績效考核在教學(xué)工作崗位中的應(yīng)用效果分析

陳錦玲 蘇冰蓮

?

績效考核在教學(xué)工作崗位中的應(yīng)用效果分析

陳錦玲 蘇冰蓮

目的：探討績效考核在醫(yī)院教學(xué)工作崗位中的應(yīng)用效果。方法：根據(jù)醫(yī)院教學(xué)績效考核制度和考評方案，按照教學(xué)的數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)生對教學(xué)工作的滿意度，對考核人員的工作表現(xiàn)給予評價與獎懲。結(jié)果：考核后各項教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)均明顯提高(P均<0.05)。612名帶教老師教學(xué)工作量達(dá)到160學(xué)時(含160學(xué)時)以上，護(hù)生對教學(xué)工作的滿意度明顯提高(P<0.05)。結(jié)論：績效考核能有效提升教學(xué)工作的水平，提高被考核對象責(zé)任感和積極性，促進(jìn)醫(yī)院師資水平提升。

績效考核；教學(xué)工作崗位；應(yīng)用效果

提高醫(yī)院教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才已經(jīng)成為當(dāng)今醫(yī)院管理者的共識，用科學(xué)有效的管理方法促進(jìn)人才成長是每個醫(yī)院管理者應(yīng)該關(guān)注的問題[1]?？冃Э己俗鳛橐环N科學(xué)管理方法，在應(yīng)用于高校、企業(yè)的管理實踐當(dāng)中都取得了不錯的效果，能夠快速地促進(jìn)單位管理水平的發(fā)展，促使人才脫穎而出，快速地適應(yīng)工作崗位的要求。醫(yī)療教學(xué)工作的績效考核就是對一段時間內(nèi)教師工作表現(xiàn)和最終執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行綜合考評，然后通過分析比較，查找問題，獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)醫(yī)院帶教隊伍教學(xué)水平和效果的提升[2-3]。2014年5月起我院開展績效考核在教學(xué)工作崗位中應(yīng)用，護(hù)理教研室取得了不錯的效果，具體介紹如下。

1 一般資料

我院是一所集醫(yī)療、急救 、教學(xué)、科研、康復(fù)、保健于一體的三級甲等醫(yī)院，臨床科室55個，醫(yī)技科室有19個，實際開放病床2600張。2013年7月～2015年5月全院護(hù)理教研室?guī)Ы汤蠋?45名。帶教老師須取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格滿3年的及護(hù)士以上職稱；均為女性；年齡22～55歲，平均(31.63±1.78)歲；學(xué)歷：本科98名，大專460名,中專87名；職稱：正高6名，副高43名，主管護(hù)師119名，高年資護(hù)師141名，護(hù)師116名，護(hù)士220名。

2 績效考核的制定

2.1 制定考核制度和方案 績效管理方案的相關(guān)責(zé)任要明確到個人，按照每個人的崗位不同，給予適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)并作有可行性的績效管理規(guī)劃[4]。為此，我院制定了“教學(xué)工作崗位津貼獎懲暫行規(guī)定”“科室教學(xué)秘書管理規(guī)定(暫行)”“帶教老師職責(zé)”“評選優(yōu)秀帶教老師條件”“教案評價表”“醫(yī)院臨床教師教學(xué)工作量要求”“教學(xué)評價表”“教學(xué)質(zhì)量督查評分表”等一系列相關(guān)的制度要求，明確考核的具體內(nèi)容和方法，便于在考核過程中統(tǒng)一操作。

2.2 實施考核的指標(biāo)和方法 考核每月進(jìn)行1次小結(jié)，每季度進(jìn)行1次中結(jié),每學(xué)年進(jìn)行1次總評。考核指標(biāo)包括3個方面：(1)完成帶教指定的工作數(shù)量，用量化工作任務(wù)來考核。(2)達(dá)到相應(yīng)的工作質(zhì)量。(3)實習(xí)生對帶教工作的滿意度。

2.2.1 考核指標(biāo)1(教學(xué)工作數(shù)量) 結(jié)合帶教老師日常工作的具體內(nèi)容，包括：(1)日常帶教任務(wù)(含入科教育、指導(dǎo)醫(yī)療文件書寫、指導(dǎo)臨床技能操作、批改醫(yī)療文件、輔導(dǎo)和答疑、出科考核等完整教學(xué)環(huán)節(jié))。(2)科內(nèi)小講課。(3)教學(xué)查房。(4)教研室集體備課。(5)疑難病例。(6)死亡病例討論。(7)教研室預(yù)講課。(8)專家教學(xué)檢查督導(dǎo)。制定出具體教學(xué)工作量系數(shù)，用量化進(jìn)行評價各項教學(xué)工作任務(wù)?？己送ㄟ^數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計帶教老師的工作量：每項工作任務(wù)總學(xué)時=每項教學(xué)內(nèi)容的系數(shù)(N)×次數(shù)?？倢W(xué)時統(tǒng)計時間段分別為月、季度、學(xué)年，月、季度、學(xué)年的工作量等于相應(yīng)時間段內(nèi)各項教學(xué)內(nèi)容總學(xué)時之和。帶教老師每學(xué)年教學(xué)工作總量必須達(dá)到160學(xué)時以上，并有完整的工作記錄。對不能完成學(xué)時的教師，取消年度“評優(yōu)、評先”資格，并扣除全年教學(xué)補(bǔ)貼的50%，取消當(dāng)年晉升高級職稱人員申報資格。

2.2.2 考核指標(biāo)2(教學(xué)工作質(zhì)量) 教學(xué)工作質(zhì)量以的帶教老師工作能力為考核要素，包括：(1)職業(yè)價值態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作精神。(2)臨床能力。專業(yè)知識水平、操作技能、臨床決策能力、人際溝通能力等。(3)教學(xué)能力。理論授課能力、指導(dǎo)臨床操作能力、實施教學(xué)查房能力、組織病例討論能力、對學(xué)生考核與評價能力。(4)管理能力。教學(xué)檔案管理、教學(xué)計劃制訂與實施、組織協(xié)調(diào)能力、對學(xué)生的管理。(5)科研創(chuàng)新能力。獲取與利用信息能力、 科研設(shè)計與論文寫作能力、評判性思維與創(chuàng)新思維能力[5]?？己藢嵭薪虒W(xué)督導(dǎo)制，教學(xué)督導(dǎo)檢查組由各教研室成員組成，科教科每月組織1～2次教學(xué)督導(dǎo)檢查，檢查組由科教科隨機(jī)抽取教學(xué)督導(dǎo)檢查組5位專家臨時組成，對各科室的帶教老師工作能力進(jìn)行檢查評估。檢查評估使用“教學(xué)質(zhì)量督查評分表”進(jìn)行統(tǒng)一評分。評分結(jié)果分為4個檔次，85分以上為優(yōu)秀、70～84分為良好、60～69分為合格、60分以下為不合格。連續(xù)2次考評不合格者終止帶教資格，半年后經(jīng)考核合格恢復(fù)帶教資格。帶教老師連續(xù)發(fā)生2次教學(xué)事故或5次教學(xué)差錯的則取消帶教資格。按“評選優(yōu)秀帶教老師條件”每年評選優(yōu)秀帶教教師10名，每人獎勵3000元，外出學(xué)習(xí)時間5 d；每年評選優(yōu)秀授課獎10名，每人獎勵2000元，外出學(xué)習(xí)時間3 d。

2.2.3 考核指標(biāo)3(實習(xí)生對帶教工作的滿意度) 實習(xí)生對帶教工作的滿意度包括：(1)帶教老師的態(tài)度。教學(xué)態(tài)度、言行舉止、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。(2)帶教老師的教學(xué)內(nèi)容包括教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)大綱與帶教內(nèi)容、操作技能與規(guī)范、病例與基礎(chǔ)理論知識。(3)帶教老師的方法。教學(xué)方法、護(hù)生思維培養(yǎng)、知識點的歸納等。(4)帶教效果。護(hù)生對帶教內(nèi)容的印象、實習(xí)生對實習(xí)的興趣等。滿意度劃分為滿意、較滿意、不滿意?？己朔椒ㄊ敲拷M實習(xí)生在出科之前由實習(xí)生小組長組織本組組員按“教學(xué)評價表”對帶教老師進(jìn)行評價，統(tǒng)一交教研室進(jìn)行匯總。教研室每月對實習(xí)生反饋的教學(xué)問題組織集中點評，督促帶教老師及時調(diào)整教學(xué)方法。對于實習(xí)生反映不良的老師由教研室組織談話，并要求及時整改，問題嚴(yán)重者扣除當(dāng)月帶教獎金。

2.3 績效考核的獎勵方法 根據(jù)我院制定的“教學(xué)工作崗位津貼獎懲暫行規(guī)定”，對完成教學(xué)學(xué)時的帶教老師給予獎勵，以按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則，向骨干教師和對教學(xué)工作做出突出成績的其他工作人員傾斜。具體的獎勵方法是制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的具體教學(xué)內(nèi)容系數(shù)(表1)、帶教類別系數(shù)(表2)、教學(xué)質(zhì)量系數(shù)(表3)，按照實際工作量每月計算帶教績效獎勵，計算公式為：(1)日常帶教補(bǔ)貼=30元×學(xué)時數(shù)(N)×學(xué)生類別(K1)×帶教老師類別(K2)×教學(xué)質(zhì)量系數(shù)(K3)。(2)其他帶教補(bǔ)貼=30元×學(xué)時數(shù)(N)×帶教老師類別(K2)×教學(xué)質(zhì)量系數(shù)(K3)。教學(xué)補(bǔ)貼由科教科核準(zhǔn)，報院長審批后，按季度發(fā)放；年度評選的先進(jìn)教研室，優(yōu)秀帶教老師等相關(guān)獎勵，由醫(yī)院按年度發(fā)放。

表1 帶教工作量系數(shù)表

表2 帶教類別系數(shù)表

表3 教學(xué)質(zhì)量系數(shù)表

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn) 比較護(hù)理教研室考核前(2013年7月～2014年5月)、考核后(2014年7月～2015年5月)帶教老師帶教總學(xué)時、帶教老師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)、學(xué)生對教學(xué)工作的滿意度情況。其中帶教老師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、帶教管理能力、科研創(chuàng)新能力、學(xué)生出科成績，各項滿分均為100分。考核前帶教護(hù)生536名，考核后523名，護(hù)生對教學(xué)工作的滿意度從以下3個維度進(jìn)行滿意度劃分：滿意、較滿意、不滿意。以上均為問卷發(fā)放。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料比較采用兩獨立樣本的t′檢驗，計數(shù)資料比較采用兩獨立樣本的χ2檢驗，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 考核前后帶教老師帶教總學(xué)時比較(表4)

表4 考核前后帶教老師帶教總學(xué)時比較(名)

2.2 考核前后教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)比較(表5)

表5 考核前后教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)比較(分，±s)

2.3 兩組護(hù)生出科成績比較(表6)

表6 兩組護(hù)生出科成績比較(分，±s)

2.4 兩組護(hù)生對教學(xué)工作的滿意度比較(表7)

表7 兩組護(hù)生對教學(xué)工作的滿意度比較(名)

3 結(jié) 論

3.1 績效考核讓醫(yī)院教學(xué)工作的管理更具科學(xué)化 本結(jié)果顯示，實施績效考核后，帶教老師的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)生出科成績、被教學(xué)生滿意度較考核前有所提高，特別是帶教老師的工作態(tài)度?？冃Э己擞欣谔岣哚t(yī)院帶教工作質(zhì)量，發(fā)揮帶教老師的積極性。同時，通過嚴(yán)格的績效考核制度，明確規(guī)定帶教工作的流程，職責(zé)和要求。通過量化的方式將教師工作成績呈現(xiàn)出來，避免了以往對教學(xué)任務(wù)推脫或草率完成現(xiàn)象，使績效管理工作更加客觀有效，從而進(jìn)一步激發(fā)帶教老師的工作積極性和主動教學(xué)意識，為組建一支專業(yè)素質(zhì)高、帶教效率高的帶教隊伍打下良好的基礎(chǔ)。

3.2 績效管理對醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制產(chǎn)生了積極的助推作用 本次結(jié)果顯示，績效考核將考核成績與帶教老師的工作評價相掛鉤，教學(xué)工作的優(yōu)劣直接影響了帶教老師的獎勵金額，同時通過教學(xué)成績對他的工作能力進(jìn)行了比較客觀的描述。對于工作能力強(qiáng)，態(tài)度好的教學(xué)老師醫(yī)院將提供更好的發(fā)展機(jī)遇和晉升機(jī)會。因此可以認(rèn)為，績效考核創(chuàng)造了公開、公平、公正競爭的良好氛圍，這種正面強(qiáng)化激勵使被考核人員產(chǎn)生了很大的內(nèi)在動力[6]，為醫(yī)院人才的晉升提供了很好的發(fā)展渠道，有利于發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

3.3 績效考核管理在教學(xué)工作中的應(yīng)用切實地提高了被教學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和臨床能力 通過考核前后的數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行績效考核后，學(xué)生對老師的滿意度明顯提高(P<0.05)，學(xué)生出科成績和臨床水平也有了相應(yīng)提高。醫(yī)院對帶教老師進(jìn)行績效考核，不僅作用在教師身上，同時也有效地促進(jìn)了教與學(xué)之間的溝通聯(lián)系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和臨床水平有了較大的促進(jìn)和提高[7]。

績效考核在教學(xué)工作的應(yīng)用，是通過評價教學(xué)人員的工作成績、態(tài)度、能力等綜合素質(zhì)，并對考核結(jié)果進(jìn)行反饋與合理運用，以激勵相關(guān)人員不斷提升自身綜合素質(zhì)和工作績效，從而有效達(dá)到提升教學(xué)工作整體績效的目標(biāo)[8]。通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的考核制度進(jìn)而形成教學(xué)相長，師生共進(jìn)的良性發(fā)展循環(huán)，達(dá)到提高醫(yī)院綜合管理水平的最終目標(biāo)?？傊?，績效考核能有效提升教學(xué)工作的水平，提高教師責(zé)任感和積極性，促進(jìn)醫(yī)院師資水平提升，是一種科學(xué)的、合理的、高效的管理辦法。

[1] 劉洪寶,吳丹東,張俊全,等.科研教學(xué)績效考核信息系統(tǒng)的實現(xiàn)與應(yīng)用[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,9(22):618-620.

[2] 趙 君,廖建橋,文 鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報,2013(21):144-151.

[3] 鮑鳳香,馬 靚,瞿懷榮，等.護(hù)理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2013,48(6):518-521.

[4] 董 劍.試論人員績效考核在崗位管理中的作用[J].經(jīng)濟(jì)期刊，2015(2)：136.

[5] 李雁平,李春芳,劉彥慧,等.臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的研究進(jìn)展[J].中華護(hù)理教育，2010,7(3)：143-145.

[6] 向 彗，楊 敏.績效考核在神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的效果觀察[J].吉林醫(yī)學(xué)，2015，36(2)：1200-1202.

[7] 于文雙,杜文秀,陳 然.績效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實踐與研究,2012,9(12):130-132.

[8] 溫賢秀.優(yōu)質(zhì)護(hù)理臨床實踐[M].上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，2012：173.

(本文編輯 馮曉倩)

525200 高州市 廣東省高州市人民醫(yī)院護(hù)理部

陳錦玲：女，本科，主管護(hù)師

2015-11-18)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.11.056