量化考核在縣級醫(yī)院護(hù)理績效管理中的應(yīng)用

王 紅（射陽縣人民醫(yī)院，江蘇 鹽城 224300）

量化考核在縣級醫(yī)院護(hù)理績效管理中的應(yīng)用

王 紅
（射陽縣人民醫(yī)院，江蘇 鹽城 224300）

目的 探討量化考核在縣級醫(yī)院護(hù)理績效管理中的應(yīng)用效果。方法 選取2013年7月我院骨科、康復(fù)科、內(nèi)分泌科、兒科四個病區(qū)護(hù)士64人作為研究對象，根據(jù)科室特點(diǎn)制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)和分配原則，比較實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量，工作效率、患者及醫(yī)護(hù)滿意度情況。結(jié)果 實(shí)施量化考核后護(hù)理質(zhì)量、患者及醫(yī)護(hù)滿意度有了大幅提高。結(jié)論 量化考核運(yùn)用于護(hù)理績效管理在很大程度上調(diào)動了護(hù)士的工作熱情及主觀能動性。

量化考核；縣級醫(yī)院；護(hù)理績效管理；應(yīng)用

隨著社會對護(hù)理工作的多元化要求，制定行之有效的量化考核方式對進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理工作效率和工作質(zhì)量，提升患者滿意度、護(hù)理人員滿意度、醫(yī)生滿意度有著積極的意義[1]。我院護(hù)理部根據(jù)縣級基層醫(yī)院的護(hù)理工作特點(diǎn)將量化考核運(yùn)用于績效管理之中，經(jīng)過一年的實(shí)踐，目前已形成了一整套具有科學(xué)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性、實(shí)用性的管理體系，有效提高了護(hù)理質(zhì)量，改善了護(hù)理服務(wù)，密切了護(hù)患關(guān)系，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2013年7月我院骨科、康復(fù)科、內(nèi)分泌科、兒科四個病區(qū)護(hù)士64人作為研究對象，均為女性，平均年齡32.3歲；學(xué)歷：本科31人，占48.4%，大專33人，占51.6%；職稱：副主任護(hù)師4人，占6.3%，主管護(hù)師26人，占40.6%，護(hù)師34人，占53.1%。

1.2 方法

1.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)和分配原則

首先分配制度不僅要科學(xué)合理，還要充分體現(xiàn)護(hù)士的業(yè)績和效益[2]。因此護(hù)理績效管理需建立以體現(xiàn)護(hù)士所在崗位、工作量、工作質(zhì)量及效率、患者滿意度、教學(xué)科研能力為主要考量內(nèi)容的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并以實(shí)際開放床位使用率為基準(zhǔn)核定護(hù)士獎金分配人數(shù)，充分體現(xiàn)獎金分配向臨床一線尤其是夜班護(hù)理人員傾斜，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。

1.2.2 考核內(nèi)容

實(shí)行百分制，護(hù)理工作量（50分）、護(hù)理工作質(zhì)量（10分）、護(hù)理安全（10分）、患者滿意度（10分）、崗位資質(zhì)（20分）。另設(shè)加分項(xiàng)目如護(hù)理理論、操作考試成績、論文發(fā)表、新科研、新技術(shù)開展等；減分項(xiàng)目如每次護(hù)理考核不合格者及其他違規(guī)院紀(jì)的行為等。

（1）護(hù)理工作量:主要根據(jù)病人的護(hù)理級別（按危重患者、Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級護(hù)理）、入出院人數(shù)、手術(shù)人數(shù)（按大、中、小手術(shù)）、搶救病人，及各治療護(hù)理項(xiàng)目所要完成的時間和技術(shù)難度設(shè)立分值，計(jì)算不同崗位護(hù)士的工作量。

（2）護(hù)理工作質(zhì)量:護(hù)理工作質(zhì)量考核按照江蘇省護(hù)理質(zhì)控要求，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況修訂的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行院科三級管理考核。結(jié)合平時隨機(jī)檢查和每月不定期檢查，分別對分級護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、急救物品完好率、患者滿意度、護(hù)理安全等方面進(jìn)行綜合考評。每月質(zhì)控成績實(shí)得分，是在科室自查質(zhì)控成績基礎(chǔ)上，將護(hù)理部質(zhì)控檢查扣分落實(shí)到具體人員，得出最后得分，并將成績每月初錄入績效管理系統(tǒng)。

（3）護(hù)理安全：在標(biāo)準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上根據(jù)差錯的分類進(jìn)行扣分，嚴(yán)重差錯扣30分，一般差錯扣10分。

（4）患者滿意度：每月獲得院內(nèi)表揚(yáng)得4分，科內(nèi)表揚(yáng)2分；院內(nèi)投訴扣4分，科內(nèi)投訴2分。每月滿意度實(shí)得分，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上根據(jù)表揚(yáng)與投訴情況加減分，得出最后得分。

（5）崗位資質(zhì)：依據(jù)職稱、職務(wù)、工作風(fēng)險等因素設(shè)立分值。標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中職稱為護(hù)士20分，≤3年的護(hù)師30分，＞3年的護(hù)師40分，≤10年的主管護(hù)師60分，＞10年的主管護(hù)師75分，副高以上職稱80分；職務(wù)根據(jù)分工情況對應(yīng)得分，其中質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)組長為6分，責(zé)任護(hù)士組長8分，主班8分，帶教老師10分，職務(wù)得分不可疊加，若身兼數(shù)職選擇最高分。另外工作風(fēng)險等因素占10分。

（6）工作效益：每月總收入減去支出及成本，由考核辦公室計(jì)算每月效益，然后發(fā)放到護(hù)理部，由護(hù)理部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效分配。并向財(cái)務(wù)科提供最終每個護(hù)士的獎金及績效結(jié)果后再統(tǒng)一發(fā)放。

（7）評價組織：由護(hù)理部成立績效考核小組，通過醫(yī)院信息平臺開發(fā)護(hù)理績效考核模塊，對照量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，每月公布一次考核結(jié)果，保證績效獎金的時效性、嚴(yán)肅性。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）護(hù)理質(zhì)量：將2013年1月～6月未進(jìn)行績效考核結(jié)果的護(hù)理質(zhì)量與2013年7月～12月進(jìn)行績效考核結(jié)果的護(hù)理質(zhì)量及工作量進(jìn)行對比。

（2）患者滿意度:通過對2013年6月前及2013年12月份住院患者采用問卷調(diào)查方式，內(nèi)容包括護(hù)士服務(wù)理念、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、健康教育共計(jì)5大條目，整個問卷共25個問題，每條分別為非常滿意、滿意、一般、不滿意4個等級，各級分值分別為4～1分。

（3）護(hù)士滿意度:對全院64名護(hù)理人員采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行調(diào)查，了解護(hù)理人員對量化考核運(yùn)用于績效管理中的滿意度。

（4）醫(yī)生滿意度：對全院臨床一線醫(yī)生發(fā)放調(diào)查表了解量化考核運(yùn)用于績效管理后醫(yī)護(hù)之間的合作是否更加和諧。

本調(diào)查所有問卷均參照江蘇省住院患者、護(hù)士、醫(yī)生滿意度調(diào)查表并結(jié)合本院實(shí)際情況匯編而成，問卷的信度與效度已經(jīng)過檢驗(yàn)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

應(yīng)用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用x2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

將量化考核運(yùn)用于績效管理中護(hù)理質(zhì)量和患者、護(hù)士、醫(yī)生滿意度有所提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 量化考核前后護(hù)理質(zhì)量和患者、護(hù)士、醫(yī)生滿意度的比較（±s）

表1 量化考核前后護(hù)理質(zhì)量和患者、護(hù)士、醫(yī)生滿意度的比較（±s）

項(xiàng)目 實(shí)施前 實(shí)施后 t P護(hù)理質(zhì)量 92.68±3.49 97.54±1.02 5.13 ＜0.05患者滿意度 85.32±5.47 95.31±2.22 3.29 ＜0.05護(hù)士滿意度 90.67±2.82 96.90±1.68 4.76 ＜0.05醫(yī)生滿意度 91.03±2.31 95.49±2.33 3.59 ＜0.05

3 討 論

3.1 量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中激發(fā)了護(hù)理人員的工作熱情

我院聘用制護(hù)士占67.1%左右，以往的護(hù)理績效分配方式比較單一，僅以護(hù)士職稱作為分配的依據(jù)，未能體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，且聘用制護(hù)士的薪酬及福利待遇與有編制的護(hù)士即使同崗也不同酬，而事實(shí)上工作量大的事基本都由聘用制護(hù)士完成，護(hù)士績效的差距過大。2013年6月前聘用制護(hù)士普遍存在工作消極、職業(yè)認(rèn)同感的情況，7月實(shí)施量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理后，大大激發(fā)了聘用制護(hù)士的工作熱情，對工作價值、自我價值有了認(rèn)同感。

3.2 量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中體現(xiàn)了按勞分配的原則

以往的分配制度忽略專科護(hù)理、危重癥搶救及夜間工作的特殊性，未能體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理安全及病人滿意度等相關(guān)因素。建立量化考核后杜絕平均主義，績效向高風(fēng)險、高技術(shù)含量、高強(qiáng)度、臨床一線傾斜，調(diào)整夜班護(hù)士崗位系數(shù)及夜班費(fèi)，有效激發(fā)護(hù)理人員的成就感和責(zé)任感，由被動工作到主動工作。

3.3 量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中提高了護(hù)理質(zhì)量

量化考核的具體落實(shí)體現(xiàn)了技術(shù)風(fēng)險、責(zé)任風(fēng)險共同承擔(dān)，以及多勞多得優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則，為護(hù)士創(chuàng)造了良好的工作氛圍，增加了護(hù)士的競爭意識，提高了工作責(zé)任心，從而有效的提高了護(hù)理質(zhì)量及滿意度[3]。提高了醫(yī)生、患者的滿意度從表1可以明顯看出

3.4 量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中大大減少了護(hù)理管理成本

量化考核的實(shí)施，大大提高了護(hù)理人員的工作積極性，工作效率提高了，在保證護(hù)理質(zhì)量的前提上，各病區(qū)自動調(diào)配多余人員有護(hù)理部統(tǒng)一統(tǒng)籌，節(jié)約了人力的資源。

3.5 量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中有待進(jìn)一步完善的問題

目前的量化考核模塊只滿足了現(xiàn)今責(zé)任制整體護(hù)理工作模式下病區(qū)護(hù)理單元臨床護(hù)士的護(hù)理績效量化考核，沒有對特殊科室如手術(shù)室、血透室、供應(yīng)室等護(hù)理人員進(jìn)行績效量化考核。各病區(qū)護(hù)士長等護(hù)理管理人員的績效考核還有待完善和改進(jìn)[4]。

[1] 呂 菲.護(hù)理績效管理的探索和實(shí)踐[J]解放軍護(hù)理雜志,2011,5,28(5A):62-64.

[2] 鄧?yán)蚱?經(jīng)口咽入路術(shù)后30例翻身的舒適護(hù)理[J]中國誤診學(xué)雜志,2010,10(14):3430-3431.

[3] 孫愛紅,姚雅紅.我院護(hù)理人員績效薪酬改革的做法與成效[J].中華護(hù)理雜志,2011,46(2):141-143.

[4] 鮑鳳香,馬 靚,瞿懷榮,李海紅,吳繼云.護(hù)理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2013,6(48):518-521.

本文編輯：王 琦

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ISSN.2096-2479.2016.07.145.02

王 紅（1974-），女，江蘇射陽縣人民醫(yī)院護(hù)理部主任，本科，從事護(hù)理管理工作，Tel：13305114199