北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士可就業(yè)能力現(xiàn)狀及相關(guān)因素分析

崔 爽

（北京協(xié)和醫(yī)院，北京 100032）

北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士可就業(yè)能力現(xiàn)狀及相關(guān)因素分析

崔 爽

（北京協(xié)和醫(yī)院，北京 100032）

中國目前處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)變化及組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定性加劇的時(shí)期。護(hù)士群體也從普遍的正式在編體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐院贤茷橹鞯墓蛡蜿P(guān)系體系。護(hù)士職業(yè)的雇傭關(guān)系不再是終生制,護(hù)士在職業(yè)生涯中也會(huì)變換同樣性質(zhì)的醫(yī)療工作或者從事其他性質(zhì)工作。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，應(yīng)對(duì)雇傭關(guān)系的改變，上世紀(jì)90年代初西方發(fā)達(dá)國家開始對(duì)可就業(yè)能力進(jìn)行研究。國際勞工組織對(duì)可就業(yè)能力的定義是：“個(gè)體獲得和保持工作，在工作中進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能力”[1]?！?012年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》[2]顯示護(hù)理學(xué)專業(yè)就業(yè)率名列前茅，為96.5%。不少護(hù)理院校多年來就業(yè)率甚至達(dá)到100%。然而，就業(yè)率并不等同于可就業(yè)能力。就業(yè)率是市場(chǎng)能容納勞動(dòng)力的比率，而可就業(yè)能力是獲得和保持工作的能力。護(hù)理專業(yè)的高就業(yè)率只能說明社會(huì)為護(hù)理本科生提供的崗位較多，并不能代表可就業(yè)能力強(qiáng)。有研究表明在職護(hù)士離職現(xiàn)象在我國各地區(qū)各級(jí)醫(yī)院中普遍存在[3]，這說明我國護(hù)理工作同樣面臨著工作缺乏保障和工作頻繁轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀。目前我國對(duì)于可就業(yè)能力的研究主要應(yīng)用于企業(yè)員工，本文尚未檢索到對(duì)于護(hù)士可就業(yè)能力研究的相關(guān)文獻(xiàn)。因此本文將對(duì)護(hù)士可就業(yè)能力進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其相關(guān)因素和與離職意向的相關(guān)性進(jìn)行分析。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，有關(guān)變量影響因素研究的樣本量至少是變量數(shù)的5～10倍[4]。本研究多因素分析變量為15個(gè)，所以本研究樣本量至少150名以上，為了避免問卷填寫的遺漏等偏倚，樣本量擴(kuò)大為220名。采用便利抽樣，于2015年8—9月抽取北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院符合納入標(biāo)準(zhǔn)的臨床護(hù)士220名。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）持有中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；（2）正在從事臨床護(hù)理工作；（3）既往和目前無精神疾病和意識(shí)障礙；（4）能自愿配合本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）患者有明顯精神疾患；（2）妊娠期護(hù)理人員(由于激素水平變化影響心理)；（3）不愿參加調(diào)查者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括：年齡、婚姻狀況、學(xué)歷水平、從事護(hù)理工作年限、就職方式、職稱職務(wù)、所在科室及工作原因。

1.2.2 可就業(yè)能力量表 Vander Heijde等的可就業(yè)性量表，包括5個(gè)維度職業(yè)專長(zhǎng)（9個(gè)條目）、自我完善（8個(gè)條目）、靈活性（8個(gè)條目）、集體意識(shí)（7個(gè)條目）、工作家庭平衡（9個(gè)條目）共41個(gè)條目。量表采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”完全不同意到“5”完全同意進(jìn)行評(píng)價(jià)。量表內(nèi)部一致性信度為0.93[5]。本量表得分范圍41～205分；各維度得分范圍職業(yè)專長(zhǎng)（9～45 分）、自我完善（8～40 分）、靈活性（8～40 分）、集體意識(shí)（7～35 分）、工作家庭平衡（9～45 分）；平均分得分范圍為1～5分。

1.2.3 離職傾向量表 采用黃開義（1984）修訂的離職傾向量表[6]，包括5個(gè)項(xiàng)目，針對(duì)受雇員工離職意愿進(jìn)行測(cè)量。條目1（離職1）測(cè)量護(hù)士考慮辭職的意向（您是否經(jīng)常考慮要辭去現(xiàn)在的工作）；條目2（離職2）測(cè)量護(hù)士尋找同質(zhì)工作的動(dòng)機(jī)（您是否經(jīng)常想要找其他相同性質(zhì)的工作）；條目3（離職3）測(cè)量護(hù)士尋找不同質(zhì)工作的動(dòng)機(jī) （您是否經(jīng)常想要找其他不同性質(zhì)的工作）；條目4（離職4）測(cè)量護(hù)士尋找外部工作的可能性（以您目前的狀況與條件，您認(rèn)為在其他機(jī)構(gòu)找到適當(dāng)職位的可能性有多少？）；條目5（離職5）測(cè)量護(hù)士肯定離職的可能性（您是否肯定要辭去現(xiàn)在的工作）。該量表的項(xiàng)目采用5級(jí)記分，其第1到第3項(xiàng)目選項(xiàng)從“從不”到“總是”計(jì)分1～5分；第4、第5項(xiàng)目選項(xiàng)從“非常不可能”到“非?？赡堋庇?jì)分1～5分；量表得分范圍5～25分，平均分得分范圍1～5分，得分越高，表示員工的離職意愿越高。量表的Cronbach’α系數(shù)為0.743。

1.3 調(diào)查方法 確定目標(biāo)樣本后和科室護(hù)士長(zhǎng)取得聯(lián)系，建立合作關(guān)系，提前向護(hù)士長(zhǎng)說明本研究的目的及相關(guān)事宜，以有效地利用時(shí)間進(jìn)行問卷的發(fā)放、填寫及回收，同時(shí)保證樣本量。到科室向符合納入標(biāo)準(zhǔn)并自愿參加研究活動(dòng)的護(hù)士發(fā)放調(diào)查問卷。填寫問卷時(shí)采用普通話，統(tǒng)一指導(dǎo)語，向研究對(duì)象說明研究的目的及過程，取得研究對(duì)象同意。分發(fā)填寫用筆，確保研究對(duì)象獨(dú)立完成問卷。問卷由研究人員當(dāng)場(chǎng)收回，并檢查問卷的有效性，如有漏項(xiàng)、錯(cuò)填，及時(shí)更正。本研究共發(fā)出220份問卷，回收217份，回收率98.6%，其中有效問卷217份，有效率100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS 17.0（中文版）建立數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入。統(tǒng)計(jì)推斷均采用雙側(cè)檢驗(yàn)，進(jìn)行描述分析、方差分析、Pearson相關(guān)分析和多元線性回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本研究217名護(hù)士一般資料顯示：年齡 21～30歲 113名，31～40歲 76名，≥41歲 28名；未婚82名，已婚135名；最高學(xué)歷中專6名，大專63名，本科及以上148名；最初學(xué)歷中專71名，大專81名，本科及以上65名；工作時(shí)間＜1年22名，1～5年 71 名，6～10 年 38 名，11～15年 42名，16～20年19名，＞20年25名；正式在編護(hù)士101名，合同制護(hù)士116名；職稱為護(hù)士58名，護(hù)師118名，主管護(hù)師41名；職務(wù)為護(hù)士196名，護(hù)理管理者21名；來源科室為內(nèi)科73名，外科69名，婦產(chǎn)科22名，五官科24名，門急診29名；工作原因?yàn)橹\生工作148名，迫不得已工作12名，受他人影響工作17名，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值工作40名。

2.2 護(hù)士可就業(yè)能力得分情況 對(duì)217名護(hù)士可就業(yè)能力及各維度得分情況進(jìn)行分析，護(hù)士可就業(yè)能力得分為（3.87±0.46）分，各維度得分情況均分最高的為職業(yè)專長(zhǎng)（4.01±0.52）分，其他維度從高至低依次為集體意識(shí)（4.01±0.52）分、工作家庭平衡（3.87±0.68）分、靈活性（3.82±0.53）分、自我完善（3.36±0.53）分。 詳見表 1。

表1 217名護(hù)士可就業(yè)能力得分情況（±S，分）

表1 217名護(hù)士可就業(yè)能力得分情況（±S，分）

項(xiàng)目 條目數(shù) 理論最高分 得分 均分可就業(yè)能力 41 205 158.54±18.85 3.87±0.46工作家庭平衡 9 45 34.80±6.12 3.87±0.68集體意識(shí) 7 35 28.08±3.64 4.01±0.52靈活性 8 40 30.54±4.22 3.82±0.53自我完善 8 40 26.92±4.26 3.36±0.53職業(yè)專長(zhǎng) 9 45 38.20±4.60 4.24±0.51

2.3 護(hù)士可就業(yè)能力影響因素分析

2.3.1 一般人口學(xué)因素對(duì)護(hù)理人員可就業(yè)能力影響的單因素分析 研究結(jié)果顯示：不同年齡、婚姻狀況、工作時(shí)間、就職方式、職稱、職務(wù)及工作原因與護(hù)士可就業(yè)能力的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同學(xué)歷及科室與護(hù)士可就業(yè)能力的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果詳見表2。

表2 217名護(hù)士個(gè)人特征對(duì)可就業(yè)能力影響的單因素分析(±S，分)

表2 217名護(hù)士個(gè)人特征對(duì)可就業(yè)能力影響的單因素分析(±S，分)

項(xiàng)目 名 均分 統(tǒng)計(jì)量 P 項(xiàng)目 名 均分 統(tǒng)計(jì)量 P年齡（歲） F=5.938 0.003 21～30 113 3.83±0.43 31～40 76 3.82±0.47≥41 28 4.14±0.46婚姻t=2.109 0.035未婚 82 3.78±0.40已婚 135 3.91±0.49最高學(xué)歷 F=0.187 0.830中專 6 3.76±0.34大專 63 3.86±0.46本科及以上 148 3.87±0.46最初學(xué)歷 F=0.643 0.527中專 71 3.91±0.49大專 81 3.86±0.46本科及以上 65 3.82±0.43工作時(shí)間（年） F=2.968 0.013＜1 22 3.71±0.82 1～5 71 3.84±0.39 6～10 38 3.80±0.55 11～15 42 3.81±0.46 16～20 19 4.05±0.56＞20 25 4.11±0.37就職方式 t=2.126 0.035正式在編 101 3.93±0.48合同制 116 3.81±0.43職稱F=5.469 0.005護(hù)士 58 3.76±0.41護(hù)師 118 3.85±0.45主管護(hù)師 41 4.06±0.50

續(xù)表2

2.3.2 一般人口學(xué)因素對(duì)護(hù)理人員可就業(yè)能力影響的回歸分析 將單因素分析中與可就業(yè)能力得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量，即年齡、婚姻、工作時(shí)間、就職方式、職稱、職務(wù)、工作原因作為自變量，將可就業(yè)能力得分作為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果顯示進(jìn)入可就業(yè)能力回歸模型的2個(gè)變量為工作時(shí)間和工作原因。結(jié)果見表3。

表3 一般人口學(xué)因素對(duì)護(hù)理人員可就業(yè)能力影響的回歸分析（n=217）

2.3.3 護(hù)士可就業(yè)能力及各維度得分與離職意向相關(guān)性 離職傾向包括5個(gè)條目，本研究結(jié)果提示護(hù)士可就業(yè)能力總分與離職傾向條目1得分呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士可就業(yè)能力得分越高，護(hù)士考慮辭去現(xiàn)在工作的傾向得分越低。職業(yè)專長(zhǎng)、自我完善、靈活性、工作家庭平衡4個(gè)維度得分分別與條目4得分呈正相關(guān)，即護(hù)士職業(yè)專長(zhǎng)、自我完善、靈活性、工作家庭平衡維度得分越高，護(hù)士認(rèn)為在其他機(jī)構(gòu)找到適當(dāng)職位的可能性越大。工作家庭平衡維度得分與條目1得分呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士工作家庭平衡維度得分越低，護(hù)士考慮辭去現(xiàn)在工作的傾向得分越高。結(jié)果詳見表4。

表4 217名護(hù)士可就業(yè)能力與離職意向相關(guān)性（r）

2.3.4 護(hù)士可就業(yè)能力及各維度得分與離職意向回歸分析 取離職意向各條目得分與可就業(yè)能力得分進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示離職條目1與離職條目4進(jìn)入可就業(yè)能力回歸模型，詳見表5。取與可就業(yè)能力得分及各維度呈相關(guān)關(guān)系的離職意向量表中的條目1、條目3和條目4做進(jìn)一步回歸分析。結(jié)果顯示：（1）護(hù)士可就業(yè)能力中工作家庭平衡得分對(duì)離職1測(cè)量護(hù)士考慮辭職的意向具有預(yù)測(cè)作用，詳見表6。所建立的線性回歸方程為：離職1得分=4.006－0.375*工作家庭平衡維度得分；（2）護(hù)士可就業(yè)能力中工作家庭平衡維度得分對(duì)離職3測(cè)量護(hù)士尋找不同質(zhì)工作的動(dòng)機(jī)具有預(yù)測(cè)作用，詳見表7。所建立的線性回歸方程為：離職3得分=3.769－0.340*工作家庭平衡維度得分；（3）護(hù)士可就業(yè)能力中自我完善維度得分對(duì)離職4測(cè)量護(hù)士尋找外部工作的可能性具有預(yù)測(cè)作用，詳見表8。所建立的線性回歸方程為：離職4得分=1.952+0.329*自我完善維度得分。

表5 護(hù)士可就業(yè)能力與離職意向的回歸分析（n=217）

表6 護(hù)士工作家庭平衡維度與護(hù)士離職1的回歸模型（n=217）

表7 護(hù)士工作家庭平衡維度與護(hù)士離職3的回歸模型（n=217）

表8 護(hù)士自我完善維度與護(hù)士離職4的回歸模型（n=217）

3 討論

3.1 護(hù)士可就業(yè)能力處于整體偏上水平 本組護(hù)士可就業(yè)能力量表均分為（3.87±0.46）分，得分率達(dá)77.4%，說明護(hù)士的可就業(yè)能力在整體偏上水平。從可就業(yè)能力各維度得分情況可以看出，護(hù)士的職業(yè)專長(zhǎng)維度得分最高，這與護(hù)理職業(yè)是一個(gè)專業(yè)性非常強(qiáng)的職業(yè)有關(guān)，護(hù)士必須是取得衛(wèi)生類中專以上學(xué)歷并且從事本專業(yè)工作滿1年后方可獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證。護(hù)士自我完善維度得分最低，這與所調(diào)查對(duì)象的職稱多數(shù)為初級(jí)職稱晉升困難、護(hù)士執(zhí)業(yè)發(fā)展空間有限有關(guān)。

3.2 工作時(shí)間、工作原因?qū)ψo(hù)士可就業(yè)能力存在影響 研究提示工作時(shí)間、工作原因是護(hù)士可就業(yè)能力的影響因素，具有正向預(yù)測(cè)作用。隨著工作年限的延長(zhǎng)，護(hù)士對(duì)于自身可就業(yè)能力的評(píng)價(jià)也逐漸增加。針對(duì)本研究中護(hù)士工作原因多為謀生和迫不得已，并且這部分群體的可就業(yè)能力低于為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值工作的護(hù)士這一情況，應(yīng)該提升護(hù)士自身的認(rèn)同資本（對(duì)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感）是其可就業(yè)性提升的職業(yè)動(dòng)力源泉。這需要護(hù)士根據(jù)自己的興趣愛好、能力特長(zhǎng)、價(jià)值觀和需求等，從內(nèi)心認(rèn)同護(hù)士的工作，把從事護(hù)理工作作為自己終身追求的事業(yè)和理想。這是其可就業(yè)性提高的強(qiáng)大職業(yè)動(dòng)力源泉。

3.3 護(hù)士可就業(yè)能力與護(hù)士離職意向的相關(guān)性分析

3.3.1 護(hù)士可就業(yè)能力總分與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān) 從可就業(yè)能力概念提出伊始，管理者就本能地對(duì)其持抵制態(tài)度，因?yàn)楹芏喙芾碚哒J(rèn)為提高可就業(yè)性會(huì)增加員工的工作不安定性，提高離職傾向。然而本研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)可就業(yè)能力得分越高，護(hù)士考慮辭去現(xiàn)在工作的傾向得分越低。以上結(jié)果說明提高護(hù)士的可就業(yè)性不但不會(huì)促進(jìn)護(hù)士不能安心工作，它還會(huì)抑制護(hù)士的離職意向。這一結(jié)果也與于海波等[5]針對(duì)公務(wù)員的研究結(jié)果一致。

3.3.2 護(hù)士的工作家庭平衡是影響護(hù)士是否產(chǎn)生離職意向的原因 值得注意的是，工作家庭平衡維度得分與護(hù)士考慮辭去現(xiàn)在工作的傾向呈一定負(fù)相關(guān)，回歸分析中結(jié)果也說明護(hù)士可就業(yè)能力中工作家庭平衡得分對(duì)測(cè)量護(hù)士考慮辭職的意向 （您是否經(jīng)?？紤]要辭去現(xiàn)在的工作）具有預(yù)測(cè)作用，說明護(hù)士的工作家庭平衡得分越低護(hù)士考慮辭去現(xiàn)有工作的傾向越高，這一結(jié)果與曹晶等[7]的研究結(jié)果一致。曹晶的研究提出有65.00%的護(hù)士因?yàn)樽飨⒂绊懠彝ド疃x職，有48.33%的護(hù)士因?yàn)楣ぷ鞣敝赜绊懠彝ド疃x職。國外也有研究[8]顯示，在面臨平衡工作和家庭的巨大挑戰(zhàn)時(shí)，很多護(hù)士會(huì)選擇離職。付沫等[9]對(duì)于本科護(hù)士離職意向的調(diào)查也提示家庭因素是本科護(hù)士離職原因的第1位。

3.3.3 護(hù)士的工作家庭平衡是護(hù)士尋找其他不同性質(zhì)工作的原因 曹晶等[7]的研究提出30%的護(hù)士選擇轉(zhuǎn)行不再從事臨床護(hù)理工作。付沫等[9]的研究也表明22%的護(hù)士在離職后再就業(yè)時(shí)選擇轉(zhuǎn)行。本研究回歸分析表明護(hù)理工作所致的工作家庭不平衡是使護(hù)士尋找不同性質(zhì)工作的主要原因。而護(hù)士轉(zhuǎn)行從事其他行業(yè)正是目前護(hù)士大量流失的主要因素。

3.3.4 提高護(hù)士工作家庭平衡是降低護(hù)士離職意向的主要措施 根據(jù)上述研究可以提示護(hù)理管理者在管理中，應(yīng)充分了解護(hù)士自身及其家庭的需求。不斷深化人性化管理理念。如可以將長(zhǎng)期身體不適的護(hù)士安排在無夜班的崗位；將年長(zhǎng)不適宜夜班但工作經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士安排在面向社區(qū)的延伸護(hù)理崗位；對(duì)于家在外地的護(hù)士，可以優(yōu)先安排教學(xué)假或節(jié)假日安排休息時(shí)盡量照顧連休等。這些舉措是對(duì)護(hù)士愿意繼續(xù)從事工作的有力支持。

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Employment Ability of Nurses in One Third-level First-class Hospital in Beijing and Its Influence Factors

C UI Shuang

目的了解護(hù)士可就業(yè)能力現(xiàn)狀，并對(duì)其相關(guān)因素和與離職意向的相關(guān)性進(jìn)行分析。方法應(yīng)用一般資料問卷、可就業(yè)能力量表、離職傾向量表對(duì)北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院220名臨床護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果護(hù)士可就業(yè)能力得分為（3.87±0.46）分。護(hù)士個(gè)人特征中不同年齡、婚姻狀況、工作時(shí)間、就職方式、職稱、職務(wù)及工作原因與護(hù)士可就業(yè)能力的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。護(hù)士可就業(yè)能力得分與離職意向呈一定負(fù)相關(guān)（r=－0.176，P＜0.01）。護(hù)士可就業(yè)能力及各維度得分與離職意向回歸分析提示：工作家庭平衡維度得分對(duì)測(cè)量護(hù)士考慮辭職的意向和護(hù)士尋找不同性質(zhì)工作的動(dòng)機(jī)具有預(yù)測(cè)作用；自我完善維度得分對(duì)測(cè)量護(hù)士尋找不同性質(zhì)工作的可能性具有預(yù)測(cè)作用（P＜0.05）。結(jié)論護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士可就業(yè)能力的培養(yǎng)，尤其是針對(duì)護(hù)士自我完善能力、工作家庭平衡能力的培養(yǎng)。護(hù)士可就業(yè)能力的提高可以降低護(hù)士的離職意向。

護(hù)士；可就業(yè)能力；離職意向

R192.6

B

10.16460/j.issn1008－9969.2016.20.056

2016－04－21

崔 爽（1988－），女，北京人，本科學(xué)歷，護(hù)師。

吳艷妮]