腫瘤醫(yī)院垂直管理模式下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的實(shí)施

劉 莉，馮桂榮，覃惠英

（中山大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院，廣東 廣州 510060）

腫瘤醫(yī)院垂直管理模式下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的實(shí)施

劉 莉，馮桂榮，覃惠英

（中山大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院，廣東 廣州 510060）

目的 在腫瘤醫(yī)院垂直管理模式下建立新的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，實(shí)現(xiàn)同工同酬，按工作崗位及勞動(dòng)強(qiáng)度取酬。方法 確立護(hù)理部獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)管理權(quán)，主導(dǎo)護(hù)士的薪酬考核與分配。護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)、有放射輻射的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。結(jié)果 實(shí)施垂直管理模式下績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案后（2014年），全院護(hù)理服務(wù)滿意度較實(shí)施前（2011年）明顯提高（P＜0.05）；護(hù)士對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的認(rèn)同度高達(dá)85.8%；護(hù)士辭職及申請(qǐng)調(diào)離一線崗位的人數(shù)明顯減少（P＜0.05）。結(jié)論 護(hù)理垂直管理模式下的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案能促進(jìn)護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定了一線護(hù)士隊(duì)伍，兼顧了腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理崗位的特殊性，提高了護(hù)理質(zhì)量，強(qiáng)化了護(hù)理部的管理職能。

垂直管理；績(jī)效考核；績(jī)效分配

護(hù)理垂直管理是依據(jù)直線管理原則，以護(hù)理部—科護(hù)士長—護(hù)士長為主線，使護(hù)理人、財(cái)、物與責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理模式[1]。長期以來，我院的護(hù)理垂直管理從實(shí)質(zhì)上是一種半垂直管理的模式，臨床業(yè)務(wù)科室對(duì)護(hù)士的橫向管理與護(hù)理部對(duì)護(hù)士的垂直管理造成了護(hù)理管理的混亂?？浦魅沃鞒轴t(yī)療、護(hù)理的人事安排和績(jī)效考核工作，護(hù)士的獎(jiǎng)金只與身份（合同與在編）、職稱、所在科室的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)。護(hù)理部有部分人事和經(jīng)濟(jì)權(quán)力來對(duì)護(hù)士進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)護(hù)士的支配權(quán)、人事權(quán)都較弱，從而出現(xiàn)護(hù)士不愿留在一線崗位工作，頻繁出現(xiàn)辭職、申請(qǐng)調(diào)科等現(xiàn)象。2010年1月，我國衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》的通知，在72所重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院中，我院榜上有名。衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局組織制定了 《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》[2]，明確護(hù)理部能夠?qū)θ鹤o(hù)士進(jìn)行合理配置和調(diào)配，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生改革新形勢(shì)，我院從2011年1月起，著手實(shí)施垂直管理和改革績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，并于2012年1月正式實(shí)施，經(jīng)過3年多的運(yùn)行和調(diào)整，取得了良好的效果，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性，提高了護(hù)理工作質(zhì)量，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)不斷深化，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 方法

1.1 確立護(hù)理部獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)管理權(quán) 由護(hù)理部主導(dǎo)護(hù)士的薪酬考核與分配[3]。主要體現(xiàn)在打破員工身份（在編、合同），按勞取酬，多勞多得，實(shí)現(xiàn)同工同酬；打破以職稱為導(dǎo)向的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)按工作崗位及勞動(dòng)強(qiáng)度取酬。

1.2 明確護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金的組成 護(hù)士的績(jī)效獎(jiǎng)金分為工作績(jī)效及經(jīng)營績(jī)效兩大部分。工作績(jī)效（占績(jī)效獎(jiǎng)金的80%），由護(hù)理部集中1次分配各護(hù)理單元的薪酬，包含 4部分：（1）層級(jí)崗位系數(shù)；（2）科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)；（3）工作量班別分?jǐn)?shù)；（4）護(hù)理組長和?？谱o(hù)士補(bǔ)貼。經(jīng)營績(jī)效（占績(jī)效獎(jiǎng)金的20%），由所在科室決定分配方案，按護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量和病人滿意度等項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核后進(jìn)行2次分配。

1.3 工作績(jī)效的分配

1.3.1 確定護(hù)士層級(jí)崗位系數(shù) 根據(jù)護(hù)士分層管理、能級(jí)對(duì)應(yīng)的要求，對(duì)每一層級(jí)的護(hù)士依據(jù)其工作職責(zé)進(jìn)行考核，按照其層級(jí)賦予一定的獎(jiǎng)金系數(shù)：科護(hù)士長 1.30、區(qū)護(hù)士長 1.25、N4級(jí) 1.20、N3級(jí) 1.10、N2級(jí)1.05、N1級(jí)1.00、N0級(jí) （未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證0.25、取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證0.50）。原則是各科室的護(hù)士層級(jí)需要競(jìng)爭(zhēng)上崗來確定，N3和N4層級(jí)護(hù)士的比例不超50%；醫(yī)技、醫(yī)輔部門不設(shè)N4層級(jí)護(hù)士。

1.3.2 確定科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 在2011年底，由護(hù)理部根據(jù)各護(hù)理單元的工作量、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、崗位風(fēng)險(xiǎn)、放射輻射危害等因素制定《科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)調(diào)研表》，在全院范圍內(nèi)按照護(hù)士、護(hù)士長、護(hù)理部等多個(gè)層次進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。全院近600名護(hù)士參與了問卷調(diào)查，主觀認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)最高的科室給予最高的分?jǐn)?shù)。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)后，將全院各科分為6級(jí)，原則是二線科室只能是第5、第6級(jí)。聯(lián)合經(jīng)管科模擬計(jì)算后，設(shè)定各級(jí)系數(shù)，最低系數(shù)為1.00，最高系數(shù)為1.30。不同科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)見表1。

表1 不同科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

1.3.3 確定護(hù)士工作量班別分?jǐn)?shù) 按排班系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出每名護(hù)士當(dāng)月的班次數(shù)，乘上相應(yīng)的系數(shù)即得出個(gè)人的班別分?jǐn)?shù)。具體的系數(shù)為：A班1.00、P班1.10、N班1.70、兩頭班1.00、上午班0.60、下午班0.40，部分特殊科室按特殊班次系數(shù)計(jì)算。

1.3.4 護(hù)理組長和?？谱o(hù)士補(bǔ)貼 在進(jìn)行2次分配前先行提出到護(hù)士個(gè)人。2012年1月標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為300元/月，2015年1月已調(diào)整至500元/月。

1.3.5 計(jì)算全院所有護(hù)理系列人員的總工作績(jī)效獎(jiǎng)金 護(hù)理系列總工作績(jī)效獎(jiǎng)金=占床日數(shù)×病區(qū)床日單價(jià)×質(zhì)量交叉檢查得分率

1.4 經(jīng)營績(jī)效的分配 同一科室所有人員（包括醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)員等）內(nèi)部進(jìn)行2次分配，各科室可自行設(shè)定內(nèi)部分配方案，原則上應(yīng)包含護(hù)士管床質(zhì)量、病人滿意度、教學(xué)科研及其他項(xiàng)目的考評(píng)。

1.5 評(píng)價(jià)指標(biāo) 醫(yī)療從業(yè)者(如醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員等)是典型的知識(shí)型員工，具有7大基本特征[4]，筆者選擇其中兩大特征（有較高追求、流動(dòng)性強(qiáng)）來評(píng)價(jià)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案在本院的實(shí)施效果。（1）病房護(hù)理服務(wù)滿意度。知識(shí)型員工渴望在工作中獲得滿足，贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可。他們多采用優(yōu)質(zhì)服務(wù)策略、運(yùn)用溝通互動(dòng)藝術(shù)來鞏固醫(yī)患關(guān)系，獲得病人滿意度和忠誠度。本院護(hù)理部每個(gè)季度組織1次質(zhì)量交叉檢查，采用本院病房護(hù)理服務(wù)滿意度問卷（2013版），親臨病人床邊調(diào)查并獲得數(shù)據(jù)。筆者在本績(jī)效獎(jiǎng)金方案實(shí)施3年后，對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行認(rèn)同度的調(diào)查，考量該方案對(duì)于護(hù)士的激勵(lì)作用，能否吸引和留住人才。此調(diào)查問卷是自行設(shè)計(jì)，經(jīng)護(hù)理部核心小組決議通過?？偣?0個(gè)條目，按不滿意1分、一般2分、較滿意3分、滿意4分、很滿意5分評(píng)分。（2）與護(hù)士流動(dòng)性相關(guān)的指標(biāo)，選擇績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的認(rèn)同度、辭職率及申請(qǐng)調(diào)離一線崗位情況。知識(shí)型員工擁有高于非知識(shí)型員工的職業(yè)選擇權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作沒有足夠的吸引力，會(huì)表現(xiàn)出不認(rèn)同，甚至考慮離職或調(diào)崗[4]。通過調(diào)取護(hù)理部及人事處的檔案，分別統(tǒng)計(jì)出實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金前3年（2009年1月—2011年12月）以及績(jī)效獎(jiǎng)金后3年（2012年1月—2015年1月）護(hù)士辭職、申請(qǐng)調(diào)離一線崗位情況的數(shù)據(jù)，護(hù)士總數(shù)是3年累加的總數(shù)。

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案實(shí)施前后病房護(hù)理服務(wù)滿意度比較 我院是2012年1月正式實(shí)施新的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，故采用2011年作為績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案前的數(shù)據(jù)，2014年作為績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案后的數(shù)據(jù)。2011和2014年的護(hù)理服務(wù)滿意率平均值分別為97.8%、99.4%，其護(hù)理服務(wù)滿意率的比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=9.30，P＜0.05）。

2.2 護(hù)士對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的認(rèn)同度 本院于2015年5月在全院護(hù)理人員中對(duì)薪酬獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行了認(rèn)同度調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表366份，回收360份，有效360份。其中314名護(hù)士支持績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，認(rèn)同率為85.8%；一線科室的護(hù)士對(duì)該方案的支持度尤為高，認(rèn)同率高達(dá)92.7%；274名護(hù)士感覺自己的總體薪酬水平比以前高了，占74.9%；276名護(hù)士認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案對(duì)醫(yī)院發(fā)展有積極、正面的作用，占75.5%。

2.3 護(hù)士辭職情況 本院在實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金前3年（2009年1月—2011年12月）以及績(jī)效獎(jiǎng)金后3年（2012年1月—2015年1月）的護(hù)士總數(shù)及護(hù)士辭職、申請(qǐng)調(diào)離一線崗位護(hù)士情況，詳見表2。

表2 績(jī)效獎(jiǎng)金前后護(hù)士辭職及申請(qǐng)調(diào)離一線崗位的情況

3 討論

3.1 護(hù)理垂直管理模式下績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案有利于提高護(hù)理服務(wù)滿意度 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開展以來，本院首當(dāng)其沖改革了護(hù)理垂直管理模式和績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案。實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案后，病人的滿意度評(píng)價(jià)與護(hù)士自身的獎(jiǎng)金掛鉤，這使護(hù)士在工作中必須注意態(tài)度和行為[5]。護(hù)士對(duì)自己的獎(jiǎng)金收入滿意，以飽滿的熱情投身臨床一線工作，為病人提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，充分體現(xiàn)自己作為護(hù)士的榮譽(yù)感、價(jià)值感和成就感，最終逐漸由被動(dòng)護(hù)理變?yōu)橹鲃?dòng)工作，由結(jié)果1可見護(hù)理服務(wù)滿意度顯著提高，特別是病人點(diǎn)名寫給護(hù)士的表揚(yáng)信、感謝信、錦旗每季度都有顯著增加。

3.2 護(hù)理垂直管理模式下績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案在護(hù)士中有很高的認(rèn)同度 醫(yī)院近幾年都逐漸提高護(hù)理人員的收入，每年保持5%～20%的漲幅（數(shù)據(jù)來源于經(jīng)濟(jì)管理科），使所有護(hù)士在績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案后所獲得的獎(jiǎng)金絕對(duì)數(shù)比改革前要高。因此，全院護(hù)士都容易接受，易于推行，得到了普遍認(rèn)同和擁護(hù)。由于新的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案明顯向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，一線科室的護(hù)士對(duì)該方案的支持度尤為高，認(rèn)同率高達(dá)92.7%，很多護(hù)士都表示看到了自身勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，75.5%護(hù)士認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案對(duì)醫(yī)院發(fā)展有積極、正面的作用。

3.3 護(hù)理垂直管理模式下績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案強(qiáng)化了護(hù)理部的管理職能，緩解了護(hù)理人力資源調(diào)配的困難 以前護(hù)士是受護(hù)理部、業(yè)務(wù)科室的雙重管理，護(hù)理部對(duì)護(hù)士的調(diào)配權(quán)相對(duì)較弱。一些有關(guān)系、有經(jīng)驗(yàn)、高年資護(hù)士都想方設(shè)法調(diào)離臨床一線或者不愿意上夜班，護(hù)理部經(jīng)常要應(yīng)付這類人力調(diào)動(dòng)的申請(qǐng)?，F(xiàn)在護(hù)理部統(tǒng)籌分配護(hù)士80%的獎(jiǎng)金，在護(hù)理人、財(cái)、物的管理方面有了充分的自主權(quán)。護(hù)理部通過將護(hù)理崗位分級(jí)、提高勞動(dòng)強(qiáng)度大的夜班班別系數(shù)和待遇，使一線護(hù)士與二線護(hù)士（甚至非護(hù)理崗位），上夜班的護(hù)士與不上夜班的護(hù)士收入拉開差距（本院同一層級(jí)護(hù)士在一線、二線科室的差距在1 000～2 000元/月），使護(hù)士樂意留在一線崗位，一部分原來不愿上夜班的護(hù)理人員主動(dòng)要求參加夜班排班，甚至有的醫(yī)技科室護(hù)士要求回到臨床科室，穩(wěn)定了臨床一線護(hù)理隊(duì)伍，同時(shí)也在一定程度上緩解了護(hù)理部多年來調(diào)配護(hù)士難的問題。與蔡德芳等的研究結(jié)果相一致[6]，認(rèn)為由護(hù)理部垂直考核分配全院各護(hù)理單元績(jī)效工資是有力促進(jìn)護(hù)理學(xué)科進(jìn)步的有效途徑。

3.4 考慮腫瘤專科醫(yī)院的特色，績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案適當(dāng)做出微調(diào) 在腫瘤專科醫(yī)院，護(hù)理崗位還存在接觸放射性物質(zhì)、輻射等差別，這類科室想要留住護(hù)理人才，必須提高其風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。因此在實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的3年中，也逐漸暴露出一些矛盾，護(hù)理部績(jī)效小組對(duì)此多次進(jìn)行調(diào)研和整改，適當(dāng)調(diào)整部分科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

3.5 不足之處 本績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案存在很明顯的不足之處，例如：工作量計(jì)算方法較為粗略，類似“計(jì)工分”，用護(hù)士班別分?jǐn)?shù)來代表護(hù)理工作量。隨著護(hù)理工作模式的逐漸變更,責(zé)任制護(hù)理的推廣和落實(shí),存在上同樣的班次情況下,責(zé)任護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、病人危重程度等不均衡，因此工作量不能簡(jiǎn)單靠班次來衡量。這也是今后需進(jìn)一步完善和改進(jìn)之處。

綜上所述，本院護(hù)理垂直管理模式下的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案能體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人的技術(shù)能力、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度、病人滿意度、護(hù)理質(zhì)量等要素，促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的深入開展，與衛(wèi)生部?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中護(hù)士績(jī)效考核要求相吻合。

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R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.01.025

2015-09-10

廣東省護(hù)理學(xué)會(huì)科研基金（YH20140110）

劉 莉（1977-），女，四川儀隴人，碩士，副主任護(hù)師。

覃惠英（1967-），女，廣東清遠(yuǎn)人，碩士，主任護(hù)師。

江 霞]