道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為機(jī)制研究*——組織認(rèn)同的中介作用與印象整飾的調(diào)節(jié)效應(yīng)

許 穎

(國家行政學(xué)院 政治學(xué)部，北京 100089)

?

道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為機(jī)制研究*
——組織認(rèn)同的中介作用與印象整飾的調(diào)節(jié)效應(yīng)

許 穎

(國家行政學(xué)院 政治學(xué)部，北京 100089)

組織不當(dāng)行為是指有害于組織或其他員工的消極行為，員工消極行為的產(chǎn)生為與組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何對待員工息息相關(guān)?；趯χ袊嗟仄笫聵I(yè)單位502位員工的問卷調(diào)查, 考察道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織不當(dāng)行為的影響，并著重分析其中間機(jī)制，研究結(jié)果表明：道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織不當(dāng)行為顯著負(fù)相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為顯著負(fù)相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出越多的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為，下屬員工的組織認(rèn)同越高，組織認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為機(jī)制中具有部分中介作用；高印象整飾員工組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為之間的相關(guān)性比低印象整飾員工強(qiáng)，印象整飾對道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織不當(dāng)行為之間的負(fù)向關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。應(yīng)通過增加道德型領(lǐng)導(dǎo)行為增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同及印象整飾傾向，以有效防范組織不當(dāng)行為的產(chǎn)生。

道德型領(lǐng)導(dǎo)；組織認(rèn)同；印象整飾；組織不當(dāng)行為；社會感染理論；情感事件理論；情緒感染；意志行為

一、引言

組織不當(dāng)行為是指有害于組織或其他員工的消極行為，此種行為在各行各業(yè)相當(dāng)普遍，相關(guān)研究表明組織不當(dāng)行為給組織帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失每年高達(dá)數(shù)十億美元。Marcus 和 Schuler(2004)指出33%～75%的員工都有過組織不當(dāng)行為，總的來說組織不當(dāng)行為屬于意志行為，是員工為達(dá)到自己目的而侵犯組織的合法利益。Ozgur Demirtas(2015)認(rèn)為員工的組織不當(dāng)行為是組織失敗的重要原因。但是，以往對于組織行為的研究重心大都集中在積極的組織行為上，忽略了對消極的組織不當(dāng)行為的研究(Deanne et al，2012；儲小平 等，2009；李燕萍 等，2012)。隨著組織之間競爭的加劇和組織內(nèi)部壓力的增大，組織中的消極行為頻繁出現(xiàn)，迫切需要從理論和實(shí)踐上對員工組織不當(dāng)行為的產(chǎn)生和防范進(jìn)行深入研究。

組織不當(dāng)行為是員工有意對組織或者其他組織成員者實(shí)施的侵害行為，具有以下三個(gè)特征：一是意志性，絕非偶然；二是違背了組織的管理制度；三是對于組織或組織成員是有害的(張永軍，2015)。Marcus和Schuler經(jīng)過元分析總結(jié)出影響組織不當(dāng)行為前因變量的分類架構(gòu)，認(rèn)為影響組織不當(dāng)行為的因素主要包括以下兩方面：一是個(gè)體因素和情境因素，包括人格特質(zhì)、自控能力、制度規(guī)范以及工作滿意感等變量；二是誘導(dǎo)因素和抑制因素，包括壓力、員工感知到的公平感、組織正直性和組織文化等變量。長期以來，對組織不當(dāng)行為前因變量的研究主要集中在個(gè)體、群體、組織和環(huán)境四個(gè)方面(Robinson et al，1995；Weiss et al，1996)。

目前，相關(guān)文獻(xiàn)大多只是研究組織不當(dāng)行為前因變量的直接作用，而較少研究中介作用。不少研究表明，員工與組織契合度、社會期望、工作滿意感和組織承諾以及組織不當(dāng)督導(dǎo)和控制程度等與組織不當(dāng)行為密切相關(guān)，但是這些變量大都聚焦于員工對組織的貢獻(xiàn)和義務(wù)，而很少考慮組織領(lǐng)導(dǎo)者對員工行為的影響。實(shí)際上，組織中員工產(chǎn)生消極行為與組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何對待員工息息相關(guān)，因此探索領(lǐng)導(dǎo)者對組織不當(dāng)行為的影響及其機(jī)制就顯得尤其重要。同時(shí)，以往的研究大多是基于“價(jià)值觀—態(tài)度—行為”的理論框架來進(jìn)行的，對意志行為的解釋存在一定的局限性。組織不當(dāng)行為屬于意志行為，表現(xiàn)為員工為了達(dá)到既定目的采取的行為，而這大都與組織中的各種關(guān)系和事件有關(guān)，比如領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥和領(lǐng)導(dǎo)的不公平對待等。有鑒于此，本文基于情感事件理論和社會感染理論，按照“事件—情緒或者態(tài)度—行為”的邏輯研究道德型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工組織不當(dāng)行為三者之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)員工個(gè)體特質(zhì)(印象整飾)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、研究假設(shè)

基于社會學(xué)習(xí)理論，道德型領(lǐng)導(dǎo)具有總攬大局的能力，能犧牲私利，顧全團(tuán)體的利益，或者犧牲小我、完成大我。Deanne(2012)通過認(rèn)同的激勵(lì)模式和社會學(xué)習(xí)模式解釋了道德型領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的影響。道德型領(lǐng)導(dǎo)尤其重視道德標(biāo)準(zhǔn)，通過雙向溝通能讓下屬員工更明白組織規(guī)范，這樣能弱化了組織不當(dāng)行為的動機(jī)；道德型領(lǐng)導(dǎo)通過激勵(lì)與懲罰讓員工意識到自己與組織道德標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致，繼而下屬員工能從領(lǐng)導(dǎo)管理方式中感受到自己所做的組織不當(dāng)行為的后果并進(jìn)行自我行為校正；道德型領(lǐng)導(dǎo)注重公私分明，“對事不對人”的公正處理通常也會降低員工的組織不當(dāng)行為。因此，本文提出假設(shè)1：道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織不當(dāng)行為負(fù)相關(guān)。

組織認(rèn)同是指組織成員與組織在行為與觀念上趨同，繼而感覺自身對組織既有非理性的歸屬感，又存在理性的契約和責(zé)任感(Van Dick et al，2007)。根據(jù)社會認(rèn)同理論，當(dāng)個(gè)人接受組織文化繼而認(rèn)同組織價(jià)值觀時(shí)，便會產(chǎn)生組織認(rèn)同感，進(jìn)而愿意為組織付出。組織認(rèn)同與現(xiàn)實(shí)中的勞動契約不同，主要表現(xiàn)為個(gè)人在心理層面的認(rèn)同。因此，有高度組織認(rèn)同感的員工即使在沒有監(jiān)督的情況下也會做出最符合組織利益的行為(寶貢敏 等，2006)。當(dāng)員工對組織認(rèn)同感越低時(shí)，違反組織規(guī)范的可能性就會越大；當(dāng)組織成員對組織認(rèn)同感越高時(shí)，從事組織不當(dāng)行為的可能性就會越低。因此，本文提出假設(shè)2：員工的組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為負(fù)相關(guān)。

相對于其他領(lǐng)導(dǎo)者，道德型領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的影響力具有潛在性與間接性，它鼓舞與激勵(lì)下屬，扮演著加分與補(bǔ)強(qiáng)的角色。鄭伯塤(2000)指出道德型領(lǐng)導(dǎo)的主要維度包括公私分明和以身作則，其中公私分明是指不徇私情和克己奉公，特別是指不利用權(quán)力和職位損害他人利益和謀取個(gè)人私利；而以身作則主要是指以自己的行動作為榜樣(role model)，論語中“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”也體現(xiàn)出以身作則的潛在影響(黃嘉欣 等，2013)。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為將使下屬員工的自我身份認(rèn)定與組織認(rèn)定趨于一致，進(jìn)而對員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出越多的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為，下屬員工的組織認(rèn)同越高。

社會感染理論(contagion theory)強(qiáng)調(diào)通過“循環(huán)反應(yīng)”原理激發(fā)他人相同的情緒和行為。De Hoogh等(2008)認(rèn)為組織中下屬員工行為與領(lǐng)導(dǎo)者對待他們的方式高度相關(guān)，并基于認(rèn)同的激勵(lì)模式和社會感染模式解釋了道德型領(lǐng)導(dǎo)是如何對下屬員工產(chǎn)生影響的。道德型領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的信念和自我認(rèn)知形成了價(jià)值驅(qū)動，并通過充當(dāng)其追隨者楷模的方式影響追隨者的自我概念和信仰，有助于使追隨者認(rèn)為工作更有意義，繼而起到激勵(lì)追隨者的作用。道德型領(lǐng)導(dǎo)通過“循環(huán)反應(yīng)”會對員工組織不當(dāng)行為起到抵消作用，因此，本文提出假設(shè)4：組織認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織不當(dāng)行為機(jī)制中具有中介作用。

印象整飾也被稱為自我呈現(xiàn)，是員工在組織人際互動中通過語言或者肢體信息操縱或引起他人對自我形成良好印象的行為和企圖，其目的在于創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和影響力并取得積極回饋。印象整飾源于員工自身內(nèi)心，具有不易察覺和自知自明的特征。林玲等(2010)指出，員工組織不當(dāng)行為的理論解釋主要有兩種：壓力—情緒模型和因果推理理論，這兩種理論對組織不當(dāng)行為的發(fā)生機(jī)制做了大量的闡述，其前提是利己主義假設(shè)。但此種假設(shè)只看到了組織不當(dāng)行為的被動利己誘因，而忽略了主動和積極的誘因——印象整飾的價(jià)值和動機(jī)。很明顯，員工采取印象整飾的策略可能減少組織不當(dāng)行為。對低印象整飾的員工來說，他們在工作中不善于掩飾自己的情緒，或者說具有較低的“自制”能力，不會刻意去采取一系列的“飾”性策略，因此，其較少關(guān)注自身的公眾形象，從而對自己的意志行為控制較低，繼而基本不會減少其組織不當(dāng)行為。但對高印象整飾的員工而言，他們有較高的情緒“自制”能力，會刻意去采取一系列的“飾”性策略來迎合社會, 因此他們有可能盡力控制自己的意志行為，有意識地壓抑和控制其外顯態(tài)度，從而減少其組織不當(dāng)行為。根據(jù)上述推論，本文提出假設(shè)5：高印象整飾員工組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為之間的相關(guān)性比低印象整飾員工強(qiáng)。

三、實(shí)證研究

本文所涉及的變量均為成熟的中文量表，研究中采用紙質(zhì)問卷和電子問卷，在鄭州、烏魯木齊、北京和新鄉(xiāng)等地發(fā)放問卷共計(jì)502 份，最后回收且有效的問卷有442份。調(diào)研樣本平均年齡為29.45歲，女性占54.2%，男性占45.8%；研究生及以上占12.1%，本科占54.6%；專科及以下占33.3%；工作5年及以下占22. 02%，6～10年占8. 98%，11～15年占20. 26%，16～20年占20. 45%，21年以上則占29.29%。對“道德型領(lǐng)導(dǎo)”變量的測度，參考臺灣地區(qū)學(xué)者鄭伯塤(2004)所編制的量表，該量表信度為0.86。對“組織認(rèn)同”變量的測度，參考魏鈞(2007)所編制的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，該量表信度為0.88。對“組織不當(dāng)行為”變量的測度，參考Vardi(2001)的問卷，共有19個(gè)題項(xiàng)，該量表信度為0.85。對“印象整飾”變量的測度，采用Harris等(2007)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，該量表信度為0.77。所有量表均采用李克特5點(diǎn)量表法測量，控制變量包括員工最高學(xué)歷、工作年限、性別和年齡。

本研究所有變量的測量皆是來自于受訪者自評，可能因?yàn)橄嗤瑪?shù)據(jù)源產(chǎn)生同源偏差，進(jìn)而高估各變量之間的關(guān)系。因此，首先進(jìn)行區(qū)分效度的分析，結(jié)果表明各變量整體配適度良好 (χ2=162.56，p<0.001；GFI=0.94；CFI=0.97；NNFI=0.96；SRMR=0.04)。

如表1所示“道德型領(lǐng)導(dǎo)”與“組織認(rèn)同”顯著正相關(guān)(γ=0.128, p < 0.01)、與“組織不當(dāng)行為”顯著負(fù)相關(guān)(γ= -0.676, p < 0.01)、與印象整飾不相關(guān)(γ= 0.368, p < 0.1)，“組織認(rèn)同”與“組織不當(dāng)行為”顯著正相關(guān)(γ= -0.221, p < 0.01)、與“印象整飾”不相關(guān)(γ= 0.167, p < 0.1)，“組織不當(dāng)行為”與“印象整飾”正相關(guān)(γ=0.528, p < 0.01)。

表1 各變量的均值和相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，雙邊檢驗(yàn)。下表同。

采取逐步回歸和層級回歸的方法驗(yàn)證假設(shè)1(道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織不當(dāng)行為負(fù)向相關(guān))，以“組織不當(dāng)行為”為因變量，依次引入控制變量和自變量，結(jié)果表明“道德型領(lǐng)導(dǎo)”對“組織不當(dāng)行為”有顯著負(fù)向影響(β=-0.289，p<0.001)，當(dāng)控制變量和自變量全部進(jìn)入模型以后，“道德型領(lǐng)導(dǎo)”仍舊通過顯著性檢驗(yàn)。這說明道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織不當(dāng)行為有著獨(dú)立而直接的負(fù)向影響，因此假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

采用多元線性回歸分析分別對假設(shè)2—5進(jìn)行檢驗(yàn)，首先將控制變量(年齡、性別、工作年限和最高學(xué)歷)納入模型，然后將預(yù)測變量納入模型，結(jié)果見表2、表3?！暗赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)”正向作用于“組織認(rèn)同”(β=0.25， p<0.001)，假設(shè)2 得到支持；“組織認(rèn)同”對“組織不當(dāng)行為”B=-0.20, p<0.01)同樣有顯著的正效應(yīng)(β=0.20， p<0.001)，假設(shè)3 得到了驗(yàn)證。引入“組織認(rèn)同”后，模型的解釋力明顯增加(△R2=0.286***)，“組織認(rèn)同”對“組織不當(dāng)行為”產(chǎn)生了明顯的負(fù)向作用(β=-0.518***)。由于模型中的t 檢驗(yàn)都是顯著的，可以得出“組織認(rèn)同”的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為：0.20×0.518/0.346=29.9%。組織認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織不當(dāng)行為的影響中起到了部分中介作用，因此假設(shè)4得到了驗(yàn)證。引入“組織認(rèn)同”和“印象整飾”以及兩者的交互項(xiàng)之后，模型解釋力明顯增加(△R2=0.142***，△R2=0.012***)，“組織認(rèn)同”和“印象整飾”的交互項(xiàng)對“組織不當(dāng)行為”產(chǎn)生了顯著負(fù)向影響(β=-0.109**，p<0.001)，“印象整飾”的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。參考Aiken和West(1991)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的方法，使用簡單斜率分析“印象整飾”的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如圖1 所示，組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為的關(guān)系在“印象整飾”較高時(shí)(simple slope=0.47, p<0.01)比較低時(shí)(simple slope=0.13, p<0.05)更強(qiáng)，因此假設(shè)5 得到支持。

表2 引入中介變量“組織認(rèn)同”的回歸分析結(jié)果

表3 引入調(diào)節(jié)變量“印象整飾”后的回歸分析結(jié)果

圖1 不同印象整飾水平下組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為的關(guān)系

四、 結(jié)論和啟示

近年來，隨著組織間競爭加劇和組織內(nèi)部壓力情景復(fù)雜化，保持組織競爭力的關(guān)鍵之一就是維護(hù)組織內(nèi)部穩(wěn)定，因此研究員工的組織不當(dāng)行為的誘發(fā)機(jī)制和干預(yù)措施非常有必要。本文從社會感染理論和情感事件理論雙重視角，探討了道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織不當(dāng)行為的影響機(jī)制，結(jié)論如下：第一，道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織不當(dāng)行為顯著負(fù)相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同與組織不當(dāng)行為顯著負(fù)相關(guān)；第二，組織認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為機(jī)制中具有部分中介作用，而員工印象整飾調(diào)節(jié)了道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織不當(dāng)行為之間的負(fù)向關(guān)系。

道德型領(lǐng)導(dǎo)除了對待下屬能公平無私、不求私利、以身作則之外，其心胸開闊、敬業(yè)負(fù)責(zé)也是下屬所尊重的，進(jìn)而通過感染傳遞過程負(fù)向影響員工的組織不當(dāng)行為；道德型領(lǐng)導(dǎo)能成為員工的標(biāo)桿，下屬員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀，從而認(rèn)同組織文化和組織愿景，組織認(rèn)同將提升員工對組織的正面態(tài)度，進(jìn)而減少組織不當(dāng)行為；高印象整飾的員工更多地掩蓋了自我個(gè)性，而展現(xiàn)出情境所要求的適當(dāng)?shù)那楦蟹磻?yīng)，可以有效增強(qiáng)組織認(rèn)同對組織不當(dāng)行為的負(fù)向影響?？傊?，道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織員工起到標(biāo)桿示范和表率作用，員工會模仿道德型領(lǐng)導(dǎo)行為從而減少自己的組織不當(dāng)行為；反過來，員工減少組織不當(dāng)行為，在某種程度上是認(rèn)可和內(nèi)化了道德型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀，繼而認(rèn)同組織文化。

本研究主要關(guān)注了道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織不當(dāng)行為的影響機(jī)制，同時(shí)驗(yàn)證了組織認(rèn)同的中介作用及印象整飾的調(diào)節(jié)效應(yīng)，不僅對相關(guān)領(lǐng)域研究結(jié)論進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)證，并得到如下啟示：一是組織可以通過科學(xué)訓(xùn)練改變管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，提升領(lǐng)導(dǎo)效能，并讓管理者表現(xiàn)出更多的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而塑造下屬對組織的積極態(tài)度。當(dāng)然，除了訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為技能外，也應(yīng)該致力于提升領(lǐng)導(dǎo)者的組織認(rèn)同。二是組織認(rèn)同對道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為具有中介作用。組織不當(dāng)行為屬于意志行為，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒感染使得員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同，進(jìn)而減少組織不當(dāng)行為，這符合情感事件理論機(jī)理(張奇勇 等，2013)。同時(shí)，也表明中國企業(yè)的員工更在意領(lǐng)導(dǎo)行為，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)就意味著至少從部分上認(rèn)可了組織。這與西方有著很大的差異，進(jìn)而可以從東西方文化差異視角進(jìn)行對比研究。三是印象整飾對道德型領(lǐng)導(dǎo)影響組織不當(dāng)行為具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)員工傾向于展示積極形象而回避消極形象時(shí)，組織不當(dāng)行為將得到有效控制。因此，組織應(yīng)通過道德型領(lǐng)導(dǎo)的帶動，塑造積極向上的組織文化和工作氛圍，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，引導(dǎo)員工積極展示正面形象，以有效防范組織不當(dāng)行為的產(chǎn)生。

寶貢敏，徐碧祥.2006.組織認(rèn)同理論研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理(1)：39-45.

儲小平，汪林.2009. 家族企業(yè)中的心理契約破壞——組織與員工的雙重視角[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)，49(3)：213-222.

黃嘉欣，汪林，儲小平.2013.倫理型家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工偏差行為的影響機(jī)制研究[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)，53(2)：199-208.

李燕萍，涂乙冬.2012.組織公民行為的價(jià)值取向研究[J].管理世界(5)：1-8.

林玲，唐漢瑛，馬紅宇.2010.工作場所中的組織不當(dāng)行為及其心理機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展，18(1)：151-161.

張奇勇，盧家楣.2013.情緒感染的概念與發(fā)生機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展，21(9)：1596-1604.

張永軍.2015.道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制：多層次視角[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2015：926-936.

DE HOOGH A H B，DEN HARTOG D N. 2008. Ethical and despotic leadership,relationships with leader’s social responsibility, top management team effectiveness and subordinates’ optimism: A multi-method study[J]. Leadership Quarterly，19(3).

DEANNE N，DEN HARTOG. 2012. Work engagement and machiavellianism in the ethical leadership process[J]. Journal of Business Ethics，107：35-47.

MARCUS B，SCHULER H.2004. Antecedents of counterproductive behavior at work：A general perspective[J]. Journal of Applied Psychology，89(4)：647-660.

OZGUR DEMIRTAS. 2015. Ethical leadership influence at organizations：Evidence from the field[J]. Journal of Business Ethics，126(2)：273-284.

ROBINSON，BENNETT. 1995. A typology of deviant workplace behavior: A multidimensional scaling study[J]. Academy of Management Journal，38(2)：555-572.

VAN DICK R，HIRST G.，GROJEAN M W，WIESEKE. 2007. Relationship between leader and follower organizational identification and implications for follower attitudes and behaviour[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2007，80(1)：133-150.

WEISS H M，CROPANZANO R. 1996. Affective events theory: A theoretical dscussion of the sructure causes and consequences of affective experiences at work [J]. Research in Organizational Behavior，18：1-74.

(編輯：朱德東)

The Relationship between Ethical Leadership and Organization Misbehavior—Intermediary Role of Organization Identification and Adjusting Effect of Impression Management

XU Ying

(DepartmentofPoliticalScience,ChineseAcademyofGovernance,Beijing100089，China)

Organizational misbehavior is the passive behavior harmful to the organization or other employees, and the producing of the passive behavior of the employees is closely related to how the leaders deal with the employees. This study explores the relationship between ethical leadership and organization misbehavior by the questionnaire survey including 502 employees in the public institutions of China, and emphatically analyzes its intermediary mechanism. The research results show that ethical leaders are significantly negatively related to the misbehavior of the employees but are obviously positively related to organization identification, that organization identification is significantly negatively related to organization misbehavior, that the more ethical the leaders manifest, the higher the organization identification of their employees is, and that organization identification partly play intermediary role in organization misbehavior mechanism affected by ethical leadership. The correlation between the employees of impression management and organization misbehavior is stronger than that of the employees of low impression employees, and impression management has an adjusting effect on the negative correlation between ethical leadership and organization misbehavior. The organization identification and impression management tendency of the employees should be consolidated via ethical leadership behavior so as to avoid the producing of organization misbehavior.

ethical leadership; organizational identification; impression management; organization misbehavior; social contagion theory; emotional event theory; feeling contagion; will and behavior

F272.92；C933.2 Document code：A Article ID：1674-8131(2016)06-0101-06

10.3969/j.issn.1674-8131.2016.06.013

2016-08-15；

2016-10-09

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71402127)；教育部青年基金項(xiàng)目(13YJC630078)

許穎(1978— )，男，河南新鄉(xiāng)人；博士，國家行政學(xué)院政治學(xué)部博士后研究人員，主要從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。

F272.92；C933.2

A

1674-8131(2016)06-0101-06