職場(chǎng)排斥對(duì)員工親組織性非倫理行為的影響機(jī)制研究

張桂平

湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，武漢 430068

職場(chǎng)排斥對(duì)員工親組織性非倫理行為的影響機(jī)制研究

張桂平

湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，武漢 430068

員工在工作場(chǎng)所從事非倫理行為具有多方面的原因，可能是有利于自己，也可能是為了報(bào)復(fù)或傷害組織和同事。根據(jù)這一邏輯，已有研究就職場(chǎng)排斥誘發(fā)的員工非倫理行為都是建立在利己動(dòng)機(jī)的假設(shè)基礎(chǔ)之上，而對(duì)于員工的利組織動(dòng)機(jī)的非倫理行為研究不足。實(shí)際上，面對(duì)職場(chǎng)排斥，員工很可能采取積極的補(bǔ)救措施對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行主動(dòng)修復(fù)，其中從事親組織性質(zhì)的非倫理行為就是一個(gè)重要的修復(fù)行為。

基于道德自我調(diào)節(jié)理論和社會(huì)認(rèn)同理論的視角，以道德推脫為中介變量，以組織認(rèn)同為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)員工親組織性非倫理行為的內(nèi)在影響機(jī)理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0進(jìn)行多元線性回歸和驗(yàn)證性因子分析，通過(guò)上下級(jí)配對(duì)調(diào)查的方式，收集來(lái)自武漢和上海5家企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，并進(jìn)行實(shí)證分析。

研究結(jié)果表明，①職場(chǎng)排斥對(duì)員工的親組織性非倫理行為具有顯著的正向影響；②道德推脫在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；③組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與道德推脫的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用；④組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了理論界較為忽視的親組織性非倫理行為，檢驗(yàn)了員工親組織性非倫理行為的發(fā)生機(jī)制和高度的組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，證明員工在遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)通過(guò)親組織性非倫理行為來(lái)應(yīng)對(duì)是一個(gè)重要的理性選擇，組織認(rèn)同度較高的員工在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí)更容易發(fā)生道德推脫問(wèn)題和親組織性非倫理行為，驗(yàn)證了組織認(rèn)同的“陰暗面”。研究結(jié)論為組織對(duì)員工非倫理行為的權(quán)變管理提供了有益的啟示，提醒管理者警惕職場(chǎng)排斥的原因及其負(fù)面影響，并建立科學(xué)的組織制度，鼓勵(lì)高組織認(rèn)同的員工采取符合倫理規(guī)范的行為回報(bào)組織。

職場(chǎng)排斥；親組織性非倫理行為；道德推脫；組織認(rèn)同；道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制

1 引言

隨著服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)工作形態(tài)的日益盛行，良好的人際互動(dòng)成為員工和組織績(jī)效提高的重要保障。然而，隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇以及員工結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，工作場(chǎng)所的人際沖突和明爭(zhēng)暗斗等現(xiàn)象愈發(fā)普遍，由此導(dǎo)致的職場(chǎng)排斥已經(jīng)成為組織管理的突出問(wèn)題。從概念界定上講，職場(chǎng)排斥特指員工在工作場(chǎng)所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象[1]，常見(jiàn)的職場(chǎng)排斥行為包括對(duì)某些員工實(shí)施信息封鎖、不理不睬、打入冷宮和孤立等。針對(duì)職場(chǎng)排斥對(duì)員工行為的影響，目前大部分研究都證實(shí)職場(chǎng)排斥會(huì)導(dǎo)致員工基于利己或報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)的消極應(yīng)對(duì)措施，如取笑同事、不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、人身攻擊等，并進(jìn)一步引發(fā)員工的非倫理行為[2]。然而，從已有研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥行為的利己動(dòng)機(jī)和報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)都是片面的，尤其在排斥信號(hào)發(fā)生的早期，員工意識(shí)到了自己正在被邊緣化，很可能采取積極措施予以補(bǔ)救[3-4]。所以，學(xué)術(shù)界應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注員工主動(dòng)尋求關(guān)系修復(fù)的利他動(dòng)機(jī)的行為研究，其中親組織性非倫理行為(unethical pro-organization behavior,UPB)就是一個(gè)重要的研究領(lǐng)域。鑒于該行為是基于利他動(dòng)機(jī)的非倫理行為，特征“有趣”而產(chǎn)生的原因復(fù)雜，UMPHRESS et al.[5]強(qiáng)烈呼吁開(kāi)展該行為的研究?；诖?，本研究立足于社會(huì)交換理論和道德自我調(diào)節(jié)理論，構(gòu)建一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，揭示職場(chǎng)排斥與員工親組織性非倫理行為的復(fù)雜關(guān)系和機(jī)制。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 職場(chǎng)排斥與員工親組織性非倫理行為

根據(jù)UMPHRESS et al.[5]的定義，親組織性非倫理行為是指員工為了維護(hù)組織利益而實(shí)施的不道德行為。該定義包括兩個(gè)要素：①行為的不道德性，特指這種行為在一定范圍內(nèi)非法或者道德上不能被人接受；②親組織性，該行為沒(méi)有在正式的工作職責(zé)描述中規(guī)定，也沒(méi)有得到上司的授權(quán)命令，但卻可以使組織受益或得到幫助。員工在遭受職場(chǎng)排斥時(shí)，可以通過(guò)該行為重新建立和維持在組織中的關(guān)系。實(shí)際上，面對(duì)來(lái)自他人的排斥，員工的內(nèi)心是百感交集、矛盾重重的。他們明白，惡意的報(bào)復(fù)行為并不能解決實(shí)際問(wèn)題，反而可能讓自己陷入遭受更嚴(yán)重排斥的惡性循環(huán)[6-7]。根據(jù)歸屬調(diào)節(jié)模型的觀點(diǎn)，在社會(huì)交往的背景下，為了擺脫困境和內(nèi)心的焦慮，個(gè)體會(huì)以積極的態(tài)度，采取各種關(guān)系修復(fù)戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥帶來(lái)的危機(jī)。在新關(guān)系的建立過(guò)程中，員工可能通過(guò)親組織性質(zhì)的非倫理行為取悅和逢迎領(lǐng)導(dǎo)和同事[8]。這種行為具有一定的目的性，其行為動(dòng)機(jī)往往是利己和利他的混合體。典型的親組織性非倫理行為包括歪曲事實(shí)以維護(hù)組織形象、對(duì)顧客和客戶(hù)夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)、對(duì)公眾隱瞞公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息等。一項(xiàng)針對(duì)美國(guó)和加拿大2 000多名公司高管的助理和秘書(shū)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過(guò)10%的被調(diào)查者承認(rèn)曾經(jīng)對(duì)組織的產(chǎn)品信息進(jìn)行造假，5.1%的被調(diào)查者經(jīng)常進(jìn)行財(cái)務(wù)造假，兩種行為的目的均為增加組織的收益[9]。但是，親組織性非倫理行為是目光短淺的表現(xiàn)，其行為的出發(fā)點(diǎn)是有益于組織，但最終結(jié)果往往偏離其初衷，給組織帶來(lái)的收益具有短期性和表面性，最終往往給外部群體和其他員工造成利益損失，組織也將為此行為付出巨大的代價(jià)。遺憾的是，雖然親組織性非倫理行為在工作場(chǎng)所廣泛存在，但這種行為直到最近幾年才引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注，以UMPHRESS教授為代表的學(xué)者將其從整體意義上的非倫理行為的概念中剝離出來(lái)進(jìn)行單獨(dú)定義和分析。但到目前為止，對(duì)該行為的實(shí)證研究還非常匱乏，尤其針對(duì)這種行為產(chǎn)生的原因還知之甚少。

職場(chǎng)排斥對(duì)員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為均會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響[10]。從生理方面講，職場(chǎng)排斥損害員工的身體健康，通過(guò)對(duì)大腦邊緣系統(tǒng)造成刺激，使分泌唾液的皮質(zhì)素水平上升，引發(fā)個(gè)體消極厭世的抑郁情緒[11]。同時(shí)，來(lái)自他人的排斥會(huì)對(duì)員工造成極大的精神痛苦，其自尊、歸屬感、控制感和存在的意義等方面的需求都將受到嚴(yán)重威脅，感覺(jué)身心疲憊不堪。被排斥者會(huì)處于認(rèn)知解體狀態(tài)，智力活動(dòng)和自我控制能力下降[12]，從而引發(fā)“社會(huì)傷痛”?？梢哉f(shuō)，“冷漠是最大的無(wú)情”，職場(chǎng)排斥作為典型的隱性“冷”暴力，其危害性甚至要大于顯性的人際攻擊。O′REILLY et al.[13]就職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)騷擾的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥發(fā)生的頻率以及給員工造成的傷害都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職場(chǎng)騷擾。另外，在行為結(jié)果方面，職場(chǎng)排斥使員工喪失在群體的地位和話(huà)語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為和離職行為增加[1]。鑒于職場(chǎng)排斥的多重消極后果，出于趨利避害的進(jìn)化生物選擇，個(gè)體往往會(huì)采取更適宜的行為來(lái)改變局面。由于通過(guò)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)可以維持和提高自身地位，所以當(dāng)感到自己被其他人冷落時(shí)，員工就可能選擇有利于組織的非倫理行為證明自己的價(jià)值。

沈伊默[14]的研究表明，對(duì)人我關(guān)系的認(rèn)知是華人自我概念的一個(gè)重要源泉。與他人的和諧關(guān)系影響個(gè)體對(duì)自身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)其工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。在組織中感知到排斥是對(duì)自我概念的嚴(yán)重威脅，個(gè)體必將采取行為予以應(yīng)對(duì)[15-17]。如果員工認(rèn)同社會(huì)交換關(guān)系中的“惡惡相報(bào)”原則，就可能采取“以牙還牙”的報(bào)復(fù)行為，報(bào)復(fù)的對(duì)象可能是直接針對(duì)排斥自己的人，也可能選擇間接報(bào)復(fù)組織。相反，有的員工會(huì)進(jìn)行內(nèi)在歸因，尋找自己不受歡迎的原因，對(duì)自己的行為進(jìn)行積極調(diào)整，以期達(dá)到社會(huì)交換的互惠原則[18]。在這種情況下，采取親組織性非倫理行為是獲得他人好感的重要途徑?？傮w來(lái)講，本研究認(rèn)為探究職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系基于以下3個(gè)方面的理由。①在過(guò)去的十幾年里，學(xué)術(shù)界針對(duì)員工的非倫理行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行了豐富的理論和實(shí)證研究，陸續(xù)提出了一些組織非倫理行為決策模型[19-20]。但令人遺憾的是，這些針對(duì)非倫理行為的研究往往基于利己動(dòng)機(jī)假設(shè)，認(rèn)為個(gè)體從事非倫理行為就是為了獲取自身利益而非有利于他人，相對(duì)忽視了員工可能出于利他動(dòng)機(jī)而采取親組織性非倫理行為。②由于對(duì)團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的成員更受他人歡迎，而道德和倫理期望往往限制了個(gè)體在特定情景下的貢獻(xiàn)程度，為了避免自身無(wú)所作為而被同事排斥，選擇不道德的行為方式使組織獲益對(duì)員工來(lái)講是一種捷徑。并且，在短期內(nèi)，旁觀者也很難察覺(jué)到被排斥者是通過(guò)非倫理手段為組織獲取好處的，這將進(jìn)一步縱容這種不當(dāng)行為[21]。③職場(chǎng)排斥給員工身心帶來(lái)極大的痛苦，導(dǎo)致員工遠(yuǎn)離組織的核心圈子，也給自身的職業(yè)生涯帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。為了減少痛苦并將職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小化，員工極有可能采取親組織性非倫理行為迎合組織或團(tuán)隊(duì)。因此，基于上述理論分析，本研究提出假設(shè)。

H1職場(chǎng)排斥對(duì)親組織性非倫理行為具有正向影響。

2.2 道德推脫的中介效應(yīng)

道德推脫是個(gè)體進(jìn)行自我辯護(hù)的認(rèn)知傾向，包括對(duì)自己的行為進(jìn)行重新定義，通過(guò)自欺欺人的方式減少行為的傷害性，減少自己內(nèi)心深處的負(fù)罪感，對(duì)行為受害者的同情度也隨之降低[22]。道德推脫是否是一種穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)變量，一直是學(xué)術(shù)界討論的問(wèn)題。在最初提出概念時(shí)，BANDURA et al.[23]認(rèn)為道德推脫是一種穩(wěn)定的個(gè)體道德特質(zhì)，但后續(xù)的研究者并沒(méi)有形成一致的觀點(diǎn)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫并非個(gè)體內(nèi)生的穩(wěn)定特質(zhì)，而是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，并受到外部環(huán)境的影響[24]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，人的認(rèn)知和意識(shí)并不穩(wěn)定，而是受到環(huán)境的影響并加以修正。個(gè)體通過(guò)對(duì)外部刺激信息的提取、解釋并影響個(gè)體的認(rèn)知和心理。道德推脫水平反映了個(gè)體重要的道德認(rèn)知狀態(tài)，環(huán)境變化勢(shì)必對(duì)其產(chǎn)生影響，原因在于個(gè)體在不同的情景下，對(duì)道德的自我理解并不能保持一致，缺乏對(duì)自身道德標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)穩(wěn)定性，進(jìn)而導(dǎo)致道德推脫可以使自我調(diào)節(jié)有選擇性的失效或激活[25]。所以，根據(jù)道德自我調(diào)節(jié)理論，作為一種道德認(rèn)知狀態(tài)變量，道德推脫會(huì)受到組織中一些情景因素的影響。職場(chǎng)排斥作為重要的外部刺激性事件，很可能對(duì)個(gè)體的道德推脫水平產(chǎn)生影響。同時(shí)，在中國(guó)的文化情景中，受傳統(tǒng)的“圈子”規(guī)則和集體主義觀念的影響，個(gè)體對(duì)“歸屬”和“關(guān)系”有著更為深刻的體驗(yàn)和迫切的需求。在工作場(chǎng)所中，遭受排斥的痛苦常常刺激人們主動(dòng)尋求解決措施以進(jìn)行人際關(guān)系重構(gòu)，其中采取有益于組織的積極行為可以讓個(gè)人獲得他人的接納，即便這種所謂的積極行為潛伏著一定的道德風(fēng)險(xiǎn)。在追求歸屬感的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)支配下，員工會(huì)為自己不道德行為的“合理性”進(jìn)行辯護(hù)，使道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制失效。

BANDURA et al.[23]的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體違反其內(nèi)部道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們可以通過(guò)道德推脫來(lái)擺脫內(nèi)疚和自責(zé)，為自己的不道德行為進(jìn)行辯護(hù)。在此基礎(chǔ)上，PACIELLO et al.[26]認(rèn)為道德推脫通過(guò)3個(gè)主要機(jī)制對(duì)自身的非倫理行為產(chǎn)生影響，即①道德推脫使個(gè)體有意貶低目標(biāo)的價(jià)值，包括喪失人性或?qū)㈠e(cuò)誤歸因于受害者；②通過(guò)委婉的語(yǔ)言或道德辯護(hù)進(jìn)行認(rèn)知重建，將錯(cuò)誤行為正常化；③模糊化或扭曲化不道德行為的后果，自身并無(wú)明顯的內(nèi)疚和自責(zé)。由于親組織性非倫理行為包括親組織性和不道德性?xún)煞N相互矛盾的元素，具有某種神秘的微妙性，其負(fù)面性結(jié)果往往被掩飾得較深。這導(dǎo)致員工遭受職場(chǎng)排斥時(shí)，具有更大的內(nèi)在動(dòng)力對(duì)自己的行為進(jìn)行道德推脫，導(dǎo)致非倫理行為后果的模糊化和責(zé)任分散。MOORE et al.[27]的研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫是組織中“好人做壞事”產(chǎn)生的關(guān)鍵心理機(jī)制。同時(shí)，非倫理行為的負(fù)面效應(yīng)有一個(gè)隨著時(shí)間推移而逐漸惡化的過(guò)程，使員工有比較充分的時(shí)間進(jìn)行自我欺騙，進(jìn)而將不道德行為“合理化”。所以，理論推斷充分表明道德推脫是一個(gè)極其重要的中介變量，作為個(gè)體道德自我調(diào)節(jié)的一個(gè)關(guān)鍵變量，道德推脫并非穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)[28]，它不僅受到外界人際環(huán)境的影響，而且可以有效地預(yù)測(cè)個(gè)體從事非倫理行為的頻率和嚴(yán)重程度，從而發(fā)揮承上啟下的作用。綜上，本研究認(rèn)為職場(chǎng)排斥導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的道德推脫心理，它可以幫助遭受職場(chǎng)排斥的員工克服認(rèn)知障礙，為自己的不道德行為找到借口?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H2道德推脫在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

2.3 組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

組織認(rèn)同理論聚焦于個(gè)體在組織中自我概念的形成過(guò)程和作用機(jī)制，它關(guān)乎到員工在組織中如何回答“我是誰(shuí)”和“我應(yīng)該怎么做”的重要問(wèn)題。目前學(xué)術(shù)界對(duì)組織認(rèn)同理論的研究有兩種不同的取向，分別立足于個(gè)體層次和群體層次展開(kāi)探討[29-30]。第一個(gè)層次回答“我是誰(shuí)”的問(wèn)題，根據(jù)角色認(rèn)同理論，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同是個(gè)體自我概念形成的重要來(lái)源，因?yàn)榻M織認(rèn)同包含個(gè)體在組織中飾演的不同角色，人們通過(guò)在組織中的社會(huì)互動(dòng)來(lái)理解自我概念的價(jià)值和意義，以便于指導(dǎo)自己在組織中的行動(dòng)[31-32]，即產(chǎn)生“我應(yīng)該怎么做的概念”。第二個(gè)層次來(lái)源于自我歸類(lèi)理論，該理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)所在組織或所屬社會(huì)群體的自我定義。與角色認(rèn)同理論的個(gè)體層次概念不同，自我歸類(lèi)理論強(qiáng)調(diào)以群體作為研究單位，將群體內(nèi)化為一個(gè)心理或認(rèn)知上的概念。處于群體中的成員根據(jù)群體的共同特質(zhì)進(jìn)行自我定義，而這些群體特征的描述來(lái)源于社會(huì)認(rèn)同。當(dāng)人們給自己貼上某一群體成員身份的標(biāo)簽時(shí)，必然是以建構(gòu)相應(yīng)的社會(huì)認(rèn)同作為前提條件，進(jìn)而傾向于采取與所屬群體其他成員相似的行為。通過(guò)群體互動(dòng)，個(gè)體的自我概念根據(jù)群體的特征進(jìn)行重新定義，人們會(huì)保持個(gè)人特質(zhì)與群體特征相一致，并通過(guò)群體特征體現(xiàn)出來(lái)，從而產(chǎn)生一種“我們是誰(shuí)”而不是“我是誰(shuí)”的概念[33-34]。如果個(gè)體的行為與其他成員不一致，個(gè)體就會(huì)對(duì)自己的群體身份產(chǎn)生質(zhì)疑。只有自身行為與群體成員行為相匹配，個(gè)體才能獲得相應(yīng)的自我概念[35]。但是，傳統(tǒng)的針對(duì)組織認(rèn)同的研究基本集中于個(gè)體角色認(rèn)同理論，在實(shí)證檢驗(yàn)中往往將其作為中介變量加以分析，而較少立足于自我歸類(lèi)所代表的社會(huì)身份的視角來(lái)判斷其邊界效應(yīng)。

進(jìn)一步地，基于自我歸類(lèi)理論的視角，ASHFORTH et al.[19]將組織認(rèn)同界定為個(gè)體對(duì)于組織成員感和群體歸屬感的認(rèn)知過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體與組織在價(jià)值觀上的一致性。實(shí)際上，如果組織或團(tuán)隊(duì)具有較高的社會(huì)聲望，員工對(duì)組織的嵌入性就會(huì)相應(yīng)提高，個(gè)體在群體層面上的組織認(rèn)同感也會(huì)較高。中國(guó)社會(huì)是一個(gè)相當(dāng)重視人際關(guān)系的社會(huì)，個(gè)人必須歸屬于某一群體才能獲得心理的安全感，強(qiáng)烈的集體思想激發(fā)員工對(duì)組織的高度認(rèn)同。如果被組織中的其他成員排斥，不被接納的痛苦像是進(jìn)入“社會(huì)死亡”狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響自我概念甚至歪曲自我認(rèn)知。在這種情況下，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度越高，其群體意識(shí)就會(huì)越強(qiáng)烈，越無(wú)法接受其他組織成員的排斥。另外，高度的組織認(rèn)同是組織與成員積極交換的結(jié)果，員工將自己和組織看作統(tǒng)一的命運(yùn)共同體，愿意為組織分憂(yōu)解難并想盡各種辦法為其做出貢獻(xiàn)。從情感上講，員工對(duì)組織充滿(mǎn)愛(ài)、恨以及愛(ài)恨交織和冷漠等復(fù)雜感情，對(duì)組織的高度認(rèn)同是員工對(duì)組織愛(ài)的情感表達(dá)。正是這種愛(ài)的表達(dá)，傳統(tǒng)研究一般將組織認(rèn)同作為積極行為的預(yù)測(cè)變量進(jìn)行分析。但最近的研究發(fā)現(xiàn)，盡管組織認(rèn)同可以提高員工的生產(chǎn)性工作行為，但個(gè)體對(duì)組織過(guò)度的認(rèn)同是一種扭曲和不健康的愛(ài)，會(huì)將組織認(rèn)同的收益主觀放大，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體放棄自身的倫理準(zhǔn)則而采取有利于組織的不道德行為[36]。

所以，積極的社會(huì)交換和組織認(rèn)同可以鼓勵(lì)員工提高自身的績(jī)效水平和角色外行為，但也可能會(huì)鼓勵(lì)個(gè)體從事有利于組織的不道德行為。實(shí)際上，員工對(duì)組織的高度認(rèn)同往往使個(gè)體只看到親組織性非倫理行為的積極方面，而忽視了其中的不道德問(wèn)題。面對(duì)職場(chǎng)排斥，組織認(rèn)同感程度高的員工可能會(huì)有更強(qiáng)烈的道德推脫傾向，不斷為自己的非倫理行為尋找理由，將親組織性非倫理行為演繹成“不得已”的“正確”選擇。但是，前期針對(duì)組織認(rèn)同的研究主要視其為一種團(tuán)隊(duì)過(guò)程，注重從角色認(rèn)同理論探討該變量在組織情景與個(gè)體行為之間的中介作用，相對(duì)忽視了自我歸類(lèi)視角下組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[37-38]。綜合以上理論推演，本研究認(rèn)為組織認(rèn)同作為一種穩(wěn)定的認(rèn)知狀態(tài)，也有其“陰暗面”，高度的組織認(rèn)同可能將員工行為引向負(fù)面，導(dǎo)致他們?cè)凇袄M織”和“利己”的雙重動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下，通過(guò)與職場(chǎng)排斥發(fā)生交互作用來(lái)影響員工的道德推脫和親組織性非倫理行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H3組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與道德推脫的關(guān)系，即個(gè)體的組織認(rèn)同水平越高，職場(chǎng)排斥與道德推脫的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

H4組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，即個(gè)體的組織認(rèn)同水平越高，職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

綜合以上4個(gè)假設(shè)所表達(dá)的變量間的關(guān)系，本研究歸納出理論模型，見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究于2014年10月至2015年4月進(jìn)行調(diào)研，數(shù)據(jù)來(lái)自武漢和上海的5家企業(yè)，采取現(xiàn)場(chǎng)紙質(zhì)填寫(xiě)和郵寄相結(jié)合的方式發(fā)放問(wèn)卷，統(tǒng)一收回后進(jìn)行篩選和分析。在調(diào)研過(guò)程中對(duì)填寫(xiě)者承諾保證問(wèn)卷的匿名性，告知他們答案并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，只需寫(xiě)出自己的真實(shí)想法，以便盡量保證所獲數(shù)據(jù)的可靠性和客觀性。為了確保測(cè)量工具的信度、效度以及問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集的可靠性，選擇已有經(jīng)典研究中比較成熟的量表。在確定初步調(diào)研問(wèn)卷后，從1家公司抽取15名員工進(jìn)行深度訪談，根據(jù)反饋對(duì)最初問(wèn)卷中的部分提法和內(nèi)容進(jìn)行逐一修訂，確保問(wèn)卷中測(cè)量題項(xiàng)的表達(dá)方式能夠被員工理解。通過(guò)預(yù)調(diào)研，進(jìn)一步對(duì)量表的信效度水平進(jìn)行檢驗(yàn)，最終得到本次調(diào)研的正式問(wèn)卷。在問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中，為了避免同源偏差，調(diào)查數(shù)據(jù)采用配對(duì)的方式收集，由領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)職場(chǎng)排斥問(wèn)卷，下屬填寫(xiě)道德推脫、組織認(rèn)同和親組織性非倫理行為問(wèn)卷。數(shù)據(jù)回收后，在信封上對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行一一編號(hào)，確保問(wèn)卷的上下級(jí)配對(duì)。本次調(diào)研共發(fā)放420份問(wèn)卷，回收376份，剔除填答不完整和明顯應(yīng)付式作答的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷328份，有效回收率為78.095%，其中員工問(wèn)卷297份，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷31份。

員工樣本的人口統(tǒng)計(jì)有如下特征。①性別：男性占43.771%，女性占56.229%；②年齡：最大年齡為58歲，最小年齡為20歲，均值為32.511歲；③教育程度：高中以下學(xué)歷的占12.458%，本科的占61.953%，研究生及以上的占25.589%。④任職年限：最短為12個(gè)月，最長(zhǎng)為460個(gè)月，均值為128.375個(gè)月。⑤員工的工作崗位主要包括研發(fā)、行政和銷(xiāo)售3種類(lèi)型。

3.2 測(cè)量工具

本研究所有變量的測(cè)量都采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1為非常不同意或從未如此，5為非常同意或經(jīng)常如此。各變量的量表來(lái)源和信度如下。①職場(chǎng)排斥。采用FERRIS et al.[1]提出的職場(chǎng)排斥量表，包括10個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.836。②道德推脫。采用MOORE et al.[27]研究中道德推脫的簡(jiǎn)潔版測(cè)量量表，包括8個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.777。③組織認(rèn)同。借鑒ASHFORTH et al.[37]開(kāi)發(fā)的量表，包含6個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.832。④親組織性非倫理行為。參考UMPHRESS et al.[5]的量表，原量表有6個(gè)題項(xiàng)，本研究預(yù)調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)題項(xiàng)與中國(guó)組織情景具有較大差異，該題項(xiàng)為“如果組織需要，我會(huì)給一個(gè)能力不佳的員工寫(xiě)一封很好的推薦信，從而讓他成為其他組織的麻煩，而不再是我們的麻煩”，接受調(diào)查的員工認(rèn)為寫(xiě)推薦信這種行為在中國(guó)組織中較為少見(jiàn)。所以，本研究刪除該題項(xiàng)，用其余5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.882。同時(shí)，由于年齡、性別、工作年限等人口特征與員工的心理和行為存在一定程度的關(guān)聯(lián)性，因此，本研究將上述變量作為控制變量。

4 統(tǒng)計(jì)結(jié)果

4.1 測(cè)量量表的信度和效度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 18.0進(jìn)行變量的信度和效度檢驗(yàn)，各變量的因子載荷、解釋性均方差以及Cronbach′sα值見(jiàn)表1。所有量表的Cronbach′sα值均大于0.700的標(biāo)準(zhǔn)，表明問(wèn)卷具有良好的信度水平。

表1 信度和效度Table 1 Reliability and Validity

本研究對(duì)自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和因變量進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明所有變量的因子載荷均大于0.500，各個(gè)量表解釋的均方差都大于65%，Cronbach′sα值均大于0.700，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性信度，詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)組織排斥、道德推脫、組織認(rèn)同、親組織性非倫理行為4個(gè)潛變量的區(qū)分效度，擬合指數(shù)見(jiàn)表2。對(duì)各個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果表明，四因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到了學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型，證明這4個(gè)變量確實(shí)具有良好的區(qū)分效度，但這并不能完全消除共線性的問(wèn)題。所以，采用Harman單因素檢驗(yàn)對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，員工的職場(chǎng)排斥來(lái)自主管的評(píng)價(jià)，因此同源方差問(wèn)題主要存在于由員工回答的道德推脫、組織認(rèn)同和親組織性非倫理行為3個(gè)變量。通過(guò)對(duì)這3個(gè)變量進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，把所有變量放在一起進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的變異量為26.300%，小于臨界值。因此，在本研究中共線性問(wèn)題并不顯著。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 18.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。由表3可知，職場(chǎng)排斥與道德推脫和親組織性非倫理行為均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.423和0.262，均在0.010水平上顯著相關(guān)。同時(shí)，道德推脫與親組織性非倫理行為也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.414，也在0.010水平上顯著相關(guān)。這些結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

4.3 研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果

(1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。模型1檢驗(yàn)人口控制變量對(duì)親組織性非倫理行為的影響，結(jié)果表明員工年齡對(duì)親組織性非倫理行為具有顯著影響，β=0.110， 在0.050水平上顯著相關(guān)。對(duì)性別和年齡等人口變量進(jìn)行控制后，模型2檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)員工親組織性非倫理行為的直接影響，結(jié)果表明職場(chǎng)排斥對(duì)親組織性非倫理行為具有正向影響，β=0.223， 在0.050水平上顯著相關(guān)，H1得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)道德推脫的中介效應(yīng)，模型3首先檢驗(yàn)中介變量和親組織性非倫理行為的關(guān)系，對(duì)道德推脫與親組織性非倫理行為進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明道德推脫對(duì)親組織性非倫理行為具有顯著的正向影響，β=0.433， 在0.010水平上顯著相關(guān)；然后，根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的步驟，將自變量和中介變量一起放入回歸模型中進(jìn)行回歸，將職場(chǎng)排斥和道德推脫一起放入模型4對(duì)親組織性非倫理行為進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)親組織性非倫理行為的回歸系數(shù)的變化情況，比較模型2和模型4的回歸系數(shù)可知，模型4中職場(chǎng)排斥對(duì)親組織性非倫理行為的影響系數(shù)有所下降(β=0.051)，并不再顯著，而道德推脫對(duì)親組織性非倫理行為依然顯著，說(shuō)明道德推脫在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系中起完全中介作用，H2得到驗(yàn)證。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results of Confirmatory Factor Analysis

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=297)Table 3 Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients(N=297)

注：**為在0.010水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*為在0.050水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，下同。

表4 有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Result of the Meditated Moderator Model Test

(2)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制了人口特征變量后，在表4模型5中加入組織認(rèn)同及其與職場(chǎng)排斥中心化后的交互項(xiàng)對(duì)道德推脫進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對(duì)職場(chǎng)排斥與道德推脫的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，β=0.301， 在0.010水平上顯著相關(guān)，H3得到驗(yàn)證。圖2給出組織認(rèn)同對(duì)職場(chǎng)排斥與道德推脫關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由圖2可知，與低組織認(rèn)同水平相比，高組織認(rèn)同水平的員工在面對(duì)嚴(yán)重的職場(chǎng)排斥問(wèn)題時(shí)，其道德推脫水平上升得更為快速(直線的斜率值更大)，表明隨著職場(chǎng)排斥嚴(yán)重程度的加大，不同組織認(rèn)同水平的員工其道德推脫的改變存在顯著差異，高組織認(rèn)同的員工其道德推脫對(duì)職場(chǎng)排斥的變化更為敏感。

圖2 組織認(rèn)同對(duì)職場(chǎng)排斥與道德推脫關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Organizational Identification between Workplace Ostracism and Moral Disengagement

模型6考察員工的組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，將職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同中心化后的交互項(xiàng)對(duì)親組織性非倫理行為進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在兩者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.197, 在0.010水平上顯著相關(guān)，H4得到驗(yàn)證。圖3給出組織認(rèn)同對(duì)職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由圖3可知，與低組織認(rèn)同水平的員工相比，高組織認(rèn)同水平的員工在面對(duì)職場(chǎng)排斥問(wèn)題時(shí)，更愿意從事親組織性非倫理行為(其回歸直線處于上方)，表明在職場(chǎng)排斥的嚴(yán)重程度同等變化的情況下，對(duì)組織高度認(rèn)同的員工更傾向于選擇親組織性非倫理行為來(lái)應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥。

圖3 組織認(rèn)同對(duì)職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderating Effect of Organizational Identification between Workplace Ostracism and Unetghical Pro-organization Behavior

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本研究整合道德自我調(diào)節(jié)理論和社會(huì)交換理論，采用中國(guó)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)主管與其下屬配對(duì)的數(shù)據(jù)，構(gòu)建并檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)于員工親組織性非倫理行為關(guān)系的多重影響模型，考察道德推脫和組織認(rèn)同在上述兩者關(guān)系中的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制，研究結(jié)果如下。

通過(guò)對(duì)297名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)表明，在工作場(chǎng)所中，遭遇職場(chǎng)排斥的“冷”暴力確實(shí)是員工從事親組織性非倫理行為的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為之間具有完全中介作用，表明職場(chǎng)排斥產(chǎn)生的心理不適加劇了員工的道德推脫心理，使其從事親組織性非倫理行為的痛苦感降低，甚至變得更為心安理得。這一結(jié)論不僅為職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的關(guān)系提供了有力的新證據(jù)，同時(shí)也為理解職場(chǎng)排斥對(duì)員工負(fù)面行為影響的心理機(jī)制提供了新的視角。

研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同不僅可以調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為的直接關(guān)系，還可以調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與道德推脫的關(guān)系，進(jìn)而影響親社會(huì)性非倫理行為。也就是說(shuō)，員工的組織認(rèn)同水平越高，在遭受職場(chǎng)排斥時(shí)，越容易產(chǎn)生道德推脫心理和親組織性非倫理行為。研究結(jié)果證實(shí)了個(gè)體組織認(rèn)同對(duì)親社會(huì)性非倫理行為的邊界效應(yīng)，揭示了員工高度的組織認(rèn)同可能產(chǎn)生的“陰暗面”。

5.2 管理啟示

本研究的相關(guān)結(jié)論可以為企業(yè)管理實(shí)踐提供一些有意義的啟示和參考，主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面。

(1)管理者需要警惕職場(chǎng)排斥的原因及其負(fù)面影響。面對(duì)來(lái)自別人的疏遠(yuǎn)和排斥，員工往往感覺(jué)焦慮和痛苦，對(duì)個(gè)人發(fā)展和組織的長(zhǎng)期績(jī)效極為不利。所以，管理者需要清晰地認(rèn)識(shí)到，所謂和諧的組織文化不能僅停留在口號(hào)上，組織必須在宏觀的制度文化層面采取相應(yīng)措施，對(duì)組織中實(shí)施惡性排斥行為的員工進(jìn)行談話(huà)甚至加以懲罰。另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些員工的排斥會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的“旁觀效應(yīng)”，如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡某個(gè)員工，往往會(huì)導(dǎo)致這個(gè)員工進(jìn)一步被他的同事所排斥。所以，要避免組織的“小幫派”現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)必須從規(guī)范自己的行為入手，勿輕易將員工劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。在組織內(nèi)大力推行開(kāi)放透明的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)，弱化組織政治氛圍。在微觀心理層面加強(qiáng)對(duì)員工的情緒管理非常必要，企業(yè)可以根據(jù)條件建立自己的心理咨詢(xún)室，對(duì)員工的心理問(wèn)題進(jìn)行跟蹤治療，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我心理疏導(dǎo)和調(diào)適。同時(shí)，幫助員工尋找職場(chǎng)排斥的客觀原因，鼓勵(lì)他們有勇氣正視自己的缺點(diǎn)，并有針對(duì)性地加以改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)本研究的結(jié)論，組織需要格外關(guān)注員工遭到排斥后的行為反應(yīng)，警惕他們可能打著有利于組織的旗號(hào)從事非倫理行為。

(2)組織認(rèn)同的“陰暗面”應(yīng)該引起管理者的密切關(guān)注。本研究發(fā)現(xiàn),雖然高度的組織認(rèn)同可以預(yù)測(cè)員工多方面的積極結(jié)果，但員工一旦認(rèn)為自身遭受排斥而無(wú)法融入組織，組織認(rèn)同的負(fù)面作用就有可能顯現(xiàn)。究其背后的原因，本研究認(rèn)為關(guān)系導(dǎo)向的傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人有著根深蒂固的影響，員工非常害怕職場(chǎng)排斥帶來(lái)的“冷暴力”，極易在強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感的驅(qū)動(dòng)下做出親組織性非倫理行為，出現(xiàn)“好人辦壞事”的現(xiàn)象。另外，高度的組織認(rèn)同使員工對(duì)組織的嵌入性較高，將自己當(dāng)作組織的重要成員并以組織為榮。而職場(chǎng)排斥使員工的組織認(rèn)同感受到威脅，員工產(chǎn)生一種無(wú)法融入群體的危機(jī)感，進(jìn)而就有可能做出有利于組織的非倫理行為，以獲得積極的組織成員身份。但這種有利于組織的行為對(duì)社會(huì)或顧客來(lái)講是違背倫理道德的，也不符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。但是，與其他明顯破壞性的負(fù)面行為不同，親組織性非倫理行為以取悅于組織為目的，管理者很容易忽視其內(nèi)在的危害性，甚至變相鼓勵(lì)員工從事這種不道德行為。所以，管理者需要對(duì)遭受排斥的、組織認(rèn)同度高的員工的行為進(jìn)行正面引導(dǎo)，充分發(fā)揮組織認(rèn)同的積極作用，減少其消極作用，鼓勵(lì)他們采取利他性質(zhì)的組織公民行為來(lái)為組織做貢獻(xiàn)，進(jìn)而贏得他人的尊重和歡迎。

5.3 研究局限和未來(lái)研究

本研究也存在以下幾方面的局限性。①雖然采用領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)數(shù)據(jù)，但采取橫斷面數(shù)據(jù)探討職場(chǎng)排斥、道德推脫和親組織性非倫理行為的關(guān)系，在因果關(guān)系的推斷上需要謹(jǐn)慎考慮，是否員工從事親組織性質(zhì)的非倫理行為僅僅能取悅于領(lǐng)導(dǎo)，而同事有可能并不歡迎這種行為，進(jìn)而導(dǎo)致職場(chǎng)排斥的發(fā)生。這一問(wèn)題有必要在未來(lái)研究中給予重點(diǎn)檢驗(yàn)，以避免出現(xiàn)邏輯問(wèn)題。②員工親組織性非倫理行為產(chǎn)生的因素還有很多，如文化變量、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系以及員工對(duì)他人排斥的敏感程度等，這些變量在本研究中都沒(méi)有涉及或控制，這可能對(duì)研究結(jié)論的精確性產(chǎn)生影響。③本研究?jī)H對(duì)員工個(gè)體變量進(jìn)行了控制，而沒(méi)有探討組織及任務(wù)特征變量的影響，尤其是企業(yè)所有制、組織任務(wù)的互依性等變量對(duì)員工遭受排斥后的行為結(jié)果的影響。在未來(lái)研究中可以加入這些變量來(lái)探討企業(yè)層次的特征變量對(duì)員工親組織性非倫理行為的影響。

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TheInfluencingMechanismofWorkplaceOstracismonUnethicalPro-organizationBehavior

ZHANG Guiping

School of Economic and Management, Hubei University of Technology, Wuhan 430068, China

Research on unethical behavior in workplace has noted a number of reasons why employees might engage in unethical behavior: to benefit themselves, to retaliate against or harm the organization, or to harm the co-works. According to this logical thinking, many studies clearly indicated that workplace ostracism is the important factor that brings about the employees of unethical behavior. In fact, these studies almost were based on self-interest motive hypothesis, yet lack of the explaining why employees engage in unethical behavior that benefit the organization, rather than unethical behaviors that primarily benefit themselves. In fact, facing the workplace ostracism, employees are likely to take positive remedial measures to repair their relationships actively,and unethical pro-organization behavior is an important repair behavior.

Based on moral self-regulation theory and social identity theory, this study uses moral disengagement as a mediator and organizational identity as a moderator. This research examined the influencing mechanism of workplace ostracism to employees′ organizational ethical behavior. In this paper, AMOS 18.0 and SPSS 18.0 were used for multiple regression and confirmatory factor analysis. The data is collected from five enterprises located in Wuhan and Shanghai with supervisor-subordinate dryads method.

The results showed that: ①Workplace ostracism has a significant positive impact on the unethical pro-organization behavior of employees workplace relating positively to unethical pro-organization behavior; ②Moral disengagement mediates the relationship between workplace ostracism and unethical pro-organization behavior completely; ③the organizational identification moderates the relationship between workplace ostracism and moral disengagement; ④The organizational identification moderates the relationship between workplace ostracism and unethical pro-organization behavior.

This study empirically examines a form of unethical behavior that is neglected in the literature, and provides an empirical investigation of unethical behavior intended to benefit the organization and demonstrates the potentially destructive effects of strong organizational identification. Research indicates that employees may engage in establishing positive relationships through pro-organizational behavior as an important rational choice when they encounter workplace ostracism. This provides useful insights for the organization to manage employees′ unethical conduct adaptability. The conclusions can guide managers to pay attention to the causes and negative effects of workplace ostracism. At the same time, the employees who hold high level of organization identification facing workplace ostracism are more likely to shirk their behavior′s morality and conduct unethical pro-organizations behavior. This research results verified the “dark side” of strong organization identification. Just because of the “dark side” of highly organizational identification, the managers should encourage the employees′ ethical behavior who hold higher level organization identification through building scientific institutional system.

workplace ostracism；unethical pro-organization behavior；moral disengagement；organizational identification；moral self-regulation mechanism

Date:October 7th, 2015

DateMay 9th, 2016

FundedProject:Supported by the National Education Sciences “Twelfth Five-Year” Plan′ Major Project Sponsored by the Ministry of Education(DEA130233)

Biography:ZHANG Guiping, doctor in management, is an associate professor in the School of Economic and Management at Hubei University of Technology. Her research interests include leadership behavior and organization unethical behavior. Her representative paper titled “The influence of academic pressure on academic misconduct in universities——exploring the moderating role of organizational support and academic self-esteem” was published in theStudiesinScienceofScience(Issue 12, 2012). E-mail：zhangguiping99@126.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.04.009

1672-0334(2016)04-0104-11

2015-10-07修返日期2016-05-09

全國(guó)教育科學(xué)十二·五規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題(DEA130233)

張桂平，管理學(xué)博士，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為和組織非倫理行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“科研壓力對(duì)高校學(xué)術(shù)不端行為的作用機(jī)制研究——組織支持和學(xué)術(shù)自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)”，發(fā)表在2012年第12期《科學(xué)學(xué)研究》，E-mail：zhangguiping99@126.com

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