真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制

梁巧轉(zhuǎn)，張真真，李 潔

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

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真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制

梁巧轉(zhuǎn)，張真真，李 潔

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和資源保存理論，以392名企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，揭示了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和情緒智力在員工創(chuàng)新過(guò)程中的不同作用。結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本有積極影響，并通過(guò)員工心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響；員工情緒智力在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響中起到調(diào)節(jié)作用；三者作用的差異在于，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了獲取心理資源的環(huán)境，心理資本使員工具備了創(chuàng)新所需的心理資源和心理能力；而較高的情緒智力水平能夠起到杠桿作用，增強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響的效果。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；心理資本；情緒智力；員工創(chuàng)新行為

全球化的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的不確定性以及技術(shù)的迅速變化，使得創(chuàng)新成為企業(yè)的關(guān)鍵資源及生存發(fā)展的有效途徑。而員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，對(duì)提高組織績(jī)效、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用。員工創(chuàng)新行為是指員工在工作角色、團(tuán)隊(duì)和組織中有意識(shí)地創(chuàng)造、引進(jìn)和利用新想法，以提高角色績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效的行為[1]，包括創(chuàng)新方案的產(chǎn)生、推廣與實(shí)現(xiàn)三個(gè)階段[2]。在諸多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為是激發(fā)和推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素[3]?，F(xiàn)有研究充分探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響[4]，也有研究表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工積極的工作態(tài)度和行為[5]，但卻僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開(kāi)了探討[6-7]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制是什么？員工個(gè)人因素是否會(huì)影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用效果？影響程度如何？這些問(wèn)題都有待進(jìn)一步研究。因此，對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開(kāi)研究具有一定的理論意義。

根據(jù)資源保存理論，對(duì)個(gè)人具有威脅性的因素是個(gè)人所珍視的資源的實(shí)際或潛在的損失[8]。創(chuàng)新行為容易受到依賴(lài)組織現(xiàn)有規(guī)則和慣例的員工的抵觸，由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性會(huì)消耗員工大量的心理資源，因此，保持良好的心理狀態(tài)和心理能力對(duì)員工創(chuàng)新行為的最終實(shí)現(xiàn)尤為重要。路桑斯(Luthans)等[9]認(rèn)為心理資本是一種重要的個(gè)人積極心理能力，是個(gè)體對(duì)待任務(wù)、績(jī)效和成功的一種積極狀態(tài)，與員工工作績(jī)效密切相關(guān)，并且會(huì)直接影響員工的后續(xù)行為(堅(jiān)持與放棄)。因此，基于資源保存理論，本研究引入心理資本作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中介變量，以探尋二者之間關(guān)系的心理機(jī)制。

此外，創(chuàng)新行為研究者通常從交互論視角探討情境因素和個(gè)人因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互影響[10]。然而現(xiàn)有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，主要探討二者之間關(guān)系的中介機(jī)制，對(duì)邊界條件，尤其是員工個(gè)體因素差異的研究較少。喬丹(Jordan)等[11]指出，情緒智力可以作為調(diào)節(jié)外界刺激和行為表現(xiàn)的個(gè)體差異變量，因此，本研究引入員工情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，以探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的邊界條件。

基于以上闡述，本研究擬構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，其中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響，并且該間接影響的關(guān)系強(qiáng)度受到情緒智力的調(diào)節(jié)。通過(guò)該研究，我們?cè)噲D探究三者在員工創(chuàng)新過(guò)程中的不同作用，以期為更好的理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性做出一定的貢獻(xiàn)。

一、理論與假設(shè)

(一)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者將自身積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境相結(jié)合，以激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者及員工強(qiáng)烈的自我意識(shí)和積極的自我調(diào)節(jié)行為，最終促進(jìn)雙方積極自我發(fā)展的過(guò)程[12]，包括四個(gè)維度：關(guān)系透明、平衡處理、自我意識(shí)及內(nèi)化道德觀。

心理資本是個(gè)體所具備的積極心理狀態(tài)和能力，具有“類(lèi)狀態(tài)”特征，可通過(guò)外界干預(yù)予以調(diào)整和改變[9]，包括四個(gè)維度：自我效能、樂(lè)觀、希望、韌性。在資源保存理論的框架下，資源可以分為實(shí)物資源、條件、個(gè)人特征和能量四種類(lèi)型，自我效能、樂(lè)觀、希望、韌性均屬于能夠幫助員工抵抗壓力的個(gè)人特征資源。同時(shí)，資源保存理論指出，人們通過(guò)尋求組織中可用的資源來(lái)抵消其他資源的損失或者獲取新的資源[8]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為所有積極領(lǐng)導(dǎo)方式的源構(gòu)念，能夠幫助員工構(gòu)建自我效能、樂(lè)觀、希望、韌性等積極的心理資源，增強(qiáng)其心理資本[6]。一方面，社會(huì)學(xué)習(xí)理論的一般過(guò)程是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的有效機(jī)制[13]。員工可以通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，從而塑造自身行為。荷森(Hosen)等[14]指出個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得心理資本。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)的榜樣具有積極的價(jià)值觀、心理狀態(tài)和行為[15]，使員工能夠通過(guò)觀察、模仿，學(xué)習(xí)其積極行為；同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的積極示范能夠促進(jìn)員工真實(shí)性的形成，進(jìn)而提升其幸福感[5]，使員工愉快工作，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，最終促進(jìn)其心理能力的不斷增強(qiáng)。

進(jìn)一步講，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的行為特征能夠?qū)T工心理資本產(chǎn)生影響。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)向員工展現(xiàn)真實(shí)的自己，有助于與員工建立親密的關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)員工的信任感，使其感受到領(lǐng)導(dǎo)支持，從而樂(lè)觀應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，提升完成目標(biāo)的信心[16]。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)決策前會(huì)廣泛征求不同意見(jiàn)，當(dāng)員工的建議被采納時(shí)，他們會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，認(rèn)為自己在組織中有用武之地，因而更加自信。此外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工成長(zhǎng)和發(fā)展，能夠給予員工公正的評(píng)價(jià)和有利于其發(fā)展的反饋，使其在不斷的自我提升中樹(shù)立信心[17]。而領(lǐng)導(dǎo)的重視和員工的自信最終能夠使他們對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，即使身處逆境也能迅速恢復(fù)，持之以恒以取得成功。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效增加員工的心理資源，增強(qiáng)員工的心理資本，故本文提出如下假設(shè)：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本有積極影響。

(二)心理資本與員工創(chuàng)新行為

資源保存理論表明，人們總是努力的獲得和維持資源，而對(duì)其具有威脅性的因素是他們所珍惜的資源的實(shí)際或潛在損失[8]。相較于創(chuàng)造力，創(chuàng)新行為是一個(gè)更為復(fù)雜的過(guò)程，創(chuàng)新行為的不確定性及風(fēng)險(xiǎn)性會(huì)消耗員工的心理資源，因此，豐富的心理資源和良好的心理能力是創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的重要保障。根據(jù)希望理論，充滿(mǎn)希望的員工更能夠成功面對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中存在的困難[18]。自我效能感較高的員工在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，具備取得成功的信心，并且能夠充分利用已有條件，因此他們敢于提出創(chuàng)新性想法，并為其尋找合法性，促進(jìn)創(chuàng)新方案的實(shí)施。樂(lè)觀的員工將成功與失敗進(jìn)行積極地歸因，有助于建立起激勵(lì)自我追求目標(biāo)和應(yīng)對(duì)問(wèn)題的積極期望[7]，而堅(jiān)韌的員工能夠?qū)?duì)自我的積極期望付諸行動(dòng)，即使身處逆境也能迅速恢復(fù)，并積極尋找解決問(wèn)題的方法，因而更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新性想法。由此可見(jiàn)，心理資本所包含的積極心理資源使員工具備了創(chuàng)新的勇氣和信念，能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。亞馬里諾(Yammarino)等[19]的研究指出，積極組織行為的相關(guān)構(gòu)念是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)果變量的傳導(dǎo)機(jī)制。已有研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升員工的心理資本進(jìn)而影響其工作態(tài)度、行為和績(jī)效[20]?；谏鲜鰞蓚€(gè)假設(shè)，可以預(yù)期真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)將通過(guò)有效促進(jìn)員工心理資本的開(kāi)發(fā)，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的積極心理資源來(lái)激發(fā)其創(chuàng)新行為。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響。

H3：心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有中介作用。

(三)情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力指?jìng)€(gè)體識(shí)別、區(qū)分自己及他人情緒，并利用情緒信息指導(dǎo)自我思想和行為的能力，包括四個(gè)維度：自我情緒感知、他人情緒感知、情緒控制和情緒利用[21]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出，人們會(huì)積極地參與到他們所屬的環(huán)境中以便增加獲得正強(qiáng)化的機(jī)會(huì)[22]?；谠撚^點(diǎn)，資源保存理論進(jìn)一步指出，如果個(gè)體去創(chuàng)造和維持能夠增加接受到強(qiáng)化的可能性的個(gè)人特征和社會(huì)情景，并且避免該類(lèi)特征和社會(huì)情景的損失，那么就會(huì)更容易取得成功[23]。而較高的情緒智力水平能夠強(qiáng)化員工心理資本的個(gè)人特征，使其心理資源得以保護(hù)和維持，從而增強(qiáng)心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

首先，員工的行為及其有效性不僅取決于員工的情緒狀態(tài)，而且取決于員工如何管理自己的情緒狀態(tài)[24]。高情緒智力員工具有更強(qiáng)的情緒感知和情緒管理能力，因此，當(dāng)創(chuàng)新過(guò)程中遇到困難時(shí)，情緒智力水平較高的員工能夠準(zhǔn)確的感知自己的情緒狀態(tài)，并且有效調(diào)整自己的不良情緒，從而能夠更快的從心理不適中復(fù)原，并在困境中堅(jiān)持必勝的信念并保持積極的心態(tài)，充滿(mǎn)希望的推動(dòng)創(chuàng)新方案的實(shí)行。同時(shí)，高情緒智力員工將創(chuàng)新行為看作是一種挑戰(zhàn)，而不僅僅是關(guān)注其風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，這種積極的視角能夠強(qiáng)化員工對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的強(qiáng)烈信心，并能促使其積極的爭(zhēng)取資源進(jìn)行創(chuàng)新。此外，高情緒智力員工能夠通過(guò)有效的情緒管理形成對(duì)其自我效能損害最小的歸因[25]，使其信心和自我效能等心理資源得以強(qiáng)化和保存，因而能夠更加樂(lè)觀地面對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的失敗與困難，促進(jìn)創(chuàng)新方案的最終實(shí)現(xiàn)。由此，本文提出如下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工情緒智力對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，對(duì)于情緒智力較高的員工，其心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響更大。

綜合考慮假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4，可以發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制對(duì)員工心理資本產(chǎn)生積極影響(假設(shè)1)，而員工通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)獲得的豐富的心理資源能夠進(jìn)一步對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響(假設(shè)2)，同時(shí)心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系強(qiáng)度會(huì)受到員工情緒智力的影響(假設(shè)4)。換言之，上述三個(gè)假設(shè)詳細(xì)說(shuō)明了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[26]，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響的關(guān)系強(qiáng)度又依賴(lài)于員工情緒智力水平的高低，因?yàn)榧僭O(shè)4表明，員工情緒智力水平越高，心理資本對(duì)其創(chuàng)新行為的影響越大。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工情緒智力調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極影響，對(duì)于情緒智力水平較高的員工，心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用更強(qiáng)。

基于以上假設(shè)，本研究的理論模型可以構(gòu)建如下：

圖1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)搜集

本研究立足于個(gè)體層面，以上海、濟(jì)南、鄭州等地12家IT公司和高科技研發(fā)制造公司的員工為主要調(diào)查對(duì)象。為保證得到真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，問(wèn)卷發(fā)放前由研究者與企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，進(jìn)行充分地溝通后，以人力資源部門(mén)提供的人員名單為基礎(chǔ)，進(jìn)行隨機(jī)抽樣，確定調(diào)查對(duì)象，并對(duì)調(diào)查對(duì)象就本研究的目的、問(wèn)卷填寫(xiě)注意事項(xiàng)等進(jìn)行講解，從而使被試者消除顧慮，提高問(wèn)卷的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

本研究共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷392份，有效回收率為78.4%。有效樣本中，男性占64.8%，比重較大，主要是由被試者所在的公司性質(zhì)決定的；被試者年齡主要分布在25-50歲，其中25-35歲者占47.4%，35-50歲者占23.0%，符合公司普通員工的年齡分布特點(diǎn)；受教育程度以大專(zhuān)和本科為主，分別占38.8%和 33.7%；絕大部分員工在所在企業(yè)的工作年限不超過(guò)10年，所占比例為74.5%。

(二)變量測(cè)量

為保證測(cè)量信度與效度，本研究采用國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中被廣泛使用的成熟量表，且通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的翻譯‐回譯方法來(lái)保證各題項(xiàng)既符合特定語(yǔ)境，又能表達(dá)出原文信息。所用量表均采用Likert 5點(diǎn)量表，1-5分別表示“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”和“非常同意”。

1．真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。本文采用沃勒姆瓦(Walumbwa)等[16]編制的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(ALQ)測(cè)量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。該量表由4個(gè)維度、16個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，其中關(guān)系透明有5個(gè)題項(xiàng)，平衡處理有3個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)化道德觀有4個(gè)題項(xiàng)，自我意識(shí)有4個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.944。

2．心理資本。本文采用路桑斯(Luthans)等[27]開(kāi)發(fā)的心理資本問(wèn)卷(PCQ)測(cè)量心理資本。該量表由24個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，包括4個(gè)維度：自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.828。

3．情緒智力。本文采用羅(Law)等[28]編制的情緒智力量表(WLEIS)測(cè)量員工情緒智力。該量表包括自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒利用、情緒控制4個(gè)維度，每個(gè)維度包含4個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.866。

4．創(chuàng)新行為。本文采用詹森(Janssen)等[29]開(kāi)發(fā)的單維度、8個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量員工創(chuàng)新行為。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.847。

5．控制變量。以往研究表明，個(gè)體因素對(duì)員工創(chuàng)新行為有重要影響[10]，因此本研究選取性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限等背景變量作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差和測(cè)量效度檢驗(yàn)

雖然在問(wèn)卷設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)搜集過(guò)程中，本研究已通過(guò)問(wèn)卷基本編排法(設(shè)置反向問(wèn)題、隨機(jī)編排)、匿名填寫(xiě)法等進(jìn)行事前控制，但因數(shù)據(jù)均為員工自我報(bào)告，來(lái)源較為單一，因此仍可能存在共同方法偏差。為此，本研究采用Harman單因子分析法檢驗(yàn)了共同方法偏差的影響，將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力及員工創(chuàng)新行為的所有題項(xiàng)進(jìn)行單因素分析，未旋轉(zhuǎn)結(jié)果析出14個(gè)特征值大于1的因子。第一個(gè)因子解釋了23.04%的變異，小于閾值40%，說(shuō)明本研究所用數(shù)據(jù)的共同方法偏差得到了較好控制，不會(huì)對(duì)分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響。

在檢驗(yàn)研究假設(shè)前，本研究采用AMOS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析(CFA)對(duì)各構(gòu)念的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1。其中，基準(zhǔn)模型為本研究的理論模型，包括四個(gè)因子：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力和員工創(chuàng)新行為。在此基礎(chǔ)上，本研究通過(guò)合并潛變量提出了四個(gè)備選模型：模型1將員工情緒智力與心理資本合并為一個(gè)因子，模型2將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工情緒智力合并為一個(gè)因子，模型3將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本合并為一個(gè)因子，模型4將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工情緒智力和心理資本合并為一個(gè)因子。由表1可知，基準(zhǔn)模型具有良好的匹配指數(shù)，其擬合效果優(yōu)于其他嵌套模型，說(shuō)明本研究的4個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

(二)描述性分析

表2為所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)。可以看出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本、員工創(chuàng)新行為顯著正向相關(guān)，員工心理資本與員工創(chuàng)新行為顯著正向相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果初步支持了假設(shè)1、假設(shè)2。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件，運(yùn)用層級(jí)回歸分析方法和重復(fù)抽樣自助法[30]對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。其中，模型1和模型2以員工心理資本為因變量，檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的影響。由模型2可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本有顯著的積極影響，假設(shè)1得到支持。鑒于分步檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)功效相對(duì)保守，本研究采用重復(fù)抽樣自助法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。該方法適用于小樣本數(shù)據(jù)，且不受正態(tài)分布假設(shè)的影響，因而能提供更加穩(wěn)健的結(jié)果。結(jié)果顯示，偏差矯正的置信區(qū)間為[0.0406，0.1652]，不包含0，因此，心理資本的中介作用顯著，假設(shè)3得到支持。

表1 測(cè)量模型的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=392)

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=392)

注：*表示p<0.5，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.5，**表示p<0.01，***表示p<0.001；交互項(xiàng)中的變量均為標(biāo)準(zhǔn)化之后的值。

在表3中，模型3、模型4和模型5為對(duì)情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)的層級(jí)回歸分析。模型4顯示，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的積極影響，假設(shè)2得到支持。模型5顯示，員工情緒智力對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4得到支持。為進(jìn)一步考察調(diào)節(jié)作用的影響模式，本研究繪制了高于和低于員工情緒智力均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下的心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系圖(圖2)。從中可以看出，員工情緒智力對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用，即員工情緒智力水平越高，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

本研究還采用重復(fù)抽樣自助法[26]對(duì)第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。可以看出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)在低于情緒智力一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平時(shí)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性，但是在情緒智力的均值水平以及高于情緒智力一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)是正向的且在統(tǒng)計(jì)上顯著，假設(shè)4得到支持。

圖2 員工情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)模式

情緒智力員工創(chuàng)新行為間接效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)差P值低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差0．05300．04410．2290均值0．09540．03850．0131高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差0．13790．04500．0022

注：表中所示為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸結(jié)果，控制了性別、年齡、婚姻狀況、文化程度和工作年限；Bootstrap n=5 000。

四、結(jié)論與討論

本研究旨在探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，檢驗(yàn)了員工心理資本的中介作用及員工情緒智力的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本有顯著的積極影響，并通過(guò)員工心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響；員工情緒智力作為個(gè)體差異變量，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響中具有增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用存在差異，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了獲取心理資源的環(huán)境，心理資本使員工具備了應(yīng)對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)性所需的心理資源和心理能力；而較高的情緒智力水平能夠起到杠桿作用，有利于更好地保護(hù)和維持員工的心理資源，增強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響效果。

本研究較為有趣的發(fā)現(xiàn)是，員工情緒智力可以通過(guò)強(qiáng)化員工心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響，調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響，這拓展了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件研究，也豐富了情緒智力的研究成果。目前，基于領(lǐng)導(dǎo)力視角研究情緒智力與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的文章較少，并且現(xiàn)有研究多以領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力為前因變量，探討領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響[31]，較少有文獻(xiàn)涉及員工自身的情緒智力對(duì)其創(chuàng)新行為的影響。本文遵循喬丹(Jordan)等[11]的建議，探討員工情緒智力在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，一定程度上彌補(bǔ)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件研究的不足。研究結(jié)論表明，員工情緒智力調(diào)節(jié)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)，當(dāng)員工情緒智力較高時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接影響會(huì)加強(qiáng)。

同時(shí)，本研究豐富了社會(huì)學(xué)習(xí)理論在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中的應(yīng)用?，F(xiàn)有研究多從社會(huì)交換及社會(huì)認(rèn)同視角探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，對(duì)于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，盡管有理論研究表明其可以解釋真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，但實(shí)證研究仍不多見(jiàn)[32]。本研究借鑒社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀察學(xué)習(xí)和強(qiáng)化機(jī)制，結(jié)合資源保存理論，論述真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制并展開(kāi)實(shí)證研究，豐富了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中社會(huì)學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用，有助于更全面地理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)理。

此外，本研究對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介機(jī)制進(jìn)行了深入探討。此前雖有學(xué)者對(duì)“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-心理資本-員工創(chuàng)新行為”的關(guān)系進(jìn)行了研究，但研究結(jié)論不盡相同。本研究結(jié)論表明員工心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有部分中介作用，這意味著在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用過(guò)程中，還存在其他中介機(jī)制[7]，未來(lái)可進(jìn)一步研究。

本研究的管理實(shí)踐意義在于：(1)員工的心理資本對(duì)其創(chuàng)新行為有積極的影響，因此，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)發(fā)員工的心理資本，增強(qiáng)員工積極樂(lè)觀應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的困難、持之以恒地尋找解決方案的能力，幫助員工積累應(yīng)對(duì)創(chuàng)新行為風(fēng)險(xiǎn)性的心理資源。(2)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本有積極的影響，企業(yè)可以將真實(shí)性作為領(lǐng)導(dǎo)者選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，并促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)積極示范引導(dǎo)員工逐漸學(xué)習(xí)其積極行為；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)力求做到真實(shí)的表達(dá)自我，開(kāi)放的共享信息，對(duì)員工的表現(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)員工的心理資本，使員工在與領(lǐng)導(dǎo)的交互中能夠有效獲取積極的心理資源，進(jìn)而促進(jìn)自身的創(chuàng)新行為。(3)鑒于較高的情緒智力水平能強(qiáng)化心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，企業(yè)在招聘時(shí)可以注重選拔情緒智力較高的員工，并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工的情緒智力，從而更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，提高組織績(jī)效。

本研究存在的局限性在于：(1)盡管本研究中的驗(yàn)證性因素分析表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力、員工創(chuàng)新行為四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，共同方法偏差不會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成較大影響，但是由于本研究的變量測(cè)量均采用員工報(bào)告形式，來(lái)源較為單一，仍可能存在共同方法偏差問(wèn)題。未來(lái)研究中可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-員工互評(píng)等更為科學(xué)的方式從多個(gè)來(lái)源搜集數(shù)據(jù)，盡可能避免共同方法偏差。(2)本研究采用橫截面數(shù)據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，因此研究結(jié)果難以反映出變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)可以采用縱向研究方法，以考察真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本及員工創(chuàng)新行為的跨時(shí)間影響效果。(3)本研究集中在個(gè)體單一層級(jí)，探討員工感知的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。鑒于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)多層次理論[18]，未來(lái)可以開(kāi)展跨層級(jí)研究，探討不同層級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工、組織產(chǎn)出的不同影響機(jī)制，以便從動(dòng)態(tài)角度探索真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，彌補(bǔ)單層次分析的不足。

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(責(zé)任編輯：張 叢)

A Study on the Influence Mechanism of Authentic Leadership on Employees′ Innovative Behavior

LIANG Qiaozhuan, ZHANG Zhenzhen, LI Jie

(School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China)

Using social learning theory and conservation of resources theory as the overarching framework, this study investigates the influence of authentic leadership on employees′ innovative behavior, and explores the different effects of authentic leadership, psychological capital and emotional intelligence in the process of innovation.Hierarchical regression analysis and bootstrapping are used to testify the hypotheses with a sample of 392 employees.Study results yield a pattern of moderated mediation for employees′ innovative behavior, in that authentic leadership has a significant positive influence on employees′ psychological capital, which in turn positively relates to employees′ innovative behavior, and emotional intelligence moderates the indirect relationship between authentic leadership and employees′innovative behavior.All in all, the above-mentioned three constructs play different roles.Authentic leadership provides employees with environment to obtain psychological resources, psychological capital equips employees with psychological resources and abilities needed to innovate, and a higher level of emotional intelligence enhances the indirect influence of authentic leadership on employees′ innovative behavior.

authentic leadership; psychological capital; emotional intelligence; employees′ innovative behavior

10.15896/j.xjtuskxb.201602003

2015-08-24

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71402097)

梁巧轉(zhuǎn)(1964- )，女，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

C936

A

1008-245X(2016)02-0017-07