論員工激勵(lì)的有效方式及作用

摘 要：現(xiàn)今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入和加快，使越來越多的企業(yè)面臨著前所未有的日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。其中一方面要與國(guó)內(nèi)同類企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)，另一方面還要與國(guó)際跨國(guó)公司角逐，爭(zhēng)奪目標(biāo)市場(chǎng)。特別是2008年的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使越來越多的企業(yè)面臨著前所未有的日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。本文以X企業(yè)為例，主要是就X企業(yè)員工激勵(lì)問題進(jìn)行深入分析和研究，并且提出相應(yīng)的解決措施來進(jìn)一步緩解X企業(yè)的人力資源管理問題。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；激勵(lì)；企業(yè)

一、X企業(yè)員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀分析

1.薪酬福利

X企業(yè)員工的工資收入分為3個(gè)部分。即工資=基本工資+崗位責(zé)任工資+績(jī)效。

基本工資受到很多因素的影響，如員工學(xué)歷水平、參加工作時(shí)間（即工齡）以及職稱等相關(guān)因素。它的標(biāo)準(zhǔn)一般情況下是參考當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平和生活水平，以勞動(dòng)部門制定的最低工資為最低標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了保證員工基本生活所需，按月發(fā)放。一般情況下，高學(xué)歷高職稱工齡較老的老員工應(yīng)比低學(xué)歷低職稱的新員工的基本工資要高。

崗位責(zé)任工資則取決于員工擔(dān)任不同崗位承擔(dān)不同責(zé)任，一般情況下，崗位越重要責(zé)任越重大，相應(yīng)的崗位責(zé)任工資就越高。

績(jī)效工資是跟據(jù)員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)分配的薪水。對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，績(jī)效工資越高。當(dāng)然績(jī)效工資和公司當(dāng)年的效益也是息息相關(guān)的。

績(jī)效工資與工資其他的兩個(gè)組成部分相比，它的彈性取決于員工的業(yè)績(jī)，更能夠體現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)工作做出的貢獻(xiàn)，也能夠明顯地對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)。由分析X企業(yè)對(duì)員工的現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)，可以得出結(jié)論：現(xiàn)在X企業(yè)的員工報(bào)酬體系相對(duì)比較合理，工資結(jié)構(gòu)有層次也稍有重點(diǎn)，但是也還是有明顯的不足的。例如在總工資中，固定收入（包括基本工資和崗位責(zé)任工資）比重較高，相應(yīng)的，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效工資比重就占的小得多。這種工資結(jié)構(gòu)很容易降低員工對(duì)工作的熱情，激勵(lì)作用十分有限。同時(shí)這種薪酬體系也更僵硬、缺少變通，對(duì)于一部分業(yè)績(jī)較好的員工來講，會(huì)給他們一種業(yè)績(jī)差的人在跟著他們吃大鍋飯的感覺。

2.職業(yè)培訓(xùn)

X企業(yè)的培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)部門是運(yùn)營(yíng)部，人力資源部只是做到了一種輔助的功能，主要針對(duì)的培訓(xùn)目標(biāo)：公司中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員、主要員工以及新入職員工的培訓(xùn)?；旧隙际墙Y(jié)合公司自身的經(jīng)營(yíng)方式、管理需求、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整以及員工素質(zhì)培養(yǎng)等作為主要的培訓(xùn)目標(biāo)。

X企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)基本上都是由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理直接進(jìn)行制定和管理，主要是對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)上和實(shí)際工作操作上的培訓(xùn)，從目前X企業(yè)所制定的培訓(xùn)內(nèi)容看，基本上都是員工必須要掌握的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)課程、溝通技能培訓(xùn)課程以及基礎(chǔ)管理的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程一般情況下都是針對(duì)新員工的入職培訓(xùn)、公司中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員以及在未來的工作過程中還會(huì)相對(duì)增加一定的跟進(jìn)培訓(xùn)，而且在新員工入職培訓(xùn)中基本上都是由人力資源經(jīng)理來制定相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，未來工作中的跟進(jìn)培訓(xùn)則是由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理來進(jìn)行負(fù)責(zé)。

從X企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理中可以看到其中存在著許多的不足。比較嚴(yán)重的問題出現(xiàn)在培訓(xùn)模式較為的單一，主要是效仿國(guó)外的培訓(xùn)模式，但是其中缺少創(chuàng)新性。員工培訓(xùn)的質(zhì)量是影響員工工作質(zhì)量的重要因素之一，X企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系并不利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往，X企業(yè)的效益難以有大的提升。

二、X企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

1.激勵(lì)方式過于單一

目前，X企業(yè)采取的激勵(lì)機(jī)制主要由經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)組成，如：崗位工資、績(jī)效工資和福利等，總的來說這種激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為單一，其中崗位工資最份額最大的，福利比重最小，這種激勵(lì)不能很好的滿足員工的需求。同時(shí)，這種激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用的過程中十分的僵硬，針對(duì)不同的員工并沒有實(shí)施科學(xué)化的員工激勵(lì)機(jī)制，在方式的選擇上缺乏多元化的發(fā)展，并且缺乏發(fā)展彈性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步效果不大，還會(huì)導(dǎo)致很多的員工對(duì)單一化的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反感情緒。

2.忽視人力資源開發(fā)

X企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中片面的重視追求經(jīng)濟(jì)利益的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)化管理，對(duì)于員工的人力資源管理問題認(rèn)知不足，同時(shí)針對(duì)不同的員工沒有形成個(gè)性化的員工發(fā)展路線，在針對(duì)不同類型的員工的進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)性和合理性，并且對(duì)于員工的未來發(fā)展并沒有為員工提供必要的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)、再教育的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工個(gè)人能力發(fā)展停滯不前。

3.片面重視短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期的激勵(lì)效果

在傳統(tǒng)的企業(yè)機(jī)制發(fā)展管理發(fā)展體系中，工資的主要是作為企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)補(bǔ)償，在X企業(yè)的管理體系中的激勵(lì)管理發(fā)展僅僅停留在對(duì)員工目前的補(bǔ)償層次上，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的長(zhǎng)期利益以及發(fā)展并沒有重視和關(guān)注。這就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)X企業(yè)的歸屬感會(huì)逐漸的消失，很有可能會(huì)跳槽，造成企業(yè)優(yōu)秀員工流失率進(jìn)一步增加。因此，X企業(yè)的短期激勵(lì)制度，會(huì)讓員工產(chǎn)生不安全的心理，工作積極性進(jìn)一步下降，如果企業(yè)采用長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將有助于員工在工作時(shí)有一種為自己工作的心態(tài)，在面對(duì)外來企業(yè)的高薪聘請(qǐng)時(shí)，也不一定會(huì)選擇跳槽，進(jìn)一步減少因?yàn)閮?yōu)秀員工流失所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。

三、解決員工激勵(lì)問題的措施分析

1.拓寬現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)方式

為了應(yīng)對(duì)X企業(yè)單一化的激勵(lì)發(fā)展這一問題，企業(yè)應(yīng)該積極的拓展多種員工激勵(lì)方式，通過科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來滿足不同層次的員工的實(shí)際激勵(lì)需求，針對(duì)物質(zhì)型需求的員工實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來提高其工作積極性；針對(duì)有發(fā)展需求的員工為其提供相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)，為其發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)條件；針對(duì)其他追求的員工，則需要實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來滿足其個(gè)性化的發(fā)展需求，爭(zhēng)取為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境的同時(shí)促進(jìn)X企業(yè)的健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.重視對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)

X企業(yè)應(yīng)了解到員工的實(shí)際需求，并根據(jù)員工需求而制定相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制，從而滿足員工，激勵(lì)員工。X企業(yè)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)應(yīng)將短期激勵(lì)機(jī)制與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合進(jìn)行發(fā)展，同時(shí)在注重對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)給予非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。由于處于不同的崗位的員工的需求往往是不同的，應(yīng)針對(duì)不同崗位制定不同的激勵(lì)機(jī)制管理，對(duì)于注重經(jīng)濟(jì)薪酬的，多給予工資、獎(jiǎng)金；而注重工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、自我提升等，X企業(yè)應(yīng)給予一定的精神滿足；而注重自身職業(yè)忠誠(chéng)度的員工，應(yīng)加強(qiáng)X企業(yè)的文化建設(shè)，同時(shí)進(jìn)行長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)，如員工持股等創(chuàng)新發(fā)展模式。將企業(yè)人力資源開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展和管理中的重要組成部分，并且制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)施。

3.短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

首先，X企業(yè)要塑造企業(yè)內(nèi)部的文化價(jià)值和文化氛圍，形成創(chuàng)新型的管理方式和管理手段，這樣能夠進(jìn)一步培養(yǎng)員工對(duì)于X企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)知度，并且樹立為企業(yè)服務(wù)的發(fā)展目標(biāo)。

其次是要針對(duì)不同性質(zhì)的員工進(jìn)行個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工的特性進(jìn)行不同層次的再教育和專業(yè)培訓(xùn)。

再次要對(duì)員工的定位更加的精確化發(fā)展，重視長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，在短期的激勵(lì)基礎(chǔ)上用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式進(jìn)行不斷的鼓勵(lì)和支持，激勵(lì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且要幫助員工樹立發(fā)展目標(biāo)，并且企業(yè)要通過一定的方式以及相關(guān)資源的支持幫助其實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。這樣企業(yè)才能給有效的實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的發(fā)展目標(biāo)。

最后是要重視員工的專業(yè)能力的培訓(xùn)問題以及鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我價(jià)值的提升，實(shí)現(xiàn)X企業(yè)專業(yè)化能力的提升，促進(jìn)X企業(yè)的深化發(fā)展和進(jìn)步。

四、結(jié)語

現(xiàn)今，由于X企業(yè)片面的重視經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的獲取，忽略了對(duì)員工的培養(yǎng)和激勵(lì)問題，或者是激勵(lì)不得當(dāng)，導(dǎo)致很多的優(yōu)秀員工紛紛跳槽，嚴(yán)重影響著X企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。本文針對(duì)X企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入的分析和研究，并且提出相應(yīng)的解決措施。為實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及進(jìn)一步拓展企業(yè)的內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制做出努力。

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作者簡(jiǎn)介：王穎（1987.02- ），女，漢族，籍貫：青海省西寧市，畢業(yè)學(xué)校：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，本科，研究方向：人力資源