高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化探索

【摘 要】 本文以湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，提出了高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化的基本思路、理論和實(shí)踐模型、指標(biāo)設(shè)置和保障措施。其保障措施有：加強(qiáng)輔導(dǎo)員績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo);營造輔導(dǎo)員績效考核的良好氛圍;建立輔導(dǎo)員績效考核的分工協(xié)作機(jī)制;實(shí)行月度考核與年度考核動態(tài)考評;強(qiáng)化輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用等。

【關(guān)鍵詞】 高職院校;輔導(dǎo)員;績效考核;優(yōu)化思路;指標(biāo)設(shè)置

績效考核是人力資源管理的核心職能，已經(jīng)成為政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升遷、人員培訓(xùn)、報酬分配、員工激勵、平等競爭的前提和依據(jù)。輔導(dǎo)員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，它不僅關(guān)系到對輔導(dǎo)員的評價和其個人的使用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等，同時還將直接影響高校大學(xué)生思想政治教育的效果。

一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化的基本思路

高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化應(yīng)堅持“以關(guān)鍵共性為基礎(chǔ)且內(nèi)容上突出重點(diǎn);以定量考核為基礎(chǔ)且手段上至簡務(wù)實(shí);以日?？己藶榛A(chǔ)且方法上動態(tài)連貫;以系部考核為基礎(chǔ)且實(shí)施上形成合力;以獎罰分明為基礎(chǔ)且效果上惠及長遠(yuǎn)”的基本思路，將每月考核納入年度考核。

1、以關(guān)鍵共性為基礎(chǔ)且內(nèi)容上突出重點(diǎn)

輔導(dǎo)員工作繁雜，既有常規(guī)工作、又有臨時任務(wù)，既有基礎(chǔ)工作、又有分工事務(wù)。因此，績效考核指標(biāo)不僅要找到輔導(dǎo)員工作的共性方面、共性中的關(guān)鍵指標(biāo)，又要兼顧對個性指標(biāo)的考核，使考核既切合實(shí)際，又重點(diǎn)突出。

2、以定量考核為基礎(chǔ)且手段上至簡務(wù)實(shí)

科學(xué)客觀的考核體系需要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)則來自于對具體指標(biāo)的量化考核。本文在輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化研究中，對一級的共性指標(biāo)、個性指標(biāo)設(shè)置30余個二級觀測指標(biāo)點(diǎn)，使輔導(dǎo)員工作職責(zé)明確、考核衡量也至簡務(wù)實(shí)。

3、以日?？己藶榛A(chǔ)且方法上動態(tài)連貫

對輔導(dǎo)員工作的考核不是一朝一夕的，而需要從平時一點(diǎn)一滴、一舉一動來把握細(xì)節(jié)。實(shí)行輔導(dǎo)員每月考核排名機(jī)制，建立直接掛鉤的月考核獎勵，年底將每月考核平均分納入年度考核總分，使輔導(dǎo)員績效考核過程動態(tài)連貫。

4、以院部考核為基礎(chǔ)且實(shí)施上形成合力

當(dāng)前，高職院校輔導(dǎo)員的各項工作基本上是在二級學(xué)院的直接指揮下完成。因此，在每月考核分中，二級學(xué)院日常管理考核占80%，學(xué)生工作處、團(tuán)委等業(yè)務(wù)部門通過工作抽查的考核占20%。同時，明確7項“一票否決”指標(biāo)。

5、以獎罰分明為基礎(chǔ)且效果上惠及長遠(yuǎn)

一要堅持嚴(yán)格要求、依規(guī)獎懲，大膽宣傳先進(jìn)典型、并弘揚(yáng)正能量，不放過任何違紀(jì)違規(guī)人和事。二是做到營造績效考核的良好氛圍，搭建公平公正的職業(yè)競爭環(huán)境，同時增設(shè)每月的輔導(dǎo)員績效考核的物質(zhì)和精神獎勵。三是在設(shè)置輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)時，明確工作規(guī)定動作、建立業(yè)務(wù)技能賽制，從制度上促進(jìn)輔導(dǎo)員個人成長進(jìn)步和輔導(dǎo)員團(tuán)隊專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)。

二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化的理論和實(shí)踐模型

1、不同績效考核方法在不同層面構(gòu)建的理論框架

如圖1所示，不同績效考核方法在不同層面的使用主要是：首先，使用360度考核法構(gòu)建以二級學(xué)院為主體，職能部門、師生代表等為輔的考核層面;其次，使用德爾菲法邀請領(lǐng)導(dǎo)專家學(xué)者提出一級考核指標(biāo)體系框架;再次，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，構(gòu)建二級指標(biāo)的內(nèi)容和具體分值;最后，采用目標(biāo)管理法，注重平時和量化考核，促進(jìn)考核有效實(shí)施。

圖1 不同績效考核方法在輔導(dǎo)員績效考核不同層面中的使用

2、高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)構(gòu)建的實(shí)踐框架

如表1所示，考核月基礎(chǔ)分為100分，二級學(xué)院占80分，職能部門占20分，體現(xiàn)了輔導(dǎo)員校院兩級管理，以院（系）為主原則，再在基礎(chǔ)分上加減分。另外，根據(jù)輔導(dǎo)員工作共性設(shè)置崗位紀(jì)律、工作規(guī)范、網(wǎng)格管理、工作月考等4項考核指標(biāo);考慮輔導(dǎo)員分工不同設(shè)置日常事務(wù)指標(biāo);設(shè)置輔導(dǎo)員考核一票否決指標(biāo)，劃定輔導(dǎo)員工作不能觸及的紅線。堅持全年考核以月考核為基礎(chǔ)，輔導(dǎo)員每月得分由學(xué)生工作處統(tǒng)分排名。

表1 高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)構(gòu)建的實(shí)踐框架

三、高職院校輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化的指標(biāo)設(shè)置

1、崗位紀(jì)律下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

如表2所示，在輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中，崗位紀(jì)律就常見的遲到早退、玩忽職守、缺勤、外出辦私事等行為提出了減分細(xì)則，同時對當(dāng)月工作會議活動值班為全勤的輔導(dǎo)員給予加5分。在工作紀(jì)律上上緊了發(fā)條，從小事著眼抓大事。

表2 崗位紀(jì)律及其指標(biāo)優(yōu)化

2、工作規(guī)范下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

如表3所示，工作規(guī)范下轄的二級指標(biāo)觀測點(diǎn)既有常規(guī)性的工作，如平均每個工作日找一名學(xué)生談心、每周隨堂聽課1次（或課堂查寢3次）、每周召開1次班團(tuán)會（學(xué)生干部會）、每月巡查早操1次、每周查寢查晚自習(xí)1次等;又有提升輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化水平的指標(biāo)設(shè)計，如每周1篇工作周記、每學(xué)期閱讀1本學(xué)生工作的書籍、每學(xué)期1個學(xué)生工作的好點(diǎn)子，每學(xué)期跟蹤關(guān)注1名特殊學(xué)生、每學(xué)期做一場100名以上學(xué)生參加的報告會、每年公開發(fā)表1篇學(xué)生工作的論文等;使輔導(dǎo)員能把握做好工作的規(guī)律。

表3 工作規(guī)范及其指標(biāo)優(yōu)化

3、網(wǎng)格管理下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

如表4所示，網(wǎng)格管理下轄二級指標(biāo)通過明確責(zé)任班級抓升旗早操、班團(tuán)會、晚自習(xí)、行為養(yǎng)成、記過處分等;通過明確責(zé)任宿舍管理抓安全、衛(wèi)生、文明寢室創(chuàng)建;通過明確責(zé)任教室抓教室衛(wèi)生保潔;同時考慮學(xué)生管理難度差異，五年制高職輔導(dǎo)員在網(wǎng)格管理中的扣分?jǐn)?shù)值為三年制的高職輔導(dǎo)員80%。網(wǎng)格管理指標(biāo)還對責(zé)任班級、責(zé)任教室、責(zé)任宿舍當(dāng)月無扣分加5分。輔導(dǎo)員績效考核的網(wǎng)格化管理指標(biāo)，確保了輔導(dǎo)員職責(zé)明確。

表4 網(wǎng)格管理及其指標(biāo)優(yōu)化

4、工作月考下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

如表5所示，工作理論知識和業(yè)務(wù)技能的考試每月進(jìn)行一次，班情熟知、理論考試、案例分析、談心談話、主題班會、主題演講等科目設(shè)置輪流，當(dāng)月考試成績低于85分（不含85分）的考核扣分，高于90分（含90分）給予考核加分。

表5 工作月考及其指標(biāo)優(yōu)化

工作月考 高于90分（含90分），每多1分 +1分

低于85分（不含85分），每少1分 -1分

5、日常事務(wù)下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

如表6所示，日常事務(wù)指標(biāo)中，因其包含的工作涉及輔導(dǎo)員工作的方方面面、內(nèi)容比較廣泛且繁雜，因此主要從日常事務(wù)的完成進(jìn)度和完成質(zhì)量上來考核。完成的進(jìn)度超過時限或完成的質(zhì)量敷衍了事，都要在考核中減分;如果一項日常事務(wù)又好又快完成，則證明工作完成情況好，當(dāng)月沒有減分可加5分。

表6 日常事務(wù)及其指標(biāo)優(yōu)化

日常事務(wù) 完成進(jìn)度：無故超過規(guī)定時限1天 -3分/天

完成質(zhì)量：敷衍了事并有明顯差錯 -3分/次

日常事務(wù)完成進(jìn)度、質(zhì)量月無扣分 +5分

6、一票否決下轄二級指標(biāo)的優(yōu)化

一票否決下轄二級指標(biāo)從政治立場、工作責(zé)任、違反師德師風(fēng)紅線、無故不接受工作任務(wù)、師生測評滿意率低于60%、輔導(dǎo)員考核中弄虛作假和需認(rèn)定的其他情況等方面設(shè)置了7項“一票否決”指標(biāo)。為嚴(yán)肅慎重使用，“一票否決”指標(biāo)需經(jīng)學(xué)校輔導(dǎo)員工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)定，經(jīng)確認(rèn)認(rèn)定屬實(shí)的當(dāng)月考核指標(biāo)扣減60分，且不得參與全年考核各項評優(yōu)評獎。

表7 一票否決及其指標(biāo)優(yōu)化

四、優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核的保障措施

1、加強(qiáng)輔導(dǎo)員績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)

輔導(dǎo)員績效考核工作是一項全局性的復(fù)雜繁瑣的系統(tǒng)工程，考核過程的實(shí)施及其結(jié)果備受關(guān)注，因此必須爭取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和相關(guān)部門院部的大力支持。成立以校黨委書記、校長為顧問，分管校領(lǐng)導(dǎo)為組長，學(xué)生工作處、組織部、人事處、團(tuán)委、二級學(xué)院負(fù)責(zé)同志為成員的輔導(dǎo)員考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體負(fù)責(zé)考核工作實(shí)施。

2、營造輔導(dǎo)員績效考核的良好氛圍

一是要充分強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員績效考核在營造公平職業(yè)競爭環(huán)境、促進(jìn)輔導(dǎo)員成長發(fā)展的重要性。二是明確輔導(dǎo)員考核與嘉獎立功、職級職稱晉升、評優(yōu)獎勵、培訓(xùn)調(diào)崗、離崗清退的直接關(guān)系，沒有科學(xué)的考核結(jié)果就不會有公正的獎勵懲處。三是為進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員考核工作的激勵性，建議設(shè)立月度考核獎勵，對月排名前20%輔導(dǎo)員獎勵300元/月，排名21-50%獎勵200元/月。

3、建立輔導(dǎo)員績效考核的分工協(xié)作機(jī)制

一要明確二級學(xué)院作為輔導(dǎo)員直接管理考核者的地位，其每月考核分占總分的80%;同時，要建立對二級學(xué)院實(shí)施輔導(dǎo)員考核的監(jiān)督機(jī)制，避免使考核流于形式。二是要確立以學(xué)生工作處、團(tuán)委等直接業(yè)務(wù)主管部門為輔的，對輔導(dǎo)員工作實(shí)施抽樣、專項、重點(diǎn)檢查的機(jī)制，每月考核分占總分的20%。三是確保學(xué)生、家長、同行、同事的考核發(fā)言權(quán)，在月考核評分中設(shè)置“師生反映不好，對當(dāng)事輔導(dǎo)員測評滿意率低于60%”一票否決指標(biāo)實(shí)現(xiàn);同時，建立輔導(dǎo)員間年度考核述職大會無記名投票推優(yōu)機(jī)制。

4、實(shí)行月度考核與年度考核動態(tài)考評

一是要把輔導(dǎo)員月度考核制度抓實(shí)抓好，對每月考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)分排名、實(shí)時公布，使輔導(dǎo)員對年底述職評優(yōu)評價時有合理預(yù)期。二是年底將工作年限在1年以上的輔導(dǎo)員（在輔導(dǎo)員工作未滿一年的，只參加月考核、不參與年度評優(yōu)），按其全年工作月考核分?jǐn)?shù)的平均分從高到低依次排序，在全年考核平均分靠前的輔導(dǎo)員中按年度考核“嘉獎”指標(biāo)1：2的比例擬定年度“嘉獎”候選人，年度“嘉獎”候選人均授予“優(yōu)秀政治輔導(dǎo)員”稱號并獎勵。

5、強(qiáng)化輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用

一是通過輔導(dǎo)員每月考核結(jié)果的運(yùn)用，既使輔導(dǎo)員能找到自己在整個團(tuán)隊中的位置，又明確自身需要爭取改進(jìn)的地方。二是從年度考核結(jié)果應(yīng)用來看，輔導(dǎo)員被定為“嘉獎”、“稱職”、“不稱職”三類，將與年度“嘉獎”、校級“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”、職級職稱晉升等獎勵榮譽(yù)以及不稱職的相應(yīng)處理直接掛鉤。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張再興等.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)理論與實(shí)踐[M].北京：人民出版社，2010.

[2] 王軍.高校學(xué)生輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究—以石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[D].河北工業(yè)大學(xué)，2012.

[3] 匡玉梅.專業(yè)化趨勢下高校輔導(dǎo)員績效考核制度探析[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009.

[4] 王彬潔等.高校輔導(dǎo)員量化指標(biāo)研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009.

【作者簡介】

汪石果（1981-）男，漢族，湖南長沙人，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生處處長，講師，碩士研究生，研究方向：高職學(xué)生管理、工商管理.