員工不流動(dòng)并非好事

陳春花

核心提示：如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的。

人的需求無法區(qū)分得非常明確，很多時(shí)候我們無法界定需求是屬于哪個(gè)層次的。奧得佛（C.P.Alderfer）于1969年提出了對馬斯洛需求層次理論的修正理論，他認(rèn)為人有三種基本的需要，分別是生存的需要、聯(lián)系的需要和成長的需要。他把馬斯洛的五個(gè)層級做了合并，生存就是馬斯洛的生理和安全，聯(lián)系就是交往，成長就是自我實(shí)現(xiàn)和尊重。我覺得這個(gè)合并比較好。

第一，人的需求不是由低向高遞進(jìn)的，而是多種需求同時(shí)存在的。我覺得這個(gè)判斷更貼近現(xiàn)實(shí)，我們每一個(gè)人并不是先實(shí)現(xiàn)生理需求，再去尋求更高需求的滿足，而是具有多種需求，都希望能夠獲得滿足。

第二，當(dāng)一個(gè)人的需求滿足遇到挫折的時(shí)候，這個(gè)人會(huì)選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上。這個(gè)判斷非常好。奧得佛在告誡我們，每一個(gè)人都需要獲得多種需求的滿足，成長的、聯(lián)系的和生存的，但是當(dāng)成長需求無法得到滿足的時(shí)候，這個(gè)人會(huì)選擇回歸到聯(lián)系的需求中，如果聯(lián)系的需求也無法滿足，他會(huì)選擇回歸到生存的需求中。

這個(gè)認(rèn)識(shí)是極其重要的。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，管理者會(huì)認(rèn)為人力資源狀態(tài)穩(wěn)定是一件好事。但是如果從奧得佛的觀點(diǎn)出發(fā)，我們所應(yīng)該關(guān)心的不應(yīng)該是人們的流動(dòng)性，而應(yīng)該關(guān)心人們?yōu)槭裁床涣鲃?dòng)，留在組織里的關(guān)鍵因素是什么？如果大家都不流動(dòng)，不是因?yàn)樾枰l(fā)展，而是因?yàn)樯嫘枨蟮玫綕M足，這對于組織來說是非常悲哀的事情。這樣的組織一定得不到發(fā)展，因?yàn)樵诮M織里的人，都沒有發(fā)展的需求，而只是生存的需求。

同樣，在奧得佛的觀點(diǎn)之下，我們也應(yīng)該關(guān)心滿足感很高的員工，應(yīng)該了解到他們的滿足感來源于什么。如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的，因?yàn)榻M織不可能獲得成長。

第三，確定人需求的影響因素是，他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)體當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)。

這個(gè)觀點(diǎn)，有著非常重要的實(shí)踐意義。在一個(gè)組織中，一個(gè)人的發(fā)展，取決于他的需求強(qiáng)度，但是這個(gè)人的需求強(qiáng)度又取決于他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)。在一家公司里，如果你是基層經(jīng)理，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗(yàn)告訴你，你可以爭取更高的職位，發(fā)揮更大的影響力，這個(gè)基層經(jīng)理就會(huì)提升自己的需求。但是如果已經(jīng)在高層管理者團(tuán)隊(duì)中，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗(yàn)告訴你，繼續(xù)提升的空間已經(jīng)很小甚至沒有，在這種情況下，這個(gè)人的需求強(qiáng)度就會(huì)減弱。

所以，在培養(yǎng)人的過程中，一定要注意員工在團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展水平兩者的平衡。個(gè)人成長需求、團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展水平，三個(gè)需求會(huì)同時(shí)展開。如果不注意這件事情，他可能就會(huì)放棄一個(gè)需求，尤其放棄成長需求的時(shí)候，對公司就是人力資源的浪費(fèi)。

柳傳志就認(rèn)為成功的關(guān)鍵是“定戰(zhàn)略、搭班子、建隊(duì)伍”。搭班子，就是給大家發(fā)展的平臺(tái)。我們一定要記住，企業(yè)在任何情況下，都要關(guān)注到核心員工的發(fā)展水平和團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些因素決定他們的需求力量。（支點(diǎn)雜志2016年11月刊）