企業(yè)利潤分享計劃會計核算例析

江蘇德邦興華化工股份有限公司 章云婷

企業(yè)利潤分享計劃會計核算例析

江蘇德邦興華化工股份有限公司 章云婷

在2014年財政部新修訂的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第九號-職工薪酬》中，關(guān)于利潤分享計劃的規(guī)定在該準(zhǔn)則中得到了全面規(guī)范。為了使企業(yè)能更好實施利潤分享計劃，本文以修訂后的準(zhǔn)則為依據(jù)，詳細(xì)介紹有關(guān)利潤分享計劃的確認(rèn)與計量，并通過實際案例來說明企業(yè)利潤分享計劃中的方案設(shè)計與賬務(wù)處理。

職工薪酬 利潤分享計劃 績效評估

2014年1月24日財政部新修訂的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第九號-職工薪酬》發(fā)布，并在當(dāng)年7月1日起正式實施。新修訂的準(zhǔn)則對企業(yè)利潤分享計劃的有關(guān)規(guī)定進行了全面規(guī)范。這是我國首次對利潤分享計劃進行全面的規(guī)范。該準(zhǔn)則的修訂，將有益于推動國內(nèi)各個企業(yè)開展各式各樣的利潤分享計劃，并進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

一、利潤分享計劃會計實務(wù)中的確認(rèn)與計量

2014年7月1號實施的《企業(yè)會計準(zhǔn)則9號-職工薪酬》對有關(guān)企業(yè)利潤分享計劃中會計的確認(rèn)和計量著重強調(diào)了以下兩點。一是利潤分享計劃的確認(rèn)需要同時滿足以下兩個條件：企業(yè)的現(xiàn)時義務(wù)、該項企業(yè)的現(xiàn)時義務(wù)金額能夠可靠的估計。根據(jù)最新的會計準(zhǔn)則9號職工薪酬的規(guī)定，企業(yè)確認(rèn)利潤分享計劃的兩個前提條件必須同時滿足。其一，企業(yè)在該項利潤分享計劃中必須有支付職工薪酬的現(xiàn)時義務(wù)，該項現(xiàn)時義務(wù)可以是因過去的事項產(chǎn)生的法定義務(wù)或推定義務(wù)；其二，針對職工薪酬的現(xiàn)時義務(wù)，其金額必能夠可靠的估計。針對第二個“金額可靠估計”條件，新會計準(zhǔn)則中給出了確切的幾種常見情形：其一，企業(yè)經(jīng)審計（部分企業(yè)或未經(jīng)審計）的財報在董事會批準(zhǔn)報出之前，企業(yè)業(yè)已確定了應(yīng)付未付的中薪酬金額；其二，在企業(yè)制定的利潤分享計劃的正式條款中涵蓋了確定職工薪酬金額的方式；其三，根據(jù)企業(yè)以往的慣例可以為企業(yè)確定推定義務(wù)的金額提供確鑿明顯的證據(jù)。例如：某集團企業(yè)S董事會通過一個利潤分享計劃，計劃的正式條款中指出若企業(yè)雇員在單位工作滿5年，按規(guī)定可以分享企業(yè)每年度經(jīng)稅法調(diào)整后凈利潤的0.005%。假設(shè)某員工張三已經(jīng)工作六年，由于張三服務(wù)企業(yè)已經(jīng)滿5年，按條款約定S企業(yè)則產(chǎn)生了一項應(yīng)付未付職工薪酬的現(xiàn)時義務(wù)；與此同時，該項現(xiàn)時義務(wù)通過利潤分享計劃可確定薪酬金額的多少，即每年度經(jīng)稅法調(diào)整后凈利潤的0.005%。因此，同時滿足法定的兩個條件基礎(chǔ)上，該利潤分享計劃應(yīng)得到確認(rèn)。二是針對利潤分享計劃的短期薪酬和長期薪酬，需要按照不同的計量標(biāo)準(zhǔn)進行計量。根據(jù)修訂后的會計準(zhǔn)則9號文件，對職工參與利潤分享計劃制定了一定的限制性條件，即職工只有為一個企業(yè)服務(wù)了一段特定期限方可享有。限制條件的設(shè)置意味企業(yè)的有關(guān)利潤分享計劃的計量方面應(yīng)充分預(yù)估各種意外情況的發(fā)生（比如職工離職不能滿足限制性條件）時職工不滿足利潤分享計劃的可能性。同樣，利潤分享計劃中的計量不僅需要滿足一定的限制性條件，還需有效劃分長期薪酬及短期薪酬。對于利潤分享計劃的短期薪酬和長期薪酬劃分的標(biāo)準(zhǔn)是該項職工應(yīng)付未付薪酬是否在職工服務(wù)年度后的十二個月內(nèi)予以支付。若在十二個月內(nèi)需要全部支付，則適用于短期薪酬概念進行計量；若十二個月內(nèi)不能全部支付，則利潤分享計劃的計量將按其他長期職工福利（長期薪酬）規(guī)定進行。具體計量過程中，長期薪酬的計量需要考慮到資金成本問題（未來的金額需要考慮折現(xiàn)），短期薪酬計量需要考慮到各種限制性條件（比如職工離職無法享受的可能性）。

二、企業(yè)利潤分享計劃的方案設(shè)計

借鑒國外和國內(nèi)各個企業(yè)對于利潤分享計劃的實施經(jīng)驗，筆者總結(jié)出一套完整的循環(huán)鏈步驟，以便為后續(xù)各個企業(yè)在利潤分享計劃方案設(shè)計過程中提供一定的指導(dǎo)意義。具體過程見圖1。

圖1 企業(yè)利潤分享計劃的循環(huán)鏈

第一，企業(yè)總體績效的評估系統(tǒng)建立。企業(yè)在涉及利潤分享計劃方案的第一步工作是對員工工作績效的評價機制，只有合理有效的評價機制方可進行下一步的工作。企業(yè)可以針對不同部門、不同崗位的員工選擇各種生產(chǎn)性、財務(wù)性、銷售性等指標(biāo)來確定對其的評價指標(biāo)，然后建立一套完善的績效評估系統(tǒng)。企業(yè)只有通過公平、公正、公開的績效考核系統(tǒng)方能合理有效的進行評估。

第二，企業(yè)利潤分享計劃對象的確定。針對不同的企業(yè)其利潤分享計劃的對象可能不一致，企業(yè)基于自身的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)等不同角度，可以選擇全部的員工或者是特定部門、特定崗位的員工作為利潤分享計劃的對象。

第三，利潤分享計劃的激勵總額核定。企業(yè)利用合理的方式方法，根據(jù)自身的經(jīng)營情況來進行確定利潤分享計劃的總額。所謂固定比例，即是按利潤總額的一個固定的比例來確定激勵總額，此種方法簡單且具有操作性，但是操作可能不盡合理或有失公允。分段比例的方法是將企業(yè)的利潤總額（或調(diào)整后的）按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行分段考核，然后對于不同級別的利潤給予的利潤分享總額不同，該方法也相對比較簡單。正常情況下，利潤越高、利潤分享總額越高，此類方法可以有效的提高員工的工作積極性。

第四，針對個人利潤分享計劃的分配額度確定。利潤分享計劃的總額確定之后，需要進一步確定各員工個人分配的具體額度。常用的方法用：崗位貢獻法、個人貢獻法、綜合法等。崗位貢獻法是基于不同員工不同崗位對于企業(yè)價值貢獻角度進行確定，通過企業(yè)設(shè)置的各種崗位價值評估指標(biāo)對崗位進行評估，根據(jù)崗位貢獻度的評估結(jié)果來確定對崗位的利潤分享額度。個人貢獻法是目前一種趨勢，或是最公平的一種分配方式，即是在一個系統(tǒng)的評估體系里客觀公正的評價員工個人對企業(yè)的貢獻，用以確定利潤分享額度。綜合法是前面兩種方法的綜合體，在綜合考慮崗位價值及個人貢獻的基礎(chǔ)上進行評價，最終按照一定方法綜合決定利潤分享額度。

第五，利潤分配方式的確定。針對短期薪酬還是長期薪酬的方式進行利潤分享，基于企業(yè)的自身情況來決定。

第六，利潤分享計劃方案的確定。前5步有效構(gòu)成了企業(yè)的利潤分享計劃、績效評估體系、利潤分配對象、利潤份額、個人分配額度、分配方式等。完整的利潤分配方案最終需要基于企業(yè)不同的自身情況和所處的不同生命周期考慮。本文試探性的從生命周期角度給出企業(yè)利潤分享計劃方案的選擇策略，以便企業(yè)參考（具體見表1）。企業(yè)在初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期等生命周期中適用不同的利潤分享方案。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的階段設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的利潤分享計劃方案，通過一定的經(jīng)驗積累和方法總結(jié)，制定不同的利潤分享方案選擇策略（如表1所示），企業(yè)可以根據(jù)自己所處的不同發(fā)展階段進行參考。

表1 不同生命周期企業(yè)利潤分享計劃的策略選擇

第七，方案的實施。方案綜合制定完成后，進入實施階段后應(yīng)盡量公開透明，以便調(diào)動各員工的工作積極性。

第八，評估實施效果及改進方案。在企業(yè)前期的利潤分享計劃實施過程中和實施后，企業(yè)要適時跟進并予以綜合評估，以便發(fā)現(xiàn)此前方案的各種不足，為下一期方案的優(yōu)化提供參考，這樣可以得到更好的激勵效果。

三、應(yīng)用舉例

［例1］企業(yè)A是一家精密儀器研發(fā)生產(chǎn)銷售企業(yè)，企業(yè)目前正處于成長期，現(xiàn)有員工500余人。2012年企業(yè)聘請專業(yè)投資咨詢公司設(shè)計了一套員工績效評價系統(tǒng)，對各個崗位的員工按照評估系統(tǒng)進行考核，予以確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該方案實施效果不佳，導(dǎo)致公司關(guān)鍵研發(fā)人員相繼離職，2013年企業(yè)管理層最終考慮制定企業(yè)利潤分享計劃。針對A企業(yè)，考慮企業(yè)尚處于成長期，企業(yè)規(guī)模的擴大、市場份額的擴大，但是相應(yīng)的各種管理制度卻未成熟，對各種技術(shù)人員、銷售人員需求增加但又缺乏有效的管理方式。為企業(yè)順利進入成熟期，挽留各種技術(shù)人才銷售人才，企業(yè)考慮制定如表2的利潤分享方案。

表2 A公司處于成長期的利潤分享方案

假設(shè)2014年A公司的凈利潤800萬，員工李四作為企業(yè)的研發(fā)核心人員，可以參與利潤分享計劃。根據(jù)績效評估體系，李四個人高位貢獻值為90分，個人貢獻分值為85分。公司全部參與利潤分享計劃的對象合計總分值為1000分。第一步，2014年A公司利潤分享總額=500×5%+（800-500）×20%=85萬。第二步，確定李四個人的分配額度。李四分值為90×70%+85×30%=88.5分，則個人分配額度=85× 88.5/1000=7.5225萬。第三步，利潤分享方式的確定。第一年分享給李四：7.5525×60%=4.5315萬；第二年為7.5525× 25%=1.88125萬；第三年為7.5525×15%=1.132875萬。根據(jù)新會計準(zhǔn)則9號文件規(guī)定，第一年發(fā)放的作為短期薪酬核算；第二年及第三年的作為長期薪酬核算，故需要考慮折現(xiàn)問題，假設(shè)折現(xiàn)率為8%。則有如下賬務(wù)處理。

2014年分配給李四的4.5315萬，具體分錄為：

借：研發(fā)支出45315

貸：應(yīng)付職工薪酬——李四45315

2014年以后發(fā)放的金額，計入“研發(fā)支出”的金額=1. 88125（/1+8%）+1.132875（/1+8%）2=2.87465萬元，計入“應(yīng)付職工薪酬”的金額=7.5525*40%=3.021萬元，差額計入“未確認(rèn)融資費用”，具體分錄為：

借：研發(fā)支出28746.50

未確認(rèn)融資費用1463.50

貸：應(yīng)付職工薪酬——李四30210

［1］郭黎：《基于“人力資本當(dāng)期貢獻率”的利潤分享制設(shè)計》，《財會月刊》2015年第26期。

（編輯 周謙）