西固區(qū)城投公司人力資源整合

鄧婷婷

摘 要 隨著市場上人才競爭日趨激烈，人力資源管理作為企業(yè)的核心競爭力，對公司戰(zhàn)略的發(fā)展具有重要作用。本文對西固區(qū)城投的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，傾聽公司最深處的聲音，針對公司存在的人力資源方面的問題，提出具體建議，使其在市場上更具競爭力。

關(guān)鍵詞 城投 人力資源整合

近年來，人力資源逐漸上升為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，通過對人的管理和控制來實現(xiàn)公司物力資源和財務(wù)資源的合理配置，使企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理作為公司經(jīng)營管理的重要組成部分，西固城投公司應(yīng)認(rèn)識到其重要性，對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整合，為企業(yè)未來更好、更快、更穩(wěn)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

一、公司現(xiàn)有人力資源狀況

公司現(xiàn)有人力資源配置狀況：

截至2016年3月31日公司設(shè)有八個部室，分別為綜合管理部、財務(wù)部、土地經(jīng)營部、工程管理部、五號灘停車場、蘭西物業(yè)、巴士公司及文旅公司，共有員工67人，其中男員工41人，女員工26人。

第一，學(xué)歷結(jié)構(gòu)。通過調(diào)查問卷及員工訪談得知，區(qū)城投公司中本科及以上學(xué)歷38人，約占總?cè)藬?shù)57%，可見公司以素質(zhì)較高的員工為主體，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略起保障作用，但大專及以下學(xué)歷29人，約占總?cè)藬?shù)43%，且多處于關(guān)鍵技術(shù)崗位，這為公司未來的發(fā)展也帶來一定的負(fù)面作用。

第二，員工職稱結(jié)構(gòu)。調(diào)查顯示，區(qū)城投現(xiàn)有員工中，共有各類專業(yè)技術(shù)人員22人，約占總?cè)藬?shù)的三分之一，其中高級職稱3人；中級職稱13人，初級職稱6人。對城投公司來說，專業(yè)技術(shù)人員非常重要，目前公司擁有高級職稱的員工僅有3人，中級職稱為13人，且不論經(jīng)驗豐富與否，單憑數(shù)量就在制約公司的發(fā)展，不滿足國家對相應(yīng)等級資質(zhì)的要求，嚴(yán)重制約公司的企業(yè)升級與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

第三，各行業(yè)高端人才的爭奪日趨激烈，在人才爭奪戰(zhàn)中，需要有超前的眼光與全新的思路，并建立相應(yīng)的人才儲備機(jī)制。目前，公司在人才吸引的競爭力上存在比較弱勢，相比較大型國有企業(yè)、大型民營企業(yè)，公司發(fā)展規(guī)模、薪酬福利、長期利益激勵等方面，仍存在很多不完善的地方。

第四，公司的管理者以60后、70后為主，思維差異是必須突破的阻礙。員工隊伍的主體逐步演變?yōu)?0后、90后年輕員工，他們有著獨(dú)特的思維方式和價值觀念，因此管理者們需要深入研究他們的特點(diǎn)和與之適應(yīng)的管理方式。

二、人力資源管理內(nèi)部問題回顧

（一）工作職責(zé)明晰度

工作職責(zé)的明確劃分是提高工作效率的重要保障，但目前西固城投公司存在工作職責(zé)不清晰，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。據(jù)員工反映，員工會不定時的接到不同領(lǐng)導(dǎo)臨時性指派的任務(wù)，不得不停止正在進(jìn)行的工作事項，忙于其他，致使正常工作不能順利完成。有些工作可能是從別人那里接手的，由于銜接時一些問題沒有交接清楚，快要完成的工作仍需重頭來做，導(dǎo)致大量的時間被浪費(fèi)。

（二）績效考核

從訪談和調(diào)查問卷的結(jié)果來看，有92.31%員工對公司目前的績效考評不滿意，認(rèn)為失去了績效考評的意義，使其流于形式，期待公司盡快拿出一套合理的績效管理制度，使公司的績效考核走上正軌。績效管理方面最為嚴(yán)重的問題體現(xiàn)在指標(biāo)體系設(shè)計不合理，考核主體不明確，打感情分現(xiàn)象及大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，考核結(jié)果得不到反饋。

（三）薪酬水平

目前公司員工工資相對較低，處于所在城市中低端水平。月收入3000元以下的員工有53人（含試用期員工），占到了84.93%的比例，超過了總?cè)藬?shù)的四分之三。如此低的工資水平，很難滿足員工基本生活需要，造成員工對薪酬水平的不滿，工作積極性降低，給戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)帶來障礙。

（四）人才管理狀況

目前公司工程管理部20人，且相對年輕，缺乏經(jīng)驗，僅能滿足當(dāng)前項目需要。新拓展的項目需要從現(xiàn)有項目上抽調(diào)人員，導(dǎo)致現(xiàn)有項目人員“捉襟見肘”現(xiàn)象嚴(yán)重。公司人才相對匱乏，缺乏一支專業(yè)能力過硬、管理能力較強(qiáng)的核心人才隊伍為組織效力，同時現(xiàn)有人才沒有一個規(guī)范的成長環(huán)境，成長速度與公司發(fā)展速度不相匹配也同樣影響公司的發(fā)展。

三、人力資源管理整合建議

隨著西固區(qū)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的加快及城投公司不斷地發(fā)展變革，公司的人力資源管理也必然經(jīng)歷一個快速發(fā)展階段。因此，人力資源部門僅局限于員工招聘、人事關(guān)系手續(xù)的辦理、工資核算、績效考核等基礎(chǔ)工作，實屬資源浪費(fèi)。人力資源部門的職能應(yīng)該與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，將公司的員工合理分配，做到人盡其才，才盡其用，使公司資源高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（一）建立規(guī)范的人力資源管理制度

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司應(yīng)盡快完善崗位職責(zé)，建立科學(xué)合理的崗位規(guī)范和崗位說明書，為公司招聘和明確分工奠定基礎(chǔ)。薪酬管理和績效管理制度的制定有利于盡快消除員工的不滿情緒，使其將更多的經(jīng)歷投入到工作當(dāng)中，提升工作效率。公司還應(yīng)建立和完善科學(xué)合理的后備人才管理制度、員工晉升管理辦法等，為有效實施人力資源管理保駕護(hù)航。

（二）制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略發(fā)展眼光的具體體現(xiàn)，它決定了組織未來總體發(fā)展方向，并為提高組織競爭力積蓄力量。區(qū)城投公司應(yīng)制定一套科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，幫助組織快速實現(xiàn)總體戰(zhàn)略。詳細(xì)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括人員配備、補(bǔ)充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。

（三）構(gòu)建核心人才梯隊

核心人才是指精通城投業(yè)務(wù)或精通某專業(yè)的高級經(jīng)營管理人才、高級項目管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才。公司應(yīng)深入挖掘行業(yè)優(yōu)秀人才，以應(yīng)對新拓展項目的需要，同時做好外部供給的儲備工作。從短期看，為應(yīng)對公司業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，依靠外部招聘能夠滿足公司的現(xiàn)實需要；從長遠(yuǎn)看，應(yīng)采用內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的方式，培養(yǎng)一批忠誠度高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，構(gòu)建核心人才梯隊。

（四）建立完善的激勵機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們只有在低層次需求滿足之后才會追求更高層次的需要，低層次需要滿足之后，高層次的需要才具有激勵作用。員工需求的多樣化會隨著崗位、職務(wù)、工作年限的不同而發(fā)生變化。比如新員工希望獲得更多的學(xué)習(xí)成長機(jī)會，老員工更希望獲得公司的認(rèn)同和職務(wù)晉升，外地員工更希望獲得較長的探親休假時間等。因此，建立多角度、全方位的激勵機(jī)制是公司的不二選擇，有助于公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

（五）有效實施對80后、90后員工的管理

80后和90后已經(jīng)逐步成為職場中的中堅力量，成為市場創(chuàng)新的主力軍，他們有著自己的生活和工作態(tài)度。他們對未來充滿期待，勇于挑戰(zhàn)，渴望成功，但是職場中的他們追求個性、團(tuán)隊協(xié)作意識差、頻繁跳槽等。西固區(qū)城投公司中的80后、90后員工占公司總?cè)藬?shù)的一半以上，所以做好80后、90后的員工管理工作，會使公司的發(fā)展如虎添翼。對于80后、90后的管理，首先，公司要建立一種公平、快樂、信任的文化氛圍，同時，管理者要注意管理的藝術(shù)性，要用他們的語言、他們的做事方式進(jìn)行溝通交流，則會達(dá)到事半功倍的效果；其次，管理者要對他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，鼓勵他們勇于承擔(dān)，對于工作中遇到的問題要給予指導(dǎo)和幫助，讓他們快速成長；最后，建立有效的薪酬激勵機(jī)制，目前80后和90后面臨著結(jié)婚生子、買房、買車的人生階段，所以對他們采取金錢激勵會讓他們更加努力工作。

（作者單位為蘭州交通大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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