“無邊界職業(yè)生涯”文獻(xiàn)綜述

楊婧

【摘要】本文梳理了無邊界職業(yè)生涯的概念、內(nèi)涵，并從無邊界職業(yè)生涯態(tài)度及流動性兩方面對邊界職業(yè)生涯的已有研究進(jìn)行了整理，且對未來研究進(jìn)行了展望。

【關(guān)鍵詞】無邊界;職業(yè)生涯;研究展望

一、引言

20世紀(jì)90年代以來，隨著信息時代、共享經(jīng)濟(jì)的來臨，中國與世界發(fā)達(dá)國家一樣，也正在經(jīng)歷著從文憑社會、學(xué)歷社會邁向能力社會、創(chuàng)新社會的跨步，人才在組織及部門間的流動性加強(qiáng)。無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展緩解了人才流動所帶來的負(fù)向的影響，我們將在本文對其內(nèi)涵及相關(guān)結(jié)構(gòu)性研究做一個梳理。

二、無邊界職業(yè)生涯內(nèi)涵

Arthur在1994年首次從能力的視角提出無邊界職業(yè)生涯的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為無邊界職業(yè)生涯的職業(yè)道路是指可能包含一系列跨越單一就業(yè)環(huán)境的工作機(jī)會，并在1996年詳細(xì)說明了無邊界職業(yè)生涯的六種內(nèi)涵：（1）跨越不同雇主邊界實(shí)現(xiàn)就業(yè);（2）能夠得到雇主以外的市場認(rèn)可;（3）這類員工靠外部的社會網(wǎng)絡(luò)或信息來發(fā)展;（4）打破直線晉升即成功的機(jī)制，追求心理上的成功;（5）員工可能因個人或家庭原因而拒絕當(dāng)前的工作機(jī)會;（6）員工選擇職業(yè)時依賴于自己的理解，不認(rèn)為無邊界會限制職業(yè)發(fā)展。在接下來的20多年，學(xué)者們基于Arthur的觀點(diǎn)，試圖理解“無邊界職業(yè)生涯”的概念，以便組織及個人在職業(yè)生涯管理上有新的進(jìn)步。

三、現(xiàn)有研究梳理

自從Arthur（1994）提出“無邊界職業(yè)生涯”以來，學(xué)者們從各自不同的視角探究了其內(nèi)涵、維度、影響因素及結(jié)果變量。Sullivan（1998）強(qiáng)調(diào)盡管一些人仍然會遵循傳統(tǒng)的職業(yè)道路，但大多數(shù)人會遵循非線性的、不太可預(yù)測的、并且沒有被當(dāng)前職業(yè)發(fā)展模式充分解釋的職業(yè)道路。Kerr（2006）從“隱喻”的視角解釋了“無邊界”的內(nèi)涵，認(rèn)為“無邊界職業(yè)生涯”本質(zhì)上是一種隱喻，并強(qiáng)調(diào)“無邊界”并不指沒有限制，嚴(yán)格的來說，是指跨越或超越邊界的職業(yè)。Briscoe（2006）提出并開發(fā)了無邊界職業(yè)取向相關(guān)的量表測量無邊界意識和組織流動性偏好。無邊界意識是指職業(yè)行為者對跨組織邊界而發(fā)起和追求工作相關(guān)關(guān)系的一般性態(tài)度，組織流動偏好是指職業(yè)行為者在就業(yè)流動性方面傾向于跨組織邊界，且此量表被大多數(shù)學(xué)者所采用。Arthur（2010）提出未來無邊界職業(yè)前景的相關(guān)性將取決于它在一個相互依存的全球社會內(nèi)在動態(tài)、不確定和復(fù)雜的舞臺上對職業(yè)挑戰(zhàn)的開放程度。通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，對無邊界職業(yè)生涯與職業(yè)成功的關(guān)注與探索是最多的。Colakoglu（2011）實(shí)證了無邊界職業(yè)生涯通過影響三種職業(yè)能力—知道為什么、知道怎么做和知道誰—以及職業(yè)自主性和職業(yè)不安全感來影響主觀職業(yè)成功。周文霞（2017）發(fā)現(xiàn)無邊界意識正向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標(biāo)的職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用，負(fù)向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織外部職業(yè)生涯為目標(biāo)的個體職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用。

Sullivan&Arthur（2006）提出了無邊界職業(yè)生涯心理流動性與物理流動性的模型，物理流動是指實(shí)際的職業(yè)運(yùn)動和跨越身體邊界的轉(zhuǎn)變，心理流動是指對邊界跨越的過渡能力的感知。Arthur（2014）發(fā)現(xiàn)區(qū)域集群內(nèi)從事企業(yè)間合作有利于個人職涯資本的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)個人心理流動，且組織支持可以將職業(yè)資本轉(zhuǎn)化為組織的優(yōu)勢。Verbruggen（2013）發(fā)現(xiàn)在心理上有流動性的人會花更多的時間尋找工作，并且更經(jīng)常被邀請參加選拔面試。然而，平均來說，他們得到的工作機(jī)會較少，因?yàn)樗麄冊谇舐氝^程中也會遇到更多的限制?？偟膩碚f，我們的研究表明，心理流動性不能直接與各種環(huán)境或人群中的積極職業(yè)成果相關(guān)聯(lián)。Arthur（2018）認(rèn)為心理流動性最直接的衡量標(biāo)準(zhǔn)是“無邊界職業(yè)取向”量表。Rodrigues（2019）的研究支持了無邊界職業(yè)取向受到積極的核心自我評價、感知的就業(yè)能力和社會網(wǎng)絡(luò)中的嵌入性的影響。辛迅（2018）證實(shí)了在中國背景下以職業(yè)發(fā)展機(jī)會、可雇傭性為中介變量員工無邊界意識對組織情感承諾有正向影響，員工組織間流動偏好對組織情感承諾具有負(fù)向影響。

四、總結(jié)及展望

“無邊界”是應(yīng)對當(dāng)下環(huán)境多變的重要方式，本文對無邊界職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)涵進(jìn)行了梳理，為后續(xù)研究提供了一定的借鑒，期望后續(xù)的研究能以未來為導(dǎo)向在無邊界職業(yè)生涯背景下探究對工作相關(guān)的影響機(jī)制。

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