論勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的界別

郗璐璐

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

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論勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的界別

郗璐璐

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包在實(shí)踐中頗為常見。勞務(wù)外包在法律定性上其實(shí)為承攬合同，當(dāng)承攬人為單位時(shí)，將產(chǎn)生與勞務(wù)派遣極其相似的三角結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致認(rèn)定疑難。而認(rèn)定結(jié)論的不同，對(duì)三方權(quán)利義務(wù)的影響不可謂小，是故更有界別之必要。蓋因勞動(dòng)案件所涉廣泛，實(shí)際案情亦多有不同，基于實(shí)際判例的實(shí)證分析更具特殊意義。勞務(wù)派遣與外包的界別是要素的考察，經(jīng)過對(duì)各個(gè)要素的學(xué)理檢視，需要在判斷時(shí)著眼于勞務(wù)接受單位對(duì)勞動(dòng)者有無指揮管理權(quán)，以及合同標(biāo)的兩個(gè)要素綜合考慮。用人單位有無主體資質(zhì)或業(yè)務(wù)是否超出經(jīng)營(yíng)范圍，可作為輔助考慮，但不具決定性。

勞務(wù)外包；勞務(wù)派遣；承攬；指揮管理；合同標(biāo)的

繼我國(guó)在2008年出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》，短短五年之后，全國(guó)人大常委會(huì)又進(jìn)行了聲勢(shì)浩大的修法，集中修訂“勞務(wù)派遣”章節(jié)。可見，立法者對(duì)勞務(wù)派遣存在斟酌和權(quán)衡。我國(guó)在2006年已有勞務(wù)派遣公司26 158個(gè)，但其中由勞動(dòng)保障部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H18 010個(gè)，而且大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營(yíng)勞務(wù)派遣，專業(yè)性的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)較少。其中一突出問題是勞務(wù)派遣極易與勞務(wù)外包產(chǎn)生混淆，帶來法律適用的困難。如江蘇省即有規(guī)定涉及：“其他名為勞務(wù)外包實(shí)為勞務(wù)派遣的，其勞動(dòng)者的人數(shù)納入前款規(guī)定的比例計(jì)算”①參見《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第36條，同旨可見《汕頭經(jīng)濟(jì)特區(qū)職工權(quán)益保障條例》第32條。。勞務(wù)派遣是現(xiàn)行法明確規(guī)定的用工形式，那么何謂勞務(wù)外包？而名為外包實(shí)為派遣的境況又緣何出現(xiàn)？司法機(jī)關(guān)于決斷間，搖擺著眾多勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)難題。

不僅如此，在學(xué)理認(rèn)知上，兩者也難謂條縷分明。例如，日本有學(xué)者將勞務(wù)外包業(yè)定義為:“為了特別指定工作的派遣而錄用和供給勞動(dòng)者的行業(yè)?！盵1]顯然此說未點(diǎn)明區(qū)別所在，反倒更有混為一談的傾向。而日本勞務(wù)派遣的歷史也表明，勞務(wù)派遣從誕生之日起就與勞動(dòng)力供給、業(yè)務(wù)承攬、職業(yè)介紹和勞務(wù)輸出等相關(guān)形態(tài)具有連帶性。為此，不論從實(shí)務(wù)策略還是學(xué)理研究，都有必要明確如何界別勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利的妥適保護(hù)和勞務(wù)派遣與外包的合理法律定位。

一、勞務(wù)派遣與外包的界定意義

概念乃是解決法律問題所必需的和必不可少的工具。在進(jìn)行具體的要素分析前，有必要開宗明義，確定勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的法律定位，以為后續(xù)分析鑒別之基礎(chǔ)。

(一)勞務(wù)派遣與外包的法律實(shí)質(zhì)

考諸《勞動(dòng)合同法》，雖然對(duì)勞務(wù)派遣三方的權(quán)利義務(wù)均有明確規(guī)定，但不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行法對(duì)勞動(dòng)派遣的定義尚付闕如，對(duì)比位處同章的“非全日制用工”，勞務(wù)派遣似乎在定義上存在疑難?？蓮默F(xiàn)有文獻(xiàn)看來，學(xué)術(shù)界對(duì)勞務(wù)派遣的定義均大同小異。概因?yàn)閯趧?dòng)派遣一開始就是作為一個(gè)法律概念來界定，其淵源于法律文本，故而定義上的出入不可能很大[2]。簡(jiǎn)言之，勞務(wù)派遣即指派遣機(jī)構(gòu)(用人單位)與派遣勞工(勞動(dòng)者)建立勞動(dòng)關(guān)系，而后通過與要派機(jī)構(gòu)(用工單位)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種用工形式。三方主體兩紙協(xié)議，此點(diǎn)并無爭(zhēng)議。

而對(duì)于勞務(wù)外包的定位，則觀點(diǎn)頗為紛亂。與“勞務(wù)外包”近義的稱謂有“人力資源外包”、“業(yè)務(wù)外包”等?；蛴袑W(xué)者稱，人力資源管理外包與勞動(dòng)者派遣是包含關(guān)系。亦有文章指出，外包大致可以分為資源外包、后勤服務(wù)外包、客戶關(guān)系外包等。從形式上看，“外包”一詞，更多體現(xiàn)的是勞動(dòng)法和人力資源實(shí)務(wù)界的色彩，更易與承包等概念混用。

舉凡現(xiàn)有論點(diǎn)，筆者以為，在界別勞務(wù)派遣和外包的語境下，既然勞務(wù)派遣先定于法學(xué)領(lǐng)域，是一個(gè)法律術(shù)語，故應(yīng)在法學(xué)領(lǐng)域?qū)Α巴獍备拍钸M(jìn)行界定，以實(shí)現(xiàn)話語體系的統(tǒng)一，而非從勞動(dòng)產(chǎn)業(yè)實(shí)踐而論。從法律構(gòu)造觀之，目前明確的是，勞務(wù)外包是外包單位將特定工作(無論人力資源、業(yè)務(wù)、勞務(wù)等)交由另一單位予以完成，并俟工作完成后給付報(bào)酬，由承包單位的勞動(dòng)者進(jìn)行具體勞動(dòng)的勞務(wù)形式。對(duì)比之下不難發(fā)現(xiàn)，雖然勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包均具有相似的三方，同樣三角化契約的主體結(jié)構(gòu)，但因?yàn)閯趧?dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系歸屬于承包單位，勞務(wù)外包下的三方法律關(guān)系其實(shí)是“假三方、真雙方”的結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)者僅是承包單位的履行輔助人，發(fā)包單位和承包單位的法律關(guān)系系屬承攬合同關(guān)系，勞務(wù)外包這一用工形式的本質(zhì)，實(shí)為承攬。故此，勞務(wù)外包應(yīng)入承攬的法理彀中，在承攬的概念結(jié)構(gòu)下進(jìn)行分析。

(二)勞務(wù)派遣與外包的法律效果

遑論勞務(wù)派遣與勞務(wù)承攬，即使勞動(dòng)合同和承攬合同的區(qū)分在民法上都非顯而易見。如王澤鑒教授認(rèn)為：勞動(dòng)契約所屬之雇傭契約與承攬契約在民法學(xué)理上同為“勞務(wù)性”契約，欲區(qū)分二者不無疑義[3]。之所以要界別派遣與外包，根本原因就在于明晰在特定情形下選擇施以不同的法效果。

具體而言，在法律關(guān)系上，用人單位與勞動(dòng)者之間必然屬于勞動(dòng)關(guān)系，但在承攬框架下，發(fā)包單位與用人單位間為承攬合同，在派遣框架下為派遣協(xié)議；在承攬框架下，發(fā)包單位與勞動(dòng)者之間無實(shí)質(zhì)法律關(guān)系，在派遣框架下，用工單位與勞動(dòng)者之間為用工關(guān)系。在各方承擔(dān)的義務(wù)上，在承攬框架下，用人單位負(fù)有完成一定工作及給付“無瑕疵工作”的義務(wù)，如若工作存在瑕疵，發(fā)包單位人對(duì)有瑕疵的工作得拒絕受領(lǐng)，并得與報(bào)酬的給付主張同時(shí)履行抗辯；發(fā)包單位相應(yīng)負(fù)有受領(lǐng)“無瑕疵工作”并給付報(bào)酬的義務(wù)。在派遣框架下，用工單位負(fù)有向用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，同時(shí)向勞動(dòng)者負(fù)有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金和與崗位相關(guān)的福利待遇的義務(wù)?？梢?，正確區(qū)分勞務(wù)派遣與外包，不應(yīng)從名義上“以貌取人”，而要了解法律創(chuàng)設(shè)兩種不同勞務(wù)形式的理由，尤其是給付義務(wù)的分配和由之產(chǎn)生的法律關(guān)系。

裁判結(jié)論為勞務(wù)派遣還是承攬，將對(duì)勞動(dòng)者所處之法律地位致生變動(dòng)，影響權(quán)利的歸屬與義務(wù)的分配，不可不察①除上述義務(wù)與關(guān)系的不同外，其他實(shí)質(zhì)影響勞動(dòng)者利益的事項(xiàng)，如發(fā)生工傷或?qū)ν馇謾?quán)時(shí)雇主責(zé)任的承擔(dān)等關(guān)乎勞動(dòng)者權(quán)利的要害問題，會(huì)因認(rèn)定結(jié)論為派遣或外包，產(chǎn)生全然相反的效果。。對(duì)于二者混淆的原因和界別難題的源起，其實(shí)有其歷史原因，深入探討二者的發(fā)展進(jìn)路，對(duì)于司法實(shí)踐中的合理定位大有裨益。

二、派遣與外包混淆的歷史鉤沉

從歷史解釋的角度認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣與外包有助于進(jìn)一步理解兩種勞務(wù)形式在勞動(dòng)市場(chǎng)上的演進(jìn)，認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包的認(rèn)定結(jié)果所導(dǎo)致的權(quán)利義務(wù)的變動(dòng)，為正確界分確立理性的思維。

現(xiàn)代的勞務(wù)派遣制度一般追溯到美國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，但其根源草蛇灰線，可遠(yuǎn)溯及人口買賣，勞動(dòng)力租賃的時(shí)代。為此，勞務(wù)派遣一貫被抹上“剝削”、“勞動(dòng)力商品化”等色彩，故而飽受非議。而國(guó)際勞工組織也隨之走過對(duì)勞務(wù)派遣“全面禁止”到“允許但限制”，再到“解禁與放松規(guī)制”的歷程[4]。但事實(shí)上，勞動(dòng)力派遣在我國(guó)的產(chǎn)生和發(fā)展，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》于2008年出臺(tái)，其中首次將已普遍存在的“勞務(wù)派遣”這一用工形式在“特別規(guī)定”章節(jié)中予以確定，通過設(shè)定多角度的限制，限縮勞務(wù)派遣的規(guī)模。這也表明，我國(guó)立法者對(duì)勞務(wù)派遣采取嚴(yán)格管制的態(tài)度。

不料，中華全國(guó)總工會(huì)在2010年和2011年對(duì)全國(guó)勞務(wù)派遣用工的基本情況進(jìn)行調(diào)研，卻發(fā)現(xiàn)自《勞動(dòng)合同法》施行以來，立法本欲抑制的勞務(wù)派遣卻呈現(xiàn)一片“逆勢(shì)繁榮”。據(jù)調(diào)查，全國(guó)勞務(wù)派遣工數(shù)量呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，其中尤以一線崗位的農(nóng)民工為主。與此同時(shí)，在日漸蓬勃的勞務(wù)派遣用工中，存在用工不規(guī)范、經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度均較低，職業(yè)發(fā)展空間小，機(jī)會(huì)少，行業(yè)經(jīng)營(yíng)混亂等問題[5]。立法者無疑對(duì)勞務(wù)派遣如臨大敵，認(rèn)為立法偏差導(dǎo)致市場(chǎng)的反常發(fā)展，是管制不緊，法律不嚴(yán)之故，因而在2013年修法。相較之下，新法在市場(chǎng)準(zhǔn)入和退出機(jī)制上更為嚴(yán)苛，勞務(wù)派遣用工的法律規(guī)制也更加細(xì)化，對(duì)企業(yè)的勞務(wù)派遣用工提出了更高要求。

此時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法修正案》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格壓縮勞務(wù)派遣用工數(shù)量，“使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。超過上述比例的，最遲應(yīng)于2016年3月1日前將比例降至10%以內(nèi)”。對(duì)于勞務(wù)派遣用工比例大的部分企業(yè)而言，滿足修正案所提出的合規(guī)性要求是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。勞務(wù)派遣本就是半員工、半外派的靈活用工形式，而立法者期望采取的首選派遣轉(zhuǎn)型方案無疑是將被派遣員工轉(zhuǎn)為本單位職工，由本單位直接與被派遣員工簽定勞動(dòng)合同。在立法者看來，如此方可彌補(bǔ)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度之不足。遺憾的是，對(duì)于派遣用工比例普遍超過40%的國(guó)有企業(yè)而言，在國(guó)企改革的大背景下，人員編制與工資總額不可能大幅度增加[6]。如果無法通過吸納為正式員工滿足10%的低比例要求，剩余的選擇只有“轉(zhuǎn)外包”。所以，由原來派遣轉(zhuǎn)型而來的“外包”開始大行其道，從占比少、多存在于單位與個(gè)體間的勞務(wù)承包，一躍取代受到法律嚴(yán)格規(guī)制的勞務(wù)派遣，成為用工單位更為青睞的用工形式?？梢哉f，勞務(wù)派遣與外包的界別難題在實(shí)踐中的涌現(xiàn)，無疑是勞務(wù)派遣普遍的現(xiàn)狀與修正案嚴(yán)厲管制之堵所致的結(jié)果。

三、派遣與外包案例的實(shí)證分析

結(jié)合上文對(duì)勞務(wù)派遣與外包的界定意義和發(fā)展進(jìn)路的分析，縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)于派遣和外包的主要界別要素大體為指揮管理權(quán)、主體資質(zhì)、合同標(biāo)的、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、報(bào)酬計(jì)算等，均概莫能外。就具體個(gè)案而言，上述要素或許能為界別派遣與外包提供參考，但從抽象角度看，鑒于現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)糾紛案情多變，即使要素相同，也會(huì)發(fā)生適用上的疑難。例如對(duì)于指揮管理權(quán)，承攬關(guān)系下定作人負(fù)有一定的協(xié)作義務(wù)，對(duì)承攬單位所派之勞動(dòng)者予以協(xié)助，但相應(yīng)的，勞務(wù)派遣中用工單位享有對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)然的指揮管理權(quán)，同時(shí)又無法排除派遣關(guān)系下，派遣公司對(duì)勞動(dòng)者的監(jiān)督管理，是故，連勞動(dòng)者往往都難以感知所受管理的性質(zhì)，由法官來居間裁判，難度尤甚。筆者以為，此種案情很難通過簡(jiǎn)單的規(guī)則認(rèn)知來識(shí)別，且勞動(dòng)案件所涉因素眾多，必然受到政策因素的影響，因此更需總結(jié)司法判例予以彌補(bǔ)。

故此，筆者以“勞務(wù)派遣”與“勞務(wù)外包”的關(guān)聯(lián)度為據(jù)，擇選2013年《勞動(dòng)合同法》修訂后產(chǎn)生的十個(gè)典型案例，對(duì)其間法院裁判時(shí)的主要考慮要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并從學(xué)理角度進(jìn)一步檢視各種要素的合理性。為便于指代，案件名稱均以涉案公司類型為準(zhǔn)。

(一)判決理由中主要要素的析出

從現(xiàn)有文獻(xiàn)和司法案例簡(jiǎn)要來看，所謂“主體資質(zhì)”，即法院會(huì)審查勞務(wù)派出單位是否具有《勞動(dòng)合同法》上所要求的主體資格；“指揮、管理”則指的是勞務(wù)接受單位是否對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮管理權(quán)限，包括工作時(shí)間等勞動(dòng)安排；而“計(jì)酬方式”指的是部分法院論證時(shí)，考慮到報(bào)酬的給付是按人計(jì)數(shù)亦或是按完成量，從而區(qū)分結(jié)論；“經(jīng)營(yíng)范圍”意為勞動(dòng)者所從事的工作內(nèi)容，是否落入勞務(wù)派出單位的經(jīng)營(yíng)范圍中，是則可能成立外包，反之則排除派遣的可能性；而“合同標(biāo)的”要素指的則是單位兩造的合同是以完成工作還是以提供勞動(dòng)力為標(biāo)的。在下表中，經(jīng)過法院考量的要素標(biāo)記為“√”，法院未予考慮的要素不做標(biāo)記。

案件名稱主體資質(zhì)指揮、管理計(jì)酬方式經(jīng)營(yíng)范圍合同標(biāo)的結(jié)論物流公司案①√√外包食品公司案②√√√派遣汽車公司案③√√派遣煙草公司案④√√√派遣物業(yè)公司案⑤√外包顧問公司案⑥√√外包工貿(mào)公司案⑦√√√派遣熱電公司案⑧√√√派遣通信公司案⑨√√外包中國(guó)銀行案√√外包

① 上海市第二中級(jí)人民法院(2014)滬二中民三(民)終字第720號(hào)。

②浙江省杭州市中級(jí)人民法院(2015)浙杭民終字第2516號(hào)。

③上海市第一中級(jí)人民法院(2015)滬一中民三(民)終字第347號(hào)。

④湖南省石門縣人民法院(2014)石民一初字第109號(hào)。

⑤上海市第二中級(jí)人民法院(2014)滬二中民一(民)終字第408號(hào)。

⑥湖北省武漢市漢陽區(qū)人民法院(2015)鄂漢陽民三初字第00172號(hào)。

⑦湖南省株洲市中級(jí)人民法院(2015)株中法民四終字第239號(hào)。

⑧江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院(2014)蘇中民終字第04094號(hào)。

⑨四川省資陽市中級(jí)人民法院(2016)川20民終290號(hào)。

江蘇省南京市秦淮區(qū)人民法院(2014)秦民初字第5215號(hào)。

(二)判例中主要要素的學(xué)理檢視

雖然針對(duì)上表中法院對(duì)十個(gè)案件裁判的思路析出，已主要?dú)w納為五個(gè)要素，但僅憑法院裁判理由的引述并不意味著上述要素均是勞務(wù)派遣與外包的合理性區(qū)別，也存在司法誤讀的可能，是故對(duì)此有必要進(jìn)行學(xué)理檢視，以明確上述要素是否切合勞務(wù)派遣與外包的結(jié)構(gòu)性差異，并進(jìn)一步厘清各要素在界別派遣與外包中的定位。

1.主體資質(zhì)

對(duì)于主體資質(zhì)要素，依據(jù)來源是《勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定。從相應(yīng)的法院判決理由看，存在如是觀點(diǎn)：因?yàn)檫`反強(qiáng)制性規(guī)定，不合主體資質(zhì)要件的單位不可能進(jìn)行勞務(wù)派遣。例如上述“熱電公司案”法官即認(rèn)為，因?yàn)橹黧w沒有達(dá)到勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件，其所進(jìn)行的勞務(wù)派遣行為應(yīng)當(dāng)無效。但“工貿(mào)公司案”雖考慮主體資質(zhì)，但認(rèn)為即使用人單位無勞務(wù)派遣資格，在從事實(shí)質(zhì)為勞務(wù)派遣的行為時(shí)，仍不妨認(rèn)定為勞務(wù)派遣。

為此須需明確的是，應(yīng)如何解釋《合同法》第52條第(五)項(xiàng)所謂的“強(qiáng)制性規(guī)定”。依《合同法》司法解釋(二)第14條，“合同法第52條第(五)項(xiàng)規(guī)定的‘強(qiáng)制性規(guī)定’，是指效力性強(qiáng)制性規(guī)定”?？梢姡`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同不能一概被認(rèn)定無效，只有當(dāng)合同違反效力性強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，方可認(rèn)定無效。“熱電公司案”顯然將《勞動(dòng)合同法》第57條理解為效力性強(qiáng)制性規(guī)定。但通過體系解釋、歷史解釋以及目的解釋等法解釋方法來確定第57條含義，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其應(yīng)當(dāng)為管理性強(qiáng)制性規(guī)定，而非效力性規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第92條為違法經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣者規(guī)定了行政責(zé)任，無主體資質(zhì)雖違反第57條，但合同依然有效，并不與第92條行政機(jī)關(guān)的行政處罰權(quán)矛盾。而從歷史和目的解釋視之，2013年修訂“勞務(wù)派遣”章節(jié)的主要目的，就在于提高勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的設(shè)立門檻，通過固化派遣機(jī)構(gòu)的最低注冊(cè)資本、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地等條件，確保發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的追責(zé)可能性和機(jī)構(gòu)的基本賠付能力。第57條純?nèi)皇窍騽趧?dòng)者權(quán)益保障的傾斜，而非對(duì)兩造單位間合同效力的干涉。既如此，違反管理性禁止性規(guī)范通常不影響合同行為的效力?？梢姡黧w資質(zhì)要素實(shí)非界別的確定性準(zhǔn)據(jù)，不可單獨(dú)據(jù)以定性。

2.指揮、管理

對(duì)于指揮、管理要素，考察的即是勞務(wù)的實(shí)際接受單位，是否享有對(duì)勞動(dòng)者的指揮管理權(quán)，又可稱為員工的人身依附性?！秳趧?wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》在起草時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部曾擬規(guī)定“用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對(duì)從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程直接進(jìn)行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工”。但該表述受到質(zhì)疑，認(rèn)為其影響了地方監(jiān)管上的靈活執(zhí)法，故正式頒布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》寬泛處理，即“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理”。

征求意見稿之所以有如是設(shè)計(jì)，究其原因，在于勞務(wù)派遣與外包的結(jié)構(gòu)性差異。勞務(wù)派遣中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條，用工單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的管理指揮權(quán)；但勞務(wù)外包中，發(fā)包方和承包方間為承攬合同，當(dāng)事人雙方是平等的，彼此間不存在隸屬關(guān)系。承辦方所派員工僅是履行輔助人，與發(fā)包方無直接法律關(guān)系，定作人對(duì)于履行輔助人并無指揮命令權(quán)。

日本曾為分清勞務(wù)外包與派遣，頒布《關(guān)于從事勞動(dòng)派遣業(yè)和外包的區(qū)分基準(zhǔn)》，其中提出的首要要件即“指揮監(jiān)督性”。指出勞動(dòng)者工作時(shí)，必須在該業(yè)主的直接指揮監(jiān)督下進(jìn)行。因此可從多層面理解，勞務(wù)接受單位是否有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮調(diào)度是勞務(wù)派遣與外包的界別關(guān)鍵，另從上文表中指揮、管理要素為法院所考察之比例亦可資印證。

仍需指明的是，“中國(guó)銀行案”指出，如果承攬合同中約定了發(fā)包人對(duì)員工享有相應(yīng)管理的權(quán)利，此約定不會(huì)導(dǎo)致承攬法律關(guān)系的變化。所以僅憑借單位對(duì)員工進(jìn)行一定程度的管理和指揮即認(rèn)定構(gòu)成勞務(wù)派遣的思路易失之偏頗。因?yàn)槿绫竟?jié)伊始所述，指揮管理權(quán)并不是一個(gè)分明的概念，蓋因承攬中定作人的協(xié)作無法回避，派遣中用人單位同樣得監(jiān)督勞動(dòng)者，而指揮管理、監(jiān)督與協(xié)作，能夠在實(shí)踐中產(chǎn)生難以窮盡的各種情形。

3.計(jì)酬方式與合同標(biāo)的

對(duì)于計(jì)酬方式要素，是因?yàn)榛趧趧?wù)派遣協(xié)議，派遣所計(jì)即勞動(dòng)報(bào)酬，而勞務(wù)外包所支付的報(bào)酬即依據(jù)承攬合同，承攬人完成并交付約定工作成果的對(duì)價(jià)。因此，基于合同性質(zhì)的不同，報(bào)酬的計(jì)算方式一般也存在差異。勞務(wù)派遣的工資與普通工資給付并無差異，多是以人數(shù)計(jì)，而承攬合同以完成特定工作任務(wù)為目的，報(bào)酬多以任務(wù)完成為目的。由此可見，計(jì)酬方式要素與后續(xù)的合同標(biāo)的要素實(shí)為殊途同歸。

雖然法院在裁判時(shí)分別考慮了兩造單位間合同的標(biāo)的及向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的計(jì)算方式，但究其根源，都在試圖區(qū)分合同目的是完成特定任務(wù)亦或是提供相應(yīng)勞動(dòng)力。無怪有民法學(xué)者認(rèn)為，“承攬與雇傭，雖均為勞務(wù)給付契約，但雇傭僅以給付勞務(wù)為目的，受雇人所服勞務(wù)，縱未生雇傭人所預(yù)期之效果，仍得受領(lǐng)報(bào)酬；承攬則以完成一定工作為目的，承攬人除給付勞務(wù)外，尚負(fù)完成工作之義務(wù)，工作完成，使得受領(lǐng)報(bào)酬”[7]。這就是給付主義與成果主義的差異,即“做事”和“做成事”之別。從上表統(tǒng)計(jì)中同樣也可看出，綜合計(jì)酬方式要素和合同標(biāo)的要素出現(xiàn)次數(shù)極高。因此單位間簽訂的合同性質(zhì)是勞務(wù)派遣與外包的重要參考要素，主要衡量的內(nèi)容為合同約定的報(bào)酬計(jì)算方式和合同標(biāo)的。

4.經(jīng)營(yíng)范圍

對(duì)于經(jīng)營(yíng)范圍要素，主要考察的是勞動(dòng)者所要完成的工作或提供的勞動(dòng)是否落于用人單位的經(jīng)營(yíng)范圍之中。如落于經(jīng)營(yíng)范圍中，則傾向于認(rèn)定勞務(wù)外包，不然則可能被認(rèn)定為勞務(wù)派遣。筆者以為，此項(xiàng)要素與主體資質(zhì)要素亦出于相似考慮。經(jīng)營(yíng)范圍要素的核心在于假定用人單位均遵照企業(yè)登記經(jīng)營(yíng)范圍參與經(jīng)營(yíng)，故而對(duì)超出經(jīng)營(yíng)范圍的事項(xiàng)，可推知用人單位并無承攬之資格，更無外包之真意，而應(yīng)認(rèn)定為“名為外包，實(shí)為派遣”。相反，主體資質(zhì)要素同樣是推定無資質(zhì)的用人單位無進(jìn)行勞務(wù)派遣的真意，從而傾向于認(rèn)定構(gòu)成勞務(wù)外包。

但上文所述對(duì)主體資質(zhì)要素的誤解，在經(jīng)營(yíng)范圍要素中同樣存在。違反對(duì)主體資質(zhì)的規(guī)定，不必然導(dǎo)致合同無效，甚至不影響合同效力。而超出經(jīng)營(yíng)范圍訂立的合同，同樣不致合同效力上的瑕疵?？梢姡ㄟ^判斷用人單位是否超出經(jīng)營(yíng)范圍來界別勞務(wù)派遣與承包并無學(xué)理依據(jù)。經(jīng)營(yíng)范圍和主體資質(zhì)要素難以解決的情形是，用人單位超出經(jīng)營(yíng)范圍但又不具主體資質(zhì)，或落于經(jīng)營(yíng)范圍中但又具備主體資質(zhì)時(shí)，應(yīng)如何考量。此間兩難表明，經(jīng)營(yíng)范圍要素至多只能作為判斷的參考性要素，而非準(zhǔn)據(jù)。甚至可以說，主體資質(zhì)與經(jīng)營(yíng)范圍要素對(duì)于勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的界別可有可無。

還需注意，“汽車公司案”還反駁了根據(jù)“涉案崗位是否違反三性”以區(qū)分派遣或外包的觀點(diǎn)。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣崗位的限制性規(guī)定，其意義同理于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的主體資質(zhì)限制，性質(zhì)相當(dāng)于管理性強(qiáng)制性規(guī)定，若以違反此規(guī)定而否定勞務(wù)派遣的構(gòu)成，很可能與強(qiáng)制性規(guī)定保障勞動(dòng)者的初衷背道而馳。

因此，從十個(gè)判例中總結(jié)而得的五個(gè)要素，經(jīng)學(xué)理分析與批判，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以指揮、管理要素和合同性質(zhì)為核心，輔之以對(duì)主體資質(zhì)和經(jīng)營(yíng)范圍的考察，綜合作出判斷。

四、結(jié)語

綜上所述，以勞務(wù)外包為代表的外包式勞務(wù)形式，在法律上不妨在承攬合同的構(gòu)造中尋求權(quán)利義務(wù)的分配。而勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包這兩種法律效果迥異的勞務(wù)形式雖然在結(jié)構(gòu)外觀上極為相似，但仍非無跡可尋。通過對(duì)典型案例中裁判理由的剖析，析出法院主要的五個(gè)考量要素。通過將要素逐一在學(xué)理上進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)合對(duì)裁判理由的實(shí)證分析，筆者以為，指揮管理權(quán)和合同標(biāo)的要素是能夠影響認(rèn)定結(jié)論的核心要素，而其他諸如主體資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)范圍等要素，法院可在裁判時(shí)作為輔助論據(jù)加以申引，但無法左右認(rèn)定結(jié)論。

[1][日]馬渡淳一郎.勞動(dòng)市場(chǎng)法的改革[M].田思路,譯.北京:清華大學(xué)出版社,2006:110.

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[3]王澤鑒.民法概要[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011:299-300.

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[5]全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國(guó)勞動(dòng),2012,(5).

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[責(zé)任編輯:劉曉慧]

2016-08-11

郗璐璐(1992-)，女，山西陽泉人，2015級(jí)經(jīng)濟(jì)法學(xué)專業(yè)碩士研究生。

D923.99

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1008-7966(2016)06-0070-04