基于合作型人力資源實(shí)踐的員工網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系研究

劉善仕 馮鏡銘 王紅椿 吳坤津

(1. 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院; 2. 廣東第二師范學(xué)院教育學(xué)院；3.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院)

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基于合作型人力資源實(shí)踐的員工網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系研究

劉善仕1馮鏡銘1王紅椿2吳坤津3

(1. 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院; 2. 廣東第二師范學(xué)院教育學(xué)院；3.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院)

以社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為視角，通過(guò)對(duì)31個(gè)企業(yè)和792個(gè)員工的配對(duì)樣本的跨層次分析，探討了員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的影響機(jī)制，并從組織和個(gè)人層面對(duì)該影響機(jī)制所產(chǎn)生的邊界條件進(jìn)行了研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為有顯著正向影響；在個(gè)體層面，員工感知到的程序公平對(duì)上述影響過(guò)程有正向調(diào)節(jié)作用；在組織層面，合作型人力資源實(shí)踐正向調(diào)節(jié)了網(wǎng)絡(luò)嵌入和角色外行為的關(guān)系。研究模型將社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和合作型人力資源實(shí)踐進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了非正式網(wǎng)絡(luò)和正式管理機(jī)制的互補(bǔ)，為管理理論和實(shí)踐提供了一定的依據(jù)。

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)； 網(wǎng)絡(luò)嵌入； 角色外行為； 合作型人力資源實(shí)踐； 程序公平

1 研究背景

隨著企業(yè)管理實(shí)踐的不斷完善，傳統(tǒng)的只關(guān)注員工工作績(jī)效的科學(xué)管理理念已經(jīng)難以讓企業(yè)謀求更高的績(jī)效，大多數(shù)管理者開(kāi)始注意到員工在本職工作之外的價(jià)值。由此，隨著組織行為學(xué)領(lǐng)域的不斷發(fā)展，員工績(jī)效的研究逐漸從關(guān)注員工的任務(wù)績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)其角色外行為[1]。以往對(duì)員工角色外行為的研究更多的是基于社會(huì)交換視角，認(rèn)為員工的角色外行為主要受到3種交換關(guān)系的影響，即組織-員工交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系、員工-員工交換關(guān)系[1～4]?；谶@一種假設(shè)，即員工所實(shí)施的角色外行為是交換或回報(bào)的結(jié)果。然而，在現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所中，很多員工角色外行為的出現(xiàn)是自發(fā)的、單方面的，并不是為了報(bào)答誰(shuí)。由此，對(duì)這種自發(fā)的員工角色外行為的研究，需要引入另外一種研究視角，因此，本研究選取社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角。

實(shí)際上，在某些情況下，員工實(shí)施角色外行為并非完全為了社會(huì)交換，而是因?yàn)橐呀?jīng)深深融入組織的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中。在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角下，員工嵌入于組織的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越深，同組織以及同事之間就有越多的聯(lián)系。換言之，組織相當(dāng)于員工的家，同事就相當(dāng)于員工的家人。于是，員工實(shí)施角色外行為就像扶助家人那樣自愿而自然。要做到這一點(diǎn)，需要管理者在程序上力求公平，員工只有感知到程序公平后，才會(huì)信任和認(rèn)同組織及其代理人[5]。

在這種社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，人力資源管理實(shí)踐是此種非正式網(wǎng)絡(luò)以外的正式制度環(huán)境。有學(xué)者對(duì)此展開(kāi)了進(jìn)一步研究。例如，王紅椿等[6]在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的視角下提出了合作型人力資源管理實(shí)踐，即組織通過(guò)整合和發(fā)展員工的互動(dòng)結(jié)構(gòu)和溝通渠道，建立成員間共享心智模型和廣泛互惠的情感規(guī)范，最終促進(jìn)組織內(nèi)信息分享和知識(shí)交換的人力資源管理方式。該人力資源管理實(shí)踐能夠通過(guò)提高合作能力、激發(fā)合作動(dòng)機(jī)和提供合作機(jī)會(huì)這3種機(jī)制，來(lái)規(guī)范并促使員工之間形成合作關(guān)系，從而增加員工在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)結(jié)，進(jìn)而影響身處網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體的行為。

總體而言，本研究試圖探究在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角下員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系，并分析員工的程序公平感知和組織的合作型人力資源管理實(shí)踐對(duì)此關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2 研究假設(shè)

2.1 網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)由組織成員之間的互動(dòng)模式與非正式關(guān)系構(gòu)成[7]。通過(guò)構(gòu)建社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，員工可以獲得信息與資源[8]。這些通過(guò)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)調(diào)動(dòng)的資源，也就是社會(huì)資本[7，8]。NAHAPIET等[7]將社會(huì)資本劃分為結(jié)構(gòu)、認(rèn)知和關(guān)系3個(gè)維度。在此基礎(chǔ)上，EVANS等[9]在發(fā)展社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的過(guò)程中也以這3個(gè)維度來(lái)構(gòu)建社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論在組織管理領(lǐng)域中得到了充分的發(fā)展。林南[10]指出，人們所處的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、組織和社會(huì)交往方式對(duì)其發(fā)展有著重要的影響，因?yàn)槟芡ㄟ^(guò)構(gòu)建社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲得信息與資源。在人力資源管理研究中，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被視為重要的非正式機(jī)制，并有助于提高組織績(jī)效[9,11]。

在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角下，網(wǎng)絡(luò)嵌入可以用來(lái)衡量員工在組織的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。在組織中，網(wǎng)絡(luò)嵌入的研究分為兩個(gè)層面：①組織層面的網(wǎng)絡(luò)嵌入，指企業(yè)間由于過(guò)去的交往與聯(lián)系而逐漸形成的日?；头€(wěn)定化的聯(lián)系[12]；②個(gè)體層面的網(wǎng)絡(luò)嵌入，也被稱為關(guān)系性嵌入，指員工在企業(yè)內(nèi)的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程中所建立起來(lái)的具體人際關(guān)系[13]。目前，中國(guó)學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)嵌入的研究大多集中在組織層面[12～16]，而以員工為對(duì)象的網(wǎng)絡(luò)嵌入研究仍處于起步階段，只有少量成果。例如，聶會(huì)平等[17]把個(gè)體的網(wǎng)絡(luò)嵌入劃分為網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)距、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度和網(wǎng)絡(luò)位勢(shì)4個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度和網(wǎng)絡(luò)位勢(shì)對(duì)心理契約違背有顯著負(fù)向影響。趙建彬等[18]則將關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入作為個(gè)體網(wǎng)絡(luò)嵌入的兩個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)其心理所有權(quán)和社群公民行為均有顯著積極影響。

網(wǎng)絡(luò)嵌入是衡量員工在組織中的社會(huì)關(guān)系質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)。已有研究表明，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為很可能有顯著積極影響。角色外行為是一種自覺(jué)自愿的行為，該行為有利于或者想要有利于組織但又超出組織對(duì)既有角色的期望[19]。在這個(gè)概念下，學(xué)者們提出了親社會(huì)行為[20]、組織公民行為[21]、建言行為[22]和創(chuàng)新行為[23]等概念，豐富了角色外行為的內(nèi)涵。關(guān)系嵌入是網(wǎng)絡(luò)嵌入的重要組成部分，是一個(gè)很強(qiáng)的社會(huì)關(guān)系連接，具有高水平關(guān)系嵌入的行動(dòng)者更愿意共享信息，并做出親社會(huì)行為，而不會(huì)做出投機(jī)取巧的行為[24]。BOVE等[25]發(fā)現(xiàn)，個(gè)體之間的社會(huì)關(guān)系質(zhì)量對(duì)組織公民行為有顯著積極影響。趙建彬等[18]指出，網(wǎng)絡(luò)嵌入中的關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入都對(duì)社群公民行為有顯著積極影響；同時(shí)，心理所有權(quán)在其中起到中介作用。鑒于此，本研究推測(cè)，員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入水平有助于促進(jìn)其角色外行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為有著顯著正向影響。

2.2 程序公平的調(diào)節(jié)作用

LEVENTHAL[26]指出，程序是否公平有以下評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即一致性、準(zhǔn)確性、代表性、可修正、避免偏見(jiàn)以及道德與倫理。若達(dá)到了這些標(biāo)準(zhǔn)，員工就能感知到組織中的程序公平，從而信任和認(rèn)同組織及其代理人[5]。在這種感知下，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，并把同事視為社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的親密同伴，更加愿意表示出角色外行為。即使組織或領(lǐng)導(dǎo)者在管理上出現(xiàn)偏差，員工也會(huì)相信有對(duì)應(yīng)的機(jī)制來(lái)維護(hù)程序公平，以保障自身的權(quán)益[27，28]。由于角色外行為是一種自覺(jué)自愿、不計(jì)得失的行為[19]，員工會(huì)因此承受風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在耽誤本職工作以及角色外行為出現(xiàn)差錯(cuò)后所遭遇的指責(zé)等。在程序公平的保障下，員工認(rèn)為自己的行為無(wú)論結(jié)果如何都會(huì)得到公正評(píng)價(jià)，因此，不會(huì)畏首畏尾，而是更加積極地做出角色外行為。

綜上所述，在組織中的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，員工感知到的程序公平越高，就越愿意做出角色外行為。由于網(wǎng)絡(luò)嵌入是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要衡量指標(biāo)，因此，可以推斷，在網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的影響過(guò)程中，程序公平發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 在網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的影響過(guò)程中，程序公平起到調(diào)節(jié)作用。即程序公平越高，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的正向影響越強(qiáng)；程序公平越低，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的正向影響越弱。

2.3 合作型人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是合作關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)[29]，把合作關(guān)系這一非正式關(guān)系轉(zhuǎn)換成正式機(jī)制的主要手段是人力資源實(shí)踐。鑒于此，王紅椿等[6]基于社會(huì)資本理論的視角，構(gòu)建了合作型人力資源管理實(shí)踐，并將其定義為組織通過(guò)整合和發(fā)展員工的互動(dòng)結(jié)構(gòu)和溝通渠道，建立成員間共享心智模型和廣泛互惠的情感規(guī)范，最終促進(jìn)組織內(nèi)信息分享和知識(shí)交換的人力資源管理方式。隨后，還進(jìn)一步指出，合作型人力資源管理實(shí)踐有助于組織形成社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[6]。

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)實(shí)際上是一種規(guī)范員工行為的非正式機(jī)制，合作型人力資源管理實(shí)踐則是一種正式機(jī)制。在網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)員工角色外行為的影響過(guò)程中，實(shí)施合作型人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)員工互動(dòng)，并提升社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的質(zhì)量，從而強(qiáng)化這一影響效應(yīng)。已有研究表明，人力資源管理實(shí)踐是一個(gè)良好的調(diào)節(jié)機(jī)制。例如，劉遠(yuǎn)等[30]發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與情感承諾的關(guān)系中，承諾型人力資源管理實(shí)踐發(fā)揮了跨層次調(diào)節(jié)作用。張光磊等[31]指出，在組織社會(huì)化策略對(duì)研發(fā)人員離職意愿的影響過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐起到跨層次調(diào)節(jié)作用。據(jù)此可以推斷，合作型人力資源管理實(shí)踐很可能也具備跨層次調(diào)節(jié)的功能。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 在網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的影響過(guò)程中，合作型人力資源管理實(shí)踐起到調(diào)節(jié)作用。即合作型人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施程度越高，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的正向影響越強(qiáng)；合作型人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施程度越低，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的正向影響越弱。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究首先通過(guò)滾雪球式便利抽樣的方式，獲得組織層面的有效問(wèn)卷518份。然后，對(duì)這518家企業(yè)進(jìn)行電話溝通以請(qǐng)求進(jìn)一步的個(gè)人層次配對(duì)調(diào)查研究，最后獲得31家企業(yè)的支持。在這31家企業(yè)中回收個(gè)人層次問(wèn)卷882份，剔除存在大量缺失和呈規(guī)律排列的問(wèn)卷后，獲得個(gè)人層次有效問(wèn)卷792份，問(wèn)卷回收有效率達(dá)89.80%。

在這31個(gè)企業(yè)樣本和792個(gè)員工樣本中，每個(gè)企業(yè)層面樣本配對(duì)10個(gè)以上的員工層面樣本，最多的一家企業(yè)配對(duì)了員工樣本43個(gè)，平均每家企業(yè)配對(duì)員工樣本26個(gè)?；诖?，本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源和配對(duì)情況達(dá)到跨層次研究的要求，可以進(jìn)行跨層次檢驗(yàn)。

3.2 研究變量和測(cè)量方法

(1)網(wǎng)絡(luò)嵌入 該變量的測(cè)量借鑒張健[32]編制的包括工作嵌入、文化嵌入、管理嵌入和網(wǎng)絡(luò)嵌入4個(gè)維度的組織嵌入量表。本研究選取其中的“網(wǎng)絡(luò)嵌入”維度量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“我與同事之間互相合作努力完成工作任務(wù)”等。采用自評(píng)的形式，由員工填寫(xiě)。

(2)角色外行為 該變量的測(cè)量采用EISENBERGER等[33]編制的角色外行為量表，囊括了角色外行為中的幫助行為、創(chuàng)新行為和建言行為。鑒于該量表是西方成熟量表，因此，采用互譯的方式，確保翻譯成中文后的題項(xiàng)含義能被中國(guó)企業(yè)的員工理解。共4個(gè)題項(xiàng)，如“他通常會(huì)幫助那些缺席的人員完成工作”等。采用他評(píng)的形式，由員工直屬上司填寫(xiě)。

(3)程序公平 該變量的測(cè)量采用NIEHOFF等[34]編制的程序公平量表。鑒于該量表是西方成熟量表，因此，也采用互譯的方式，確保翻譯后的中文題項(xiàng)能被中國(guó)企業(yè)員工理解。共6個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)的工作決策是基于一種無(wú)偏見(jiàn)的方式制定出來(lái)的”等。采用自評(píng)的形式，由員工填寫(xiě)。

(4)合作型人力資源管理實(shí)踐 該變量的測(cè)量采用王紅椿等[6]編制的合作型人力資源管理實(shí)踐量表(CHRM量表)，分為3個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)。具體如下：①提高合作能力，該維度包括7個(gè)題項(xiàng)，如“招募側(cè)重于組織價(jià)值觀、企業(yè)文化的匹配”等；②激發(fā)合作動(dòng)機(jī)，該維度包括7個(gè)題項(xiàng)，如“由多個(gè)評(píng)價(jià)者考核員工的整體績(jī)效”等；③提供合作機(jī)會(huì)，該維度包括6個(gè)題項(xiàng)，如“使用團(tuán)隊(duì)方式解決問(wèn)題”等。鑒于該變量為組織層面變量，由每家企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人或企業(yè)總經(jīng)理填寫(xiě)。此外，由于此變量測(cè)量的是組織層面的合作型人力資源管理實(shí)踐，樣本量只有31個(gè)，因此，并未進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

上述變量的測(cè)量量表均采用Liket 5點(diǎn)法測(cè)度，1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”。鑒于本研究涉及到跨層次分析，因此，需要同時(shí)對(duì)個(gè)體層次和組織層次的變量進(jìn)行控制。在個(gè)體層次，有員工性別、工作年限和教育水平3個(gè)控制變量。其中，員工性別為類(lèi)別變量，以男性來(lái)作為啞變量；工作年限和教育水平是連續(xù)變量。在組織層次，有企業(yè)性質(zhì)和員工人數(shù)兩個(gè)控制變量。其中，企業(yè)性質(zhì)是類(lèi)別變量(國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)和三資企業(yè))，在本研究中，對(duì)企業(yè)性質(zhì)構(gòu)建企業(yè)性質(zhì)(國(guó)有)和企業(yè)性質(zhì)(私有)兩個(gè)啞變量。員工人數(shù)則是連續(xù)變量，代表企業(yè)的規(guī)模，本研究對(duì)其進(jìn)行自然對(duì)數(shù)處理。個(gè)體層次的控制變量由員工填寫(xiě)，組織層次的控制變量由企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人或企業(yè)總經(jīng)理填寫(xiě)。3.3 統(tǒng)計(jì)方法與研究模型

本研究涉及了組織層面(如合作型人力資源管理實(shí)踐)和個(gè)體層面(網(wǎng)絡(luò)嵌入、程序公平和角色外行為)的變量，因此，綜合運(yùn)用SPSS 17.0和HLM 6.0兩種軟件來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行多層次線性分析。具體研究模型見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)個(gè)體層次關(guān)鍵變量“網(wǎng)絡(luò)嵌入”、“程序公平”和“角色外行為”之間的區(qū)分效度以及各個(gè)測(cè)量量表的相應(yīng)擬合參數(shù)，本研究采用Mplus 6.11軟件來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并在三因子模型、二因子模型a、二因子模型b、二因子模型c和單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比(見(jiàn)表1)。由表1可知，三因子模型的擬合效果最好(χ2=227.638，df=83，χ2/df=2.743，RMSEA=0.047，SRMR=0.036，CFI=0.976，NNFI(TLI)=0.969)，這說(shuō)明3個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，在本研究中同源方差不是明顯問(wèn)題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：Nlevel 2=31。

4.2 關(guān)鍵變量描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性和信度分析

研究模型中個(gè)體層面變量(Level 1：網(wǎng)絡(luò)嵌入、程序公平、角色外行為)和組織層面(Level 2：合作型人力資源管理實(shí)踐)共4個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性系數(shù)和Cronbach’sα值見(jiàn)表2。

由表2可知，網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為顯著相關(guān)，這為本研究的假設(shè)檢驗(yàn)提供了一定的依據(jù)，可以進(jìn)一步檢驗(yàn)其回歸關(guān)系。信度分析結(jié)果顯示，4個(gè)變量測(cè)量量表的Cronbach’sα值都在0.7以上。這表明4個(gè)測(cè)量變量的信度都處于可接受范圍，適合進(jìn)行跨層次回歸分析。

表2 關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性和信度分析結(jié)果

注：Nlevel 1=792，Nlevel 2=31。括號(hào)內(nèi)為內(nèi)部一致性系數(shù)。不同層次變量間的所有相關(guān)系數(shù)都是在穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤下的固定效果的估計(jì)值(γ)。***、**、*分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)個(gè)體層面檢驗(yàn) 表3中，由模型1可知，在性別、教育水平和工作年限的控制下，加入網(wǎng)絡(luò)嵌入變量后，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的回歸效應(yīng)顯著(β=0.136,p<0.001)。這表明網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為有顯著正向影響。由此，假設(shè)1得到支持。

表3中，在模型1的基礎(chǔ)上，加入程序公平，模型2的F值變?yōu)?.004(p<0.001)，R2變?yōu)?.037。然后，再加入網(wǎng)絡(luò)嵌入與程序公平的交互項(xiàng)，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著(β=0.072,p<0.05)，且R2的變化顯著(ΔR2=0.05,p<0.05)。基于此，程序公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且調(diào)節(jié)方向?yàn)檎?。由此，假設(shè)2得到支持。當(dāng)程序公平分別處于高水平和低水平的時(shí)候，網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的線性關(guān)系見(jiàn)圖2。

表3 個(gè)體層面的實(shí)證分析結(jié)果

注：Nlevel 1=792。

圖2 程序公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(2)跨層次檢驗(yàn) 在網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的影響過(guò)程中，合作型人力資源管理實(shí)踐起到調(diào)節(jié)作用。由此，需要檢驗(yàn)1-2-1形式的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，在組織層面還需要同時(shí)控制網(wǎng)絡(luò)嵌入的組內(nèi)均值以及這一均值與合作型人力資源管理實(shí)踐的乘積項(xiàng)。具體檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4中的模型4、模型5和模型6。

由模型4可知，在分別控制了個(gè)體層面的控制變量(性別、教育水平、工作年限)和組織層面的控制變量(企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)(國(guó)有)、企業(yè)性質(zhì)(民營(yíng)))后，網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系顯著(γ=0.134,p<0.05)。這進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1。在模型4的基礎(chǔ)上，加入網(wǎng)絡(luò)嵌入的組內(nèi)均值以及這一均值與合作型人力資源管理實(shí)踐的乘積項(xiàng)；然后，加入合作型人力資源管理實(shí)踐、個(gè)體層面網(wǎng)絡(luò)嵌入與合作型人力資源管理實(shí)踐的交互項(xiàng)。此時(shí)，由模型6可知，個(gè)體層面網(wǎng)絡(luò)嵌入與合作型人力資源管理實(shí)踐的交互項(xiàng)顯著(γ=0.191，p<0.05)，表明合作型人力資源管理實(shí)踐發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)3得到了支持。

表4 跨層次的實(shí)證分析結(jié)果

注：Nlevel 1=792，Nlevel 2=31。所有系數(shù)均為在穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤下的固定效果的估計(jì)值(γ)。

5 討論與分析

5.1 研究結(jié)論

在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的視角下，本研究對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，并探討了程序公平和合作型人力資源管理實(shí)踐在這個(gè)關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為有顯著正向影響；在個(gè)體層面，員工感知到的程序公平對(duì)上述影響過(guò)程有正向調(diào)節(jié)作用；在組織層面，合作型人力資源管理實(shí)踐對(duì)該影響過(guò)程也有正向調(diào)節(jié)作用?；谶@些研究結(jié)果，本研究得出以下3點(diǎn)結(jié)論：①員工在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度越深，就越容易做出角色外行為；②在程序公平的調(diào)節(jié)下，員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的影響更強(qiáng)；③在合作型人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)下，員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)角色外行為的影響更強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)應(yīng)用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論來(lái)探討員工角色外行為的形成機(jī)理，為這一行為現(xiàn)象提供一種合理的研究視角 以往研究更多是從社會(huì)交換理論來(lái)對(duì)員工角色外行為進(jìn)行研究，認(rèn)為當(dāng)員工得到社會(huì)化利益或激勵(lì)后會(huì)做出角色外行為以作交換。本研究則采用一種不同的視角，認(rèn)為角色外行為是員工自發(fā)而為的，并非為了進(jìn)行社會(huì)交換，而是取決于他們?cè)诮M織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。本研究的結(jié)論表明，網(wǎng)絡(luò)嵌入越高，員工所做出的角色外行為就越多。這一結(jié)論并不涉及交換，難以使用社會(huì)交換理論來(lái)解釋，而社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論則更為恰當(dāng)。

(2)為合作型人力資源管理實(shí)踐的應(yīng)用提供范例，尤其是突出了其在組織層面的調(diào)節(jié)效應(yīng) 合作型人力資源管理實(shí)踐最早由王紅椿等[6]提出，旨在構(gòu)造一種正式管理機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工之間進(jìn)行合作。本研究將合作型人力資源管理實(shí)踐視為一種與社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)相對(duì)的正式管理機(jī)制，用以調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)嵌入和員工角色外行為之間的影響效應(yīng)。在研究模型上達(dá)到了非正式與正式機(jī)制的互相結(jié)合，也為合作型人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)效應(yīng)提供范例借鑒。

5.3 實(shí)踐啟示

(1)組織應(yīng)該重視社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的作用，并設(shè)法提高員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入程度 角色外行為是組織中的重要周邊績(jī)效，對(duì)組織有著潛移默化的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。本研究的結(jié)論表明，網(wǎng)絡(luò)嵌入與角色外行為顯著正相關(guān)。由此，組織需要關(guān)注員工在組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中所處的位置，并通過(guò)各種團(tuán)隊(duì)合作任務(wù)和活動(dòng)來(lái)提高員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入程度，讓員工能夠更加融入到同事的關(guān)系圈子之中。這樣，員工就會(huì)自然而然地做出角色外行為。

(2)組織應(yīng)該注意在各項(xiàng)管理制度上體現(xiàn)公平 本研究的結(jié)論表明，當(dāng)員工感知到程序公平時(shí)，網(wǎng)絡(luò)嵌入就能對(duì)角色外行為有更加顯著的正向影響。由此，組織在制定和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要考慮到是否對(duì)所有員工公平？是否存在特權(quán)分子？是否存在歧視？否則，正如圖2體現(xiàn)出來(lái)的，若員工感知到程序不公平，網(wǎng)絡(luò)嵌入越深，角色外行為越少，因?yàn)槠湟呀?jīng)對(duì)組織的不公而感到失望。

(3)實(shí)施合作型人力資源管理實(shí)踐，有助于塑造員工良好行為 本研究結(jié)論表明，實(shí)施合作型人力資源管理實(shí)踐后，網(wǎng)絡(luò)嵌入對(duì)員工角色外行為有著更為顯著的正向影響。合作型人力資源管理實(shí)踐作為一種正式管理機(jī)制，可以促進(jìn)員工之間合作關(guān)系的形成。高度嵌入的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)加上合作關(guān)系，此二者的交互作用更能促進(jìn)員工的角色外行為。

5.4 研究局限

本研究也存在一定的局限性：①問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)并沒(méi)有測(cè)量組織的類(lèi)型和員工的工作性質(zhì)。例如，對(duì)于制造型企業(yè)和信息技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，或者對(duì)于生產(chǎn)工人和知識(shí)型員工，相關(guān)的研究結(jié)果或許會(huì)有所不同。②在探討網(wǎng)絡(luò)嵌入和角色外行為的影響機(jī)理時(shí)，只分析了個(gè)體層次和組織層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并未分析其中可能存在的中介效應(yīng)或者被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。③并未引入社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論中的結(jié)構(gòu)洞等要素。這些都有待于在后續(xù)的研究進(jìn)一步予以完善。

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(編輯 郭愷)

The Relationship between Employees’ Network Embeddness and Extra-Role Behavior——Collaborative Human Resource Practice as a Cross-Level Moderator

LIU Shanshi1FENG Jingming1WANG Hongchun1,2WU Kunjin1

(1. South China University of Technology, Guangzhou， China; 2. Guangdong University of Education， Guanzhou， China; 3.Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou, China)

Previous studies usually analyzed employees’ extra-role behavior from a social exchange perspective. But in this study, from a social network perspective, we investigate the influence of employees' network embeddness on their extra-role behavior, as well as the moderating effects during this process. After cross-level analysis on the matched data from 31 firms and 792 employees, it is found that network embeddness has a significant positive influence on extra-role behavior. At individual level, procedural justice perceived by employees moderates this process. At organizational level, collaborative human resource practice also acts as a moderator during this process. Meanwhile, the research model combines social network and collaborative human resource practice, which combines the informal network and formal management system complementarily and provides the bases for management theory and practice.

social network; network embeddness; extra-role behavior; collaborative human resource practice; procedural justice

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.11.008

2016-05-26

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71472067)；廣東省理論粵軍重大基礎(chǔ)理論研究資助項(xiàng)目(LLYJ1326)；廣東省自然科學(xué)基金-博士啟動(dòng)資助項(xiàng)目(2016A030310296)；廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十三五”規(guī)劃資助項(xiàng)目(2016GZGJ10)

C93

A

1672-884X(2016)11-1641-07

王紅椿(1974～)，女，江西吉安人。廣東第二師范學(xué)院(廣州市 510310)教育學(xué)院副教授。研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。E-mail：wanda200309@163.com