一種基于指標(biāo)貢獻(xiàn)度的同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)模型

吳棟梁，朱先策

(國家電網(wǎng)公司蕪湖供電公司，安徽 蕪湖 241000)

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●電力經(jīng)濟(jì)研究

一種基于指標(biāo)貢獻(xiàn)度的同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)模型

吳棟梁，朱先策

(國家電網(wǎng)公司蕪湖供電公司，安徽 蕪湖 241000)

本文以地市供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)綜合排名提升為導(dǎo)向，提出了一種基于指標(biāo)貢獻(xiàn)度的同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)模型。一方面引入指標(biāo)貢獻(xiàn)度概念，突出其它公司指標(biāo)段位對(duì)本公司綜合排名的影響，能夠較好的解決當(dāng)前考核系統(tǒng)不能充分考慮段位分布特點(diǎn)的缺陷；另一方面引入了指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，有效的區(qū)分了各指標(biāo)的重要程度。通過實(shí)際模擬安徽省電力公司2014年上半年對(duì)標(biāo)結(jié)果，驗(yàn)證了模型的有效性和合理性。

指標(biāo)貢獻(xiàn)度；段位分布；同業(yè)對(duì)標(biāo)；激勵(lì)模型

標(biāo)桿管理是20世紀(jì)70年代末興起的一種新型管理方法，是擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效工具。2005年以來，國家電網(wǎng)公司構(gòu)建了以指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)體系、管控體系為核心的同業(yè)對(duì)標(biāo)體系，形成了持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)機(jī)制。通過不斷優(yōu)化對(duì)標(biāo)指標(biāo)設(shè)置、拓展對(duì)標(biāo)范圍，逐漸形成了較為完善的省市兩級(jí)對(duì)標(biāo)體系，激發(fā)了各級(jí)公司爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，有力地推動(dòng)著國家電網(wǎng)公司“兩個(gè)一流” 和“三集五大”體系建設(shè)。[1-4]

為促進(jìn)對(duì)標(biāo)工作的科學(xué)開展，很多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入的理論研究。當(dāng)前的同業(yè)對(duì)標(biāo)體系基本是按季度、半年度、年度三個(gè)周期采集數(shù)據(jù)，利用正態(tài)分布或五分位法，對(duì)指標(biāo)值進(jìn)行分段評(píng)價(jià)，A、B、C、D、E段分別得4、3、2、1、0分，再根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)一步得到基礎(chǔ)、業(yè)績、管理及綜合評(píng)價(jià)總得分。[5-6]

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司同業(yè)對(duì)標(biāo)管理，努力爭先進(jìn)位。經(jīng)了解，多家地市公司已發(fā)布或正加緊出臺(tái)同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)辦法。在現(xiàn)有月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上，采用加減分的方式進(jìn)行，將同業(yè)對(duì)標(biāo)成績按一定比重納入全員績效考核總得分，使得同業(yè)對(duì)標(biāo)結(jié)果與各部門的實(shí)際利益掛鉤，提高全體員工指標(biāo)提升的積極性。

一、當(dāng)前主要同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)辦法

(一)以單個(gè)指標(biāo)成績?yōu)閷?dǎo)向的考核激勵(lì)辦法

當(dāng)前出臺(tái)的考核激勵(lì)辦法大同小異，都是在現(xiàn)有月度績效考核分的基礎(chǔ)上，以專業(yè)或指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，按照排名或段位進(jìn)行加減分的方式進(jìn)行?，F(xiàn)綜合各公司的辦法舉例如下(加減分值各公司有區(qū)別)：

1.指標(biāo)絕對(duì)值考核：

指標(biāo)段位位于A段：業(yè)績考核加2分；

指標(biāo)段位位于B段：業(yè)績考核加1分；

指標(biāo)段位位于C段：業(yè)績考核加0分；

指標(biāo)段位位于D段：業(yè)績考核扣1分；

指標(biāo)段位位于E段：業(yè)績考核扣2分。

全省排名并列A段≥8個(gè)，不予考核。

2.同業(yè)對(duì)標(biāo)考核加分最高不超過20分，減分最高不超過20分。

另外，對(duì)于典型經(jīng)驗(yàn)的提煉及報(bào)送，各公司還專門設(shè)置了加減分項(xiàng)，在本文中不再討論。

(二)存在的主要問題

按照指標(biāo)段位進(jìn)行加減分，雖然簡單易操作，但不能反映指標(biāo)類型的差異性。為便于分析，根據(jù)實(shí)際對(duì)標(biāo)結(jié)果，選取具有代表性的幾組指標(biāo)分布情況，列于表1。表中假設(shè)某省有5家地市公司，列出了四部門某項(xiàng)指標(biāo)A、B、C、D的五分位得分情況?？梢?，指標(biāo)分布具有特殊性：

1.對(duì)于某些較容易實(shí)現(xiàn)或各家公司都能很好完成的指標(biāo)，比如“220千伏電網(wǎng)N-1通過率”、“ 調(diào)度廠站實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)通信通道平均中斷時(shí)間”等(對(duì)應(yīng)指標(biāo)A)，各公司都位于A段，拉不開差距，對(duì)最終排名無影響。

2.對(duì)于某些較難得高分的指標(biāo)，比如“貢獻(xiàn)毛益增長率”(對(duì)應(yīng)指標(biāo)D)，只有極個(gè)別公司處于A段。

3.某些指標(biāo)具有偶發(fā)性，如“人身重傷”、“信息事件數(shù)”(對(duì)應(yīng)指標(biāo)B)，這種指標(biāo)會(huì)出現(xiàn)只有極個(gè)別公司處于E段，其它公司均在A段的情況。

4.最為普遍的一種情況是各段位較均勻分布，如“總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”、“ 安全質(zhì)量管理工作評(píng)價(jià)得分”等(對(duì)應(yīng)指標(biāo)C)。

假設(shè)4個(gè)指標(biāo)的權(quán)重都為10‰，根據(jù)市供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系，可得到各指標(biāo)對(duì)綜合得分的影響示意圖，如圖1所示：

表1 指標(biāo)段位得分

圖1 各指標(biāo)對(duì)綜合得分影響示意圖

根據(jù)表1和圖1可以看出，按照當(dāng)前采用的同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)辦法，由于沒有考慮指標(biāo)段位分布，將出現(xiàn)以下難以解決的問題：

(1)未考慮各項(xiàng)指標(biāo)得分難易程度而導(dǎo)致部門間的爭議。對(duì)于W公司，4項(xiàng)指標(biāo)全部得4分，取得了相同的成績，按照目前考核辦法，這四個(gè)部門考核都加2分。而實(shí)際上，相對(duì)于指標(biāo)A，指標(biāo)D需要付出大得多的努力，才會(huì)在其它公司沒有明顯工作成效的情況下取得突破，從圖1中可以看出，指標(biāo)D對(duì)W市公司在最終排名上拉開差距作用巨大；相應(yīng)的，對(duì)于F公司，按照目前考核辦法，B、C、D3個(gè)指標(biāo)考核都扣2分，而實(shí)際上， 由于其它公司都位于A段，指標(biāo)B對(duì)公司在最終排名上落后的影響遠(yuǎn)大于指標(biāo)D。

(2)對(duì)于“全省排名并列A段≥n個(gè)，該指標(biāo)不予考核”，存在不妥。設(shè)置該指標(biāo)的初衷在于排除易并列指標(biāo)的干擾，但對(duì)于偶發(fā)性指標(biāo)卻會(huì)產(chǎn)生問題。例如，假設(shè)F公司在考核周期內(nèi)出現(xiàn)“人身重傷”(指標(biāo)B)事件，其它公司因未發(fā)生而并列第1處于A段，因?yàn)闈M足上述條件，F(xiàn)公司可以避免扣分，這顯然不合理，因?yàn)樵撝笜?biāo)會(huì)導(dǎo)致F公司總得分落后大部分公司。相應(yīng)的，其它公司之間雖沒有差距，但卻對(duì)F公司產(chǎn)生了優(yōu)勢，對(duì)本公司具有少量貢獻(xiàn)，因條件限制而一點(diǎn)分都不加，也會(huì)打擊其保持前列的積極性。

二、基于指標(biāo)貢獻(xiàn)度的同業(yè)對(duì)標(biāo)考核激勵(lì)模型

目前各地市公司同業(yè)對(duì)標(biāo)考核管理辦法都是基于專業(yè)或指標(biāo)的段位排名結(jié)果，進(jìn)行絕對(duì)值、環(huán)比相對(duì)值、預(yù)警值的孤立評(píng)價(jià)。本文提出一種考慮其它公司考核結(jié)果的相對(duì)評(píng)價(jià)方法，該方法能夠反映各指標(biāo)段位分布的特殊性，以及指標(biāo)的權(quán)重，突出每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)本公司綜合排名的貢獻(xiàn)度，可以合理避免當(dāng)前辦法中存在的問題。

(一)指標(biāo)貢獻(xiàn)度

地市公司同業(yè)對(duì)標(biāo)管理的最終目標(biāo)推動(dòng)公司管理水平和指標(biāo)水平持續(xù)提升。由于各指標(biāo)的分布情況大相徑庭，相同段位對(duì)公司總成績排名的貢獻(xiàn)程度卻不一樣，這在2.2節(jié)中已經(jīng)說明。鑒于此，定義了指標(biāo)貢獻(xiàn)度：每項(xiàng)指標(biāo)因與其它公司的差距而對(duì)本公司綜合排位優(yōu)劣的貢獻(xiàn)程度，可由式(1)計(jì)算得到：

式中：fi為本公司第i項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度；n為參與對(duì)標(biāo)的地市公司總數(shù)；xi為本公司第i項(xiàng)指標(biāo)的段位分值，按段位分別為4、3、2、1、0；xi,j為j公司第i項(xiàng)指標(biāo)的段位分值。指標(biāo)貢獻(xiàn)度范圍在-4～+4之間，數(shù)值越大表示對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度越大。

可以看出，指標(biāo)貢獻(xiàn)度的設(shè)置能夠規(guī)避指標(biāo)段位分布的特殊性，有效反映其它公司段位的微妙變化對(duì)本公司的影響，避免由于指標(biāo)本身的特性產(chǎn)生爭議，進(jìn)而影響考核激勵(lì)辦法的實(shí)施。

表2 指標(biāo)貢獻(xiàn)度計(jì)算結(jié)果

根據(jù)表1指標(biāo)得分，按照式(1)可得到各指標(biāo)貢獻(xiàn)度，如表2所示。針對(duì)2.2節(jié)中當(dāng)前辦法中存在的問題，對(duì)考慮對(duì)指標(biāo)貢獻(xiàn)度的優(yōu)勢分析如下：

1.考慮了各項(xiàng)指標(biāo)得分難易程度。對(duì)于W公司，4項(xiàng)指標(biāo)雖全部得4分，但實(shí)際隨著指標(biāo)A、B、C、D得分難度的增大，對(duì)公司總排名的作用也會(huì)加大，而計(jì)算出來的指標(biāo)貢獻(xiàn)度確實(shí)能夠反映這種趨勢(0→1→2.5→4)。相應(yīng)的，對(duì)于F公司，指標(biāo)貢獻(xiàn)度的變化也能反映實(shí)際難易趨勢。

2.解決了全省大部分公司排名并列A段，指標(biāo)不予考核存在的問題。對(duì)于B指標(biāo)(如“人身重傷”)，只有F公司得零分，其它公司得滿分。該指標(biāo)會(huì)嚴(yán)重導(dǎo)致F公司總排名的落后，因而指標(biāo)貢獻(xiàn)度為-4。其它公司該指標(biāo)貢獻(xiàn)度為1，雖然幅度較小，但也有一定的鼓勵(lì)作用。

(二)以綜合排名為導(dǎo)向的考核激勵(lì)模型

確定每項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度之后，由“指標(biāo)貢獻(xiàn)度”、“指標(biāo)權(quán)重”、“放大系數(shù)”的乘積確定指標(biāo)貢獻(xiàn)得分，見式(2)：

式中：gi為i第項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)得分；α為放大系數(shù)，由同業(yè)對(duì)標(biāo)委員會(huì)根據(jù)同業(yè)對(duì)標(biāo)占月度考核的比例確定；λi為第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，由各版塊權(quán)重合并計(jì)算得到。

各部門最終考核得分由其牽頭、配合指標(biāo)的指標(biāo)貢獻(xiàn)得分之和計(jì)算得到，見式(3)：

式中：yk為部門k的考核得分；m為牽頭指標(biāo)個(gè)數(shù)；gi為指標(biāo)i貢獻(xiàn)得分；βi是作為牽頭部門對(duì)指標(biāo)i的責(zé)任系數(shù)；n為配合指標(biāo)個(gè)數(shù)；gi為指標(biāo)j貢獻(xiàn)得分；βj是作為配合部門針對(duì)指標(biāo)j的責(zé)任系數(shù)。

另外，規(guī)定部門同業(yè)對(duì)標(biāo)考核得分最高不超過±20分。

可見，基于指標(biāo)貢獻(xiàn)度的考核方法全面考慮了指標(biāo)分布、指標(biāo)權(quán)重系數(shù)、牽頭部門和配合部門責(zé)任比例等多個(gè)因素。

三、案例分析

現(xiàn)以安徽省2015年度同業(yè)對(duì)標(biāo)結(jié)果進(jìn)行分析[7]，該省共有16個(gè)地市，參與半年度對(duì)標(biāo)指標(biāo)共97個(gè)。由于指標(biāo)數(shù)量較多，選取部分具有代表性的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析，放大系數(shù)α取200，計(jì)算結(jié)果如表3所示。

表3 部分指標(biāo)考核得分

結(jié)果分析：

1.人力資源計(jì)劃完成率(δ市)：16個(gè)公司并列第一，位于A段，按當(dāng)前辦法并列個(gè)數(shù)為16個(gè)≥8個(gè)，不予考核；本文方法指標(biāo)貢獻(xiàn)度為0，所以兩方法得分都為0。

2.繼電保護(hù)和安全自動(dòng)裝置正確動(dòng)作率(δ市、ε市)：共11個(gè)公司并列位于A段，另有5個(gè)公司并列D段，按當(dāng)前辦法并列個(gè)數(shù)為11個(gè)≥8個(gè)，不予考核，位于A段的ε公司和位于D段的δ公司得分都為0，顯然不合理；按本文方法，δ公司指標(biāo)貢獻(xiàn)度為1，ε公司指標(biāo)貢獻(xiàn)度為-2.2?？梢姦墓驹谠撝笜?biāo)上對(duì)位于D段的5個(gè)公司取得優(yōu)勢，得到2.2分；而ε公司由于該指標(biāo)導(dǎo)致落后大部分公司，影響很大，所以該指標(biāo)扣分嚴(yán)重，為-4.84分。

3.生產(chǎn)技改大修項(xiàng)目完成率(δ市)、物資合同履約完成率(δ市)：兩指標(biāo)位于A段，當(dāng)前辦法都得2分；但是按本文方法，前者的指標(biāo)貢獻(xiàn)度僅為0.067，而后者卻達(dá)到2.133。這是因?yàn)楸敬慰己酥?，“生產(chǎn)技改大修項(xiàng)目完成率”指標(biāo)有15個(gè)公司位于A段、1公司位于B段，整體成績靠前，而“物資合同履約完成率”指標(biāo)卻只有3個(gè)公司位于A段。顯然，同為A段，后者實(shí)現(xiàn)難度更大，其相對(duì)于其它公司取得的優(yōu)勢也更大，對(duì)本公司的貢獻(xiàn)更多。因此，“物資合同履約完成率”的貢獻(xiàn)得分遠(yuǎn)高于“生產(chǎn)技改大修項(xiàng)目完成率”是十分合理的。

4.教育培訓(xùn)管理規(guī)范指數(shù)(δ市)：δ市該指標(biāo)位于C段，當(dāng)前辦法得0分；由于該指標(biāo)各有3個(gè)公司位于A、B、D、E段，有4個(gè)公司位于C段，分布均有，所以本文方法得分也為0，兩方法一致。

5.PMS2.0應(yīng)用評(píng)價(jià)指數(shù)(δ市)：δ市該指標(biāo)位于B段，當(dāng)前辦法得1分；但按照本文方法，該指標(biāo)不僅不得分，而且還應(yīng)扣1.008分。這是由于該指標(biāo)沒有公司位于C、D、E段，所以δ市雖位于B段，但不對(duì)任何公司形成優(yōu)勢，卻對(duì)位于A段的公司產(chǎn)生劣勢。

6.物資采購標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行率(δ市)、安全監(jiān)督工作評(píng)價(jià)指數(shù)(θ市)：兩指標(biāo)都位于E段，當(dāng)前辦法都扣2分；但是按本文方法，前者的指標(biāo)貢獻(xiàn)度為-2.133，而后者卻達(dá)到-3.467。因?yàn)楸敬慰己酥校拔镔Y采購標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行率”指標(biāo)各公司段位分布均勻，有3個(gè)公司位于E段；而“安全監(jiān)督工作評(píng)價(jià)指數(shù)”除θ市以外的15個(gè)公司都位于A、B段，整體成績靠前。顯然，同為E段，后者對(duì)公司造成的劣勢更大，貢獻(xiàn)度更低。

根據(jù)上述分析，可以看出本文所提方法的合理性?，F(xiàn)以本次管理對(duì)標(biāo)結(jié)果，對(duì)δ市公司進(jìn)行分析，該公司各部門的牽頭指標(biāo)和配合指標(biāo)數(shù)量見表4。若暫不考慮配合部門責(zé)任系數(shù)，牽頭部門責(zé)任系數(shù)βi取1，當(dāng)前辦法和本文所提方法計(jì)算各部門的得分情況如圖2所示。

表4 各部門指標(biāo)分配情況

圖2 δ市公司各部門考核得分

從圖2中可以看出，本文所提方法得分總體上低于當(dāng)前考核辦法得分，主要原因在于年度考核中，由于整體目標(biāo)完成、考核尺度較松等因素，出現(xiàn)大量指標(biāo)并列A段，或位于A、B段，當(dāng)前辦法僅根據(jù)段位進(jìn)行打分，忽視了各單位段位整體靠前的影響，因而得分總體偏高。挑選幾個(gè)有代表性的部門，具體分析如下：

1)發(fā)策部(信通公司類似)：δ市公司規(guī)劃管理位列第3，兩種考核辦法得分都較高，這是該板塊整體成績優(yōu)秀決定的。

2)安質(zhì)部(運(yùn)檢部類似)：按兩種方法計(jì)算，得分差別較大 ，分別為和-5.896和4分，具體分析可知，安全管理的6項(xiàng)指標(biāo)中，δ市公司4項(xiàng)B段、2項(xiàng)C段，當(dāng)前辦法得分為4分。但是由于省公司考評(píng)尺度較松，各項(xiàng)指標(biāo)總體靠前，其中3項(xiàng)指標(biāo)最差段位為B段、另3項(xiàng)指標(biāo)最差段位為C段(θ市公司因安全事故一票否決除外)，因此，δ市公司安全管理的段位成績并不理想，其總成績僅位列全省倒數(shù)第二，在這樣的對(duì)標(biāo)結(jié)果下，給予考核加分非常不妥，本文辦法計(jì)算出來的-5.896顯然更為合理，體現(xiàn)了該板塊實(shí)際上的拖后影響。

3)建設(shè)部：建設(shè)管理共8項(xiàng)指標(biāo)，其中7項(xiàng)各單位并列A段，未拉開差距。決定該板塊成績的僅“工程造價(jià)控制指標(biāo)”一項(xiàng)指標(biāo)，δ市公司與6家公司并列第4。按照當(dāng)前辦法計(jì)算，建設(shè)部得分最高，達(dá)15分，而由于大量指標(biāo)并列A段(等于沒有參加對(duì)標(biāo))，其對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)很小，本文方法計(jì)算出來的得分為0.293分，十分合理。

4)調(diào)控中心：運(yùn)行管理有5項(xiàng)指標(biāo)，其中3項(xiàng)各單位并列A段，該板塊δ市公司位列14，倒數(shù)第三，但由于并列A段指標(biāo)的積分，按照當(dāng)前辦法計(jì)算，調(diào)控中心仍然可以得到4分，十分不合理。根據(jù)本文方法，調(diào)控中心為-8.36分，該分?jǐn)?shù)一方面剔除了并列A段指標(biāo)的影響(對(duì)公司沒有任何貢獻(xiàn))，另一方面凸顯了“繼電保護(hù)和安全自動(dòng)裝置正確動(dòng)作率”、“停電計(jì)劃綜合指標(biāo)”兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)公司成績落后造成的嚴(yán)重影響，考核公平合理。

綜上所述，本文設(shè)計(jì)了以對(duì)標(biāo)綜合排名為導(dǎo)向的績效考核模型，與當(dāng)前以單個(gè)指標(biāo)成績?yōu)閷?dǎo)向不同，模型更加關(guān)注指標(biāo)成績對(duì)最終排名的貢獻(xiàn)度，能夠反映其它公司的指標(biāo)段位，避免極端不均勻分布指標(biāo)的影響，更加科學(xué)合理。

一般情況下，同業(yè)對(duì)標(biāo)考核委員會(huì)希望考核辦法越簡單易操作越好。但筆者看來，由于同業(yè)對(duì)標(biāo)體系本身十分復(fù)雜，考核周期不盡相同，連續(xù)性、離散性、偶發(fā)性指標(biāo)相互交織。要想切實(shí)激發(fā)指標(biāo)提升的積極性，需要從各部門利益角度全盤考慮，關(guān)注點(diǎn)應(yīng)是加強(qiáng)同業(yè)對(duì)標(biāo)考核辦法的合理性和全局的可接受性。

[1] 國家電網(wǎng)公司.關(guān)于印發(fā)省公司和大型供電企業(yè)內(nèi)部對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系(2014 版)的通知[EB/OL].http://www.sgcc.com.cn.

[2] 安徽省電力公司.關(guān)于印發(fā)安徽省電力公司同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系的通知(電企管工作〔2013〕236 號(hào))[EB/OL].http://anhui.sgcc.com.cn.

[3] 周小波，蘇衛(wèi)華.配電網(wǎng)評(píng)估系統(tǒng)在同業(yè)對(duì)標(biāo)中的應(yīng)用[J] .上海電力，2006(1).

[4] 吳勁暉，郎建.同業(yè)對(duì)標(biāo)信息管理系統(tǒng)在浙江省電力公司的應(yīng)用[J] . 浙江電力，2008(2).

[5] 韓勇，田聞旭.電網(wǎng)成本的對(duì)標(biāo)分析方法[J] .華東電力，2011(5).

[6] 吳佳怡，朱傳柏，陶佳等.供電企業(yè)同業(yè)對(duì)標(biāo)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)[J] .電網(wǎng)技術(shù)，2007(23).

[7] 國網(wǎng)安徽省電力公司2015年度同業(yè)對(duì)標(biāo)報(bào)告[R].2016.1.

(責(zé)任編輯：李瀟雨)

An Incentive Model of Benchmarking Based on The Index Contribution

WU Dongl-iang, ZHU Xian-ce

(State Grid Corp., Wuhu Power Supply Bureau, Wuhu 241000, China)

Oriented to the comprehensive ranking upgrade of power company benchmarking，An incentive model of benchmarking based on the index contribution is proposed .The model presents a concept of index contribution, highlighting the impact of other company's ranking indicators，it can solve the defects of current appraisal system，which does not fully consider the characteristics of the grade distribution；In addition，the introduction of index weighting factor can effectively distinguish the importance of each indicator. A case study of the benchmarking results in first half year of 2014，Anhui Electric Power Company，shows the efficiency and rationality of the model.

indicators contribution; duan distribution;benchmarking;incentive model

2015-10-12

吳棟梁，男，國家電網(wǎng)公司蕪湖供電公司運(yùn)營監(jiān)測(控)中心同業(yè)對(duì)標(biāo)專責(zé)工程師；朱先策，男，國家電網(wǎng)公司蕪湖供電公司運(yùn)營監(jiān)測(控)中心主任。

F407.61

A

1008-2603(2016)01-0021-06