術(shù)支持等優(yōu)勢(shì)吸納了很多的優(yōu)秀資源,建立了一支素質(zhì)相對(duì)比較高、能力相對(duì)比較強(qiáng)的人才隊(duì)伍。但是隨著時(shí)代的發(fā)展,90后開始步入職場(chǎng),在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中90后員工的管理問題已經(jīng)成為管理者必須要去面對(duì)的一個(gè)挑戰(zhàn),因此,為了提高國有企業(yè)90后員工的管理水平,國有企業(yè)的人了資源管理部門必須不斷調(diào)整和改革自己的人力資源管理策略。本文就是針對(duì)90后員工的個(gè)性化特征以及相關(guān)行為,并結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)內(nèi)容,探尋國有企業(yè)90后員工的高效管理策略,

    1.針對(duì)92后員工的個(gè)性化特征,招聘符合國有企業(yè)價(jià)值觀念的人才。

    通過對(duì)90后大學(xué)生的畢業(yè)離職情況調(diào)查發(fā)現(xiàn),在90后大學(xué)生畢業(yè)后的三年內(nèi)幾乎每個(gè)人都發(fā)生過兩到三次的離職行為,其離職率非常高。由此可見,90員工因其鮮明的個(gè)性化特征在職場(chǎng)中的穩(wěn)定性非常低,并且這種頻繁性的離職行為為企業(yè)的人才招聘問題帶來了一定的困難。因此,為了有效的避免人才流失,保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性,國有企業(yè)必須嚴(yán)格把控好招聘這一關(guān),首先國有企業(yè)在招聘人才時(shí),不要僅僅局限于內(nèi)部推薦、校招和人才市場(chǎng)招聘三種形式。因?yàn)樵谶@個(gè)信息化時(shí)代,90后員工更加關(guān)注于網(wǎng)絡(luò),所以國有企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息或者通過微信、微博等招聘平臺(tái)等吸引90后人才。其次,90后員工喜歡直來直往,不加任何寒暄的表達(dá)方式,所以在招聘的過程當(dāng)中,國有企業(yè)管理者在與90后員工進(jìn)行溝通和交流時(shí),應(yīng)該明確表達(dá)出企業(yè)所招聘的崗位以及相應(yīng)的崗位職責(zé)、薪資待遇、福利待遇、個(gè)人發(fā)展前景等,拒絕含糊不清、似是而非的表達(dá)方式。最后國有企業(yè)在招聘90后員工時(shí)應(yīng)該重視對(duì)招聘者的筆試和面試。在進(jìn)行測(cè)試的過程中,除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力和個(gè)人技能,還要著重考察他們的職業(yè)道德素質(zhì)和個(gè)人性格品質(zhì),盡量招聘與國有企業(yè)價(jià)值觀相符的90后人才,避免90后的應(yīng)聘者在入職之后因?yàn)樽陨韮r(jià)值觀念與國有企業(yè)的文化和價(jià)值觀念相矛盾而選擇離職。

    2.提供多樣化的培訓(xùn)方式,促進(jìn)90后員工的自我成長。

    目前,我國國有企業(yè)在培訓(xùn)方面仍然存在單一性和落后性的相關(guān)問題。因此,為了提高國有企業(yè)90后員工的管理水平,國有企業(yè)的管理者應(yīng)該加大對(duì)90后員工的培訓(xùn)力度,提供多樣化的培訓(xùn)方式,促進(jìn)90后員工的自我成長。首先,在培訓(xùn)內(nèi)容方面,要避免形式主義,要結(jié)合90后員工的崗位職責(zé)和實(shí)際需求,有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn),幫助90后員工迅速的了解企業(yè)文化,熟悉崗位工作內(nèi)容,快速的融入到企業(yè)環(huán)境當(dāng)中來。其次由于90后員工具有鮮明的個(gè)性化特征,所有在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,盡量避免平鋪直敘的“說教式”的培訓(xùn),而是應(yīng)該提供多樣化的培訓(xùn)方式,如角色扮演法、情景模擬法、頭腦風(fēng)暴法、以及網(wǎng)絡(luò)案例演示法等等,提高90后員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中來的積極性,讓他們飽含熱情的參與到國有企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中來。最后國有企業(yè)在對(duì)90后員工進(jìn)行培訓(xùn)之前,需要制定培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)目標(biāo)的制定原則要遵循國有企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的原則,并在90后員工在國有企業(yè)工作的各個(gè)階段,適時(shí)地為其調(diào)整個(gè)人發(fā)展目標(biāo),以促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn),從而幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

    3.完善薪酬福利制度,提供公平公正的晉升平臺(tái)。

    在2014年,我國各個(gè)省市都明確出臺(tái)了關(guān)于國有企業(yè)的改革政策,在政策中,明確規(guī)范了國有企業(yè)管理人員的薪資水平,在國有企業(yè)管理人員大幅度的降薪環(huán)境下,引發(fā)了員工對(duì)其自身薪資的擔(dān)憂,越來越多的國有企業(yè)員工不再視自己的工作為“鐵飯碗”,并且很多國有企業(yè)員工都認(rèn)為自己的能力和所付出的辛苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是現(xiàn)在這個(gè)薪資所能夠體現(xiàn)的。在這種環(huán)境下,很多國有企業(yè)員工消極怠工、對(duì)工作敷衍了事、缺乏責(zé)任心和積極性。而為了有效解決這一問題,國有企業(yè)必須完善薪酬福利制度,并為其提供公平公正的晉升機(jī)制,以此來調(diào)動(dòng)國有員工的積極性。首先可以采取靈活的績效獎(jiǎng)金發(fā)放方法。這是因?yàn)閲衅髽I(yè)的制度清晰明確,比較嚴(yán)格,員工升值或者加薪都比較困難,而90后員工又比較缺乏耐心,因此國有企業(yè)采取靈活的績效獎(jiǎng)金發(fā)放方法,能夠提升90后員工在國有企業(yè)工作中的干勁。例如,可以將績效獎(jiǎng)金與績效考核結(jié)果相聯(lián)系,隨著績效考核結(jié)果的變化,績效獎(jiǎng)金隨之也發(fā)生浮動(dòng),或者將年度績效獎(jiǎng)金采取分段式的發(fā)放方式,實(shí)現(xiàn)對(duì)90后員工的長期性激勵(lì),在工作中不斷提高他們的工作熱情和工作積極性。其次,要完善國有企業(yè)90后員工的福利制度,這種福利制度不僅包括物質(zhì)激勵(lì)更包括精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面,由于90后員工比較重視自身利益,而國有企業(yè)又不可能一時(shí)之內(nèi)大幅度提高員工的薪資水平,所以可以不定期為員工發(fā)放獎(jiǎng)金、或者讓員工帶薪休假、旅游,為其提供生日禮物、健康體檢等方式來完善員工的福利制度。而在精神方面,企業(yè)管理者應(yīng)該注重與90后員工的溝通與交流,注重90后員工的思想動(dòng)態(tài),如果他們?cè)谏钪杏龅嚼щy,一定要及時(shí)伸出援助之手,讓90后員工感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷和幫助,培養(yǎng)90后員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感。最后國有企業(yè)要為90后員工提供公平公正的晉升機(jī)制,根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論所闡述的內(nèi)容,員工的工作積極性不僅與員工個(gè)人所獲得實(shí)際報(bào)酬有關(guān),更與公平性有關(guān)。因此,企業(yè)必須要提供公平公正的晉升機(jī)制。例如在面對(duì)同一個(gè)崗位的兩個(gè)人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí),只需要考慮員工的專業(yè)能力、個(gè)人業(yè)績、性格特征以及職業(yè)道德素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn),不要去考慮這個(gè)員工背后是否有關(guān)系、是否有人脈等等,要讓員工在公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),提高90后員工積極努力的上進(jìn)心。

    四、結(jié)論

    總而言之,想要對(duì)國有企業(yè)90后員工實(shí)現(xiàn)高效管理,首先必須要了解90后員工的特點(diǎn)以及個(gè)性化特征,然后再次基礎(chǔ)上尋找出有效的策略來提高國有企業(yè)90后員工的管理水平,為國有企業(yè)留住這些具有新想法和生命力的90后員工。

    [1]戴思思. 國有企業(yè)90后員工的管理策略探討[J]. 陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016,01:64-68.

    [2]易繼云. 國有企業(yè)如何有效管理80后、90后員工[J]. 經(jīng)營管理者,2013,22:159.

    周益潤(1989.06-),男,漢族,江蘇蘇州人,本科學(xué)歷,專職社工,研究方向:企業(yè)管理。

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