疾病預(yù)防控制體系績(jī)效薪酬管理探討

葉清

【摘 要】本文從理論角度分析了崗位績(jī)效薪酬的概念，并從筆者自身所在單位展開(kāi)分析，對(duì)崗位績(jī)效薪酬展開(kāi)分析與討論，提出有效的措施與建議。

【關(guān)鍵詞】疾病預(yù)防控制體系；績(jī)效薪酬；管理

一、崗位績(jī)效薪酬的基本概述

1.崗位績(jī)效薪酬的含義

所謂的崗位績(jī)效薪酬主要是以職工被聘上崗作為主要基礎(chǔ)，按照崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素對(duì)崗位進(jìn)行明確，且根據(jù)人事制度以及工資制度支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

2.崗位績(jī)效薪酬的實(shí)施

第一，制定崗位說(shuō)明書(shū)。在進(jìn)行該項(xiàng)內(nèi)容的時(shí)候需要針對(duì)單位的工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，還要對(duì)崗位的工作要求加以分析，制定切實(shí)有效的崗位計(jì)劃書(shū)，當(dāng)然還需要對(duì)工作進(jìn)行分析，其內(nèi)容包括了工作內(nèi)容分析、工作崗位分析、任職人員分析等。需要采取多種方式，比如像調(diào)查問(wèn)卷、資料分析法等，實(shí)現(xiàn)量化分析。且之所以實(shí)施工作分析主要的目的便是形成崗位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分工的合理性與全面性、統(tǒng)一性。

第二，做好崗位評(píng)估。崗位評(píng)估方法比較多，其中應(yīng)用比較廣泛的便是薪點(diǎn)法，這種方法比較簡(jiǎn)單，使用也比較合理，其主要的思路包括：（1）選擇崗位，要對(duì)崗位進(jìn)行分析，選擇關(guān)鍵崗位；（2）要選擇報(bào)酬因素，簡(jiǎn)而言之便是等到單位的重要性達(dá)到某一個(gè)點(diǎn)之后，則會(huì)找出某一職位因素；（3）要對(duì)各個(gè)因素確定權(quán)重。在對(duì)報(bào)酬因素、等級(jí)因素分析之后，探究其重要性，其中所確定的權(quán)重往往會(huì)依據(jù)職位的不同而發(fā)生變化；（4）需要為特定職位確定點(diǎn)數(shù)，需要前3個(gè)步驟的基礎(chǔ)上得出剛健崗位的點(diǎn)值，并且要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行檢查，要對(duì)薪點(diǎn)全部記錄。

第三，對(duì)崗位績(jī)效薪酬內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般而言，崗位績(jī)效薪酬主要是由崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、年底福利工資所組成，三類之間相互關(guān)聯(lián)，能夠發(fā)揮其主要的作用。

第四，確定崗位績(jī)效薪酬發(fā)放的方法。崗位績(jī)效工資是利用薪點(diǎn)法將每一個(gè)科室的薪酬系數(shù)進(jìn)行測(cè)算，且要保證單位內(nèi)部的最大浮動(dòng)系數(shù)為1—1.5，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是在疾病預(yù)防控制體系基本考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上所開(kāi)展的。年功福利工資所涉及到的內(nèi)容比較多，如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、工齡等。

二、崗位績(jī)效薪資創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策

1.崗位績(jī)效薪資需遵循的原則

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)分析，崗位績(jī)效薪資要想充分發(fā)揮其作用，那么則需要遵循按勞分配、效率優(yōu)先的基本原則，除此之外，還需要從實(shí)際發(fā)展角度，要遵循高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)的基本原則。除此之外，在單位實(shí)施績(jī)效工資之后，職工的收入主要會(huì)分為兩個(gè)部分：其一是基礎(chǔ)職務(wù)工資；其二是績(jī)效工資。所謂的基礎(chǔ)職務(wù)工資主要包括財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放的工資，或者各個(gè)地方的補(bǔ)貼等，其余的則屬于績(jī)效工資。在此發(fā)展背景下，那么可以清楚表明基礎(chǔ)職務(wù)工資需要按照季度的規(guī)定進(jìn)行發(fā)送，或者指定有效的分配方案，這樣一來(lái)才能避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

2.提高管理水平

從上文中可以清楚了解到，在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，尤其在績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)上，要想推動(dòng)單位的有序發(fā)展，那么則需要提高其管理水平，如此一來(lái)才能順應(yīng)績(jī)效工資改革的基本要求。從整體角度分析，將單位績(jī)效工資改革與管理水平進(jìn)行結(jié)合，主要是根據(jù)不同崗位而言的，需要不同崗位實(shí)施不同科學(xué)規(guī)范管理。但是值得注意的一點(diǎn)是需要對(duì)不同崗位進(jìn)行規(guī)范管理，要積極提高管理水平，嚴(yán)格按照實(shí)際的要求進(jìn)行分工，還要根據(jù)自身的特點(diǎn)將可操作指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，這樣一來(lái)才能提高決策水平以及管理能力。

3.做好各項(xiàng)配套改革措施

要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有序性，那么則離不開(kāi)績(jī)效管理制度，且在實(shí)施績(jī)效管理制度的時(shí)候需要做好各項(xiàng)配套改革措施。舉例說(shuō)明：需要做到的配套措施包括人事管理、財(cái)務(wù)管理、編訂崗位等。除此之外，在對(duì)績(jī)效考核分配進(jìn)行推行的時(shí)候，還需要從全局出發(fā)與分析，需要對(duì)中心改革管理體制、運(yùn)行機(jī)制相互結(jié)合，要在潛移默化中引導(dǎo)職工價(jià)值取向，需要做好宣傳工作，將輿論導(dǎo)向真正掌握，在循序漸進(jìn)中讓員工能夠適應(yīng)其改革要求。當(dāng)然，在配套改革措施的實(shí)施過(guò)程中，需要將按勞分配的原則進(jìn)行體現(xiàn)，這樣能夠提高貢獻(xiàn)率，控制收入差距。

4.做好績(jī)效管理機(jī)制

筆者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為在績(jī)效管理機(jī)制的實(shí)施中，需要實(shí)行單位與科室兩級(jí)管理、兩級(jí)考核以及兩級(jí)分配。其中在單位對(duì)其進(jìn)行科室考核之后，需要對(duì)工資的總額進(jìn)行匯總，然后再有科室進(jìn)行分配。其中績(jī)效考核的分配結(jié)果主要取決于二次分配，這樣一來(lái)也能夠?qū)⒖剖易陨淼姆峙渥灾鳈?quán)加以體現(xiàn)。除此之外，在當(dāng)前的發(fā)展模式下還需要采取績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，只有真正融入激勵(lì)機(jī)制，才能將員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激發(fā)出來(lái)。在科室落實(shí)相關(guān)任務(wù)以及目標(biāo)之后，需要針對(duì)不同層級(jí)，不同類別的考核對(duì)象，制定有效的考核指標(biāo)，需要采取定性結(jié)合定量的方式，這樣才能真正作為職工績(jī)效考核的主要指標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，從某個(gè)角度分析，績(jī)效是推動(dòng)單位發(fā)展的主要內(nèi)容，績(jī)效是行為也是一種結(jié)果，需要跟隨時(shí)代發(fā)展的要求，按照崗位以及職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，將每一個(gè)層次人員的能力加以分析，根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)薪酬確定。除此之外，還需要依據(jù)崗位的不同，設(shè)置不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，或者按照崗位性質(zhì)，員工在崗位的價(jià)值等制定激勵(lì)政策。無(wú)論從哪一方面分析，績(jī)效薪酬分配方案需要嚴(yán)格按照國(guó)家的基本要求，并且還要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制，如此一來(lái)才能真正保證其發(fā)展與進(jìn)步。

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