借助培訓矩陣實現(xiàn)開放型培訓管理

李振波

兩年前，我從歐盟認證專家處接觸到了培訓矩陣（training matrix），其實用性與開放性讓我眼前一亮。作為一種培訓管理工具，培訓矩陣以崗位工作需要為核心依據(jù)，能幫助培訓管理者很快構建起一系列課程與培訓，快速讓員工勝任崗位要求（見圖表1）。其開放性主要表現(xiàn)在三方面：首先，基于崗位梳理培訓需求；其次，借助培訓矩陣建立培訓體系；最后，能夠與人力資源體系對接。

與其他培訓管理工具相比，培訓矩陣實現(xiàn)了“人、崗、訓”三者的整合統(tǒng)一——培訓管理者與業(yè)務部門管理者可以依據(jù)崗位需要共同設置培訓矩陣，配置相應的培訓課程，然后再根據(jù)在崗人員的情況選擇對應的課程培訓，提升人崗之間的匹配度。

結構化梳理培訓需求

進行“傻瓜式”管理

對于培訓管理者而言，可借助培訓矩陣表來梳理培訓需求。培訓矩陣表一般包括兩個維度，即崗位和崗位所需的課程及培訓。培訓矩陣表以崗位需要為核心，可以有效保證培訓內容的針對性及實用性。

劃分職位族，平衡針對性與效率

在同一個矩陣表中，若包含的崗位數(shù)越少，培訓內容的針對性就越強；若包含的崗位數(shù)越多，管理起來就越方便。因此，企業(yè)在設計矩陣時，需要尋找針對性與方便性之間的平衡點。根據(jù)我的經(jīng)驗，將職能類似的崗位分成職位族是一個比較好的解決辦法，可以在充分保證針對性的同時，又能兼顧到管理效率。

如揚子江藥業(yè)集團將所有崗位分成了研發(fā)體系、生產(chǎn)質量體系、財務供應體系、行政支持體系、營銷體系五大職位族，培訓中心在每個職業(yè)體系內選擇熟悉業(yè)務的人員來兼職培訓管理人員，并對其進行相關培訓知識的培訓，經(jīng)過考評后方能上崗。在建立培訓矩陣時，由兼職培訓管理員負責整合所需知識、技能類似的崗位，形成崗位族。

結構化梳理，把脈培訓需求

在梳理培訓需求時，為了保證全面性，可以采用結構化的梳理方式。如揚子江藥業(yè)按照法規(guī)/文件/制度類、安全環(huán)境類、知識類、實操技術類、綜合管理類五方面將崗位需要的培訓和學習進行了結構化梳理（見圖表2）。這樣能夠避免非結構化梳理的隨機性，防止因考慮不周而遺漏應有的培訓內容。

判斷培訓實施的時機

培訓矩陣表中的“適用情況”一欄，主要便于培訓管理者判斷培訓實施的時機，實行“傻瓜式”培訓管理。以揚子江藥業(yè)的QA崗位為例（見圖表3），根據(jù)崗位工作需要，在崗人員必須掌握GMP相關規(guī)定，而且此內容應該在上崗前或相關政策修訂的情況下進行培訓；在正常情況下，不必為在崗人員安排此培訓。

以培訓矩陣為基

搭建覆蓋全員的培訓體系

基于培訓矩陣，企業(yè)培訓管理者可以形成相應的課程體系、教材體系、師資體系，進而構成完善的培訓體系。通常情況下，在培訓矩陣表完成后，就可以將現(xiàn)有課程整合進課程體系中，而另一部分新增課程則有待開發(fā)。

完善教材體系與師資體系

首先，培訓管理人員通過培訓矩陣表梳理出各職位族的培訓課程，若加以匯總就可以構成覆蓋員工職業(yè)生涯全過程（包括上崗、在崗、晉升）的課程體系。然后，培訓從業(yè)人士需要圍繞課程內容編制綱要、撰寫教材，形成教材體系。同時，企業(yè)要根據(jù)課程的核心內容選拔并確定內、外部講師，形成師資體系，從而構建一個相對完善的培訓體系（見圖表4）。

課程招標，滿足新需求

面對新課程需求，可以采取課程招標的形式來完成。如揚子江藥業(yè)在公司內設有兼職內訓師，他們均經(jīng)過TTT培訓以及課程開發(fā)鑒定。根據(jù)公司制度規(guī)定，不同鑒定級別的內訓師，每年都要完成相應數(shù)量的授課課時和課程開發(fā)任務，否則無法享受內訓師待遇。

我們制作出新課程目錄，發(fā)放到內訓師中進行招標，并明確課程開發(fā)進度。未能得到招標的課程，將由培訓中心與業(yè)務部門代表共同開發(fā)，課程開發(fā)者享受內訓師開發(fā)課程的待遇。

邁向培訓矩陣+

對接人力資源管理

作為一個開放性的培訓管理工具，培訓矩陣可以與員工職業(yè)生涯發(fā)展、年度培訓計劃、勝任力素質模型等多項人力資源工作對接（見圖表5）。

與績效管理對接

由于培訓矩陣課程來源于崗位工作需要，因此，梳理培訓需求的過程，能夠幫助管理者找出員工績效不佳的原因。在揚子江藥業(yè)集團人力資源部進行新任管理者面談時，我們了解到，培訓矩陣提供的維度，往往可以為他們提供與下級面談時的績效梳理工具，更全面、具體地分析員工績效不佳的原因。當與員工確認這些原因后，由于知識/技能欠缺導致的低績效將可以通過矩陣中的對應課程予以解決。

另外，從處理員工關系的角度看，以績效不佳為由處理員工，須有明確的依據(jù)。而培訓矩陣中明確提出了企業(yè)要求，這為實施管理提供了必要的依據(jù)。

代替年度培訓計劃

當企業(yè)培訓管理者在原有培訓矩陣表的基礎上增加諸如培訓實施時間、培訓預算、授課人、責任人等內容后，完全可以替代年度培訓計劃表，用于指導培訓實施管理。

在2015年以前，揚子江藥業(yè)將培訓矩陣與年度培訓計劃并行實施，發(fā)現(xiàn)培訓矩陣不僅能精簡培訓文件的數(shù)量，而且便于培訓管理者管理。經(jīng)過一年的試用，我們明確將培訓矩陣代替了年度培訓計劃，用于提升培訓工作效率。

形成勝任力素質模型

勝任力素質模型主要包含知識、技能、社會角色、自我形象、品質、動機等六大方面要求。其中，知識、技能等顯性要求均包含在培訓矩陣中，而社會角色、自我形象、品質、動機等隱性特征屬于勝任力潛質部分，可基于培訓矩陣繼續(xù)梳理員工的崗位特征。

如果培訓管理者希望走捷徑，快速確定勝任力潛質內容，則可以根據(jù)企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化提煉員工素質要求。隨后，將這些要素與培訓矩陣中的知識、技能要求結合在一起，就形成了相對全面的勝任力素質模型。

與員工職業(yè)生涯發(fā)展結合

結合公司員工的技術發(fā)展通道、管理發(fā)展通道的要求，培訓矩陣將能形成一系列發(fā)展類課程，在協(xié)同企業(yè)與員工的努力方向的同時，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

在揚子江藥業(yè)集團的培訓矩陣中，以情境課程為例，我們分別設置了偏向于技術與管理兩門課程，以適用于不同的員工發(fā)展通道。學員修完相應的課程，即可申請對應的技術級別評估，或應聘更高管理層級的空缺崗位。我們希望借助培訓矩陣，引導員工為下一步職業(yè)生涯自覺做好準備，也為公司儲備足夠的人才。

作為一個實用的開放型培訓管理工具，培訓矩陣除了實現(xiàn)基本的培訓管理功能以外，還能與其他多項管理舉措相結合，實現(xiàn)“培訓矩陣+”。培訓矩陣在其他方面的更多應用，等待各位同仁共同開發(fā)。