對我國事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

楊清志

【摘 要】我國的事業(yè)單位聚集著各型各色的人才，但是當(dāng)下事業(yè)單位里的工薪報(bào)酬制度受到單位復(fù)雜的情況、繁多的種類等因素的阻力而不能充分地為單位鼓勵(lì)員工，吸納優(yōu)秀人才。在本文中，我們分析了一些當(dāng)下事業(yè)單位工薪制度的現(xiàn)狀以及制度中存在的不足之處，同時(shí)就問題提出了工薪鼓勵(lì)制度革新的相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；工薪制度；薪資鼓勵(lì)

一、當(dāng)下事業(yè)單位的工薪報(bào)酬制度

當(dāng)前實(shí)行的薪資分配制度是由1993年事業(yè)單位員工薪資制度革新方案作為基礎(chǔ)所設(shè)立的。當(dāng)下的事業(yè)單位工薪管控體制在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步創(chuàng)建和修繕過程中逐漸出現(xiàn)越來越多的問題。傳統(tǒng)的事業(yè)單位工薪管控系統(tǒng)已經(jīng)與當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)，甚至對事業(yè)單位的發(fā)展和員工的積極性產(chǎn)生了阻力，阻礙了事業(yè)單位吸收優(yōu)秀人才、提高競爭力。

二、事業(yè)單位中工薪報(bào)酬中存在的不足之處

1.事業(yè)單位內(nèi)部缺少獨(dú)立分配的權(quán)限。事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)國家的財(cái)政收入以及國民的經(jīng)濟(jì)狀況制定的。平均分配的制度正是由統(tǒng)一規(guī)定的薪資規(guī)定、政策和標(biāo)準(zhǔn)決定的。事業(yè)單位雖然是獨(dú)立的卻沒有獨(dú)立分配的權(quán)利，單位不能自行制定和實(shí)踐分配體系。

2.缺少利益方面的動(dòng)力。國家根據(jù)財(cái)政收入和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來決定事業(yè)單位工資的上漲和調(diào)改。現(xiàn)有的分配方式導(dǎo)致事業(yè)單位員工收入和能力、工作表現(xiàn)和工作能力不相符合。倘若缺少利益的動(dòng)力，員工的積極性就會(huì)降低，事業(yè)單位在外部表現(xiàn)就會(huì)缺少強(qiáng)大競爭力。

3.宏觀管控和約束的缺乏。事業(yè)單位中缺少對管理總額的調(diào)整控制，在計(jì)劃工資和管理基金方面基本屬于表面工作。除此之外，事業(yè)單位內(nèi)部對于薪資制度缺少監(jiān)控約束工作，在財(cái)政和審核、計(jì)算、監(jiān)察、督導(dǎo)方面的必須的工作也沒有做到位。如此這些都是干涉打擾薪資分配的因素。

4.對人員和薪資的管理不相匹配。事業(yè)單位的行政等級會(huì)逐漸被聘用人才以及管理崗位的體制代替，因此會(huì)引發(fā)當(dāng)下實(shí)行的依據(jù)職位等級決定工資多少的薪資體制產(chǎn)生巨大的變化。革新的任用體制真是需要嶄新的薪資配比體制和管控體制。

5.管理工薪模式不能與管理預(yù)算的模式相適應(yīng)。事業(yè)單位中經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼比重由于國家實(shí)施的核對收入支出賬目或者定向補(bǔ)貼，超額不補(bǔ)等措施顯得難以支撐。事業(yè)單位需要面對市場的變化和發(fā)展，在市場中競爭以得到來自社會(huì)的經(jīng)濟(jì)收效，得到報(bào)酬薪資。

三、工薪鼓勵(lì)制度革新的相應(yīng)對策

1.設(shè)立于市場基礎(chǔ)狀況相適應(yīng)的薪資體制。事業(yè)單位中的薪資分配模式應(yīng)當(dāng)最大可能性地適應(yīng)市場，在市場中進(jìn)行充分地薪資水平調(diào)查，深入了解薪資走向趨勢、不同職位的薪資水平、單位中的福利情況等，最后在事業(yè)單位內(nèi)部確定薪資的分配比重和模式。

2. 構(gòu)建完整的績效考核體制。將員工的技術(shù)能力和業(yè)績水平作為分配的指導(dǎo)，用管理目標(biāo)、核查職位責(zé)任等方法，有效合理地對目標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行審核，做到工作連貫，將員工的收入水平和對單位的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)。（1）做好與工作人員的溝通交流，完善反饋和評估。在對工作與薪資的評定中加強(qiáng)與員工的溝通、設(shè)立反饋體系是十分重要的環(huán)節(jié)。除此之外，事業(yè)單位對于突發(fā)狀況應(yīng)當(dāng)設(shè)立挽救補(bǔ)充的對策，做到對于存在不滿的員工可以向上申報(bào)要求重新審核的工作，同時(shí)，相關(guān)部門需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回復(fù)。（2）事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪資管理部門，在平時(shí)工作中應(yīng)當(dāng)探索出最佳的測評標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建確定的考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。在相關(guān)主管部門構(gòu)建績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過程中，需要依據(jù)地域差異、部門差別、工作職位層次不同的實(shí)際出發(fā)進(jìn)行評定。每個(gè)評價(jià)方面需要進(jìn)行細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，基本做到面面俱到。量化可以量化的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)目，不能量化的盡量做到詳盡的語言描述?？茖W(xué)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，使參考標(biāo)準(zhǔn)的可操作性達(dá)到最大。（3）運(yùn)用拓展評價(jià)結(jié)果。評價(jià)和人力資源管理的一些環(huán)節(jié)有一定關(guān)聯(lián)。評定的結(jié)果需要根據(jù)任用職務(wù)、升職、個(gè)人能力發(fā)展、教育培訓(xùn)等因素進(jìn)行調(diào)整。（4）分類評定，使用科學(xué)評定方法。國內(nèi)事業(yè)單位的種類相對復(fù)雜，在不同等級、不同種類的員工的工作內(nèi)容、重心、崗位責(zé)任方面都存在一些差別，對此我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)行分門別類的評價(jià)方式。有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)用科學(xué)的措施對員工進(jìn)行能力考核，定量為主體、定性作為輔助方面進(jìn)行考核，盡量減少評定人員的主觀行為；邀請群眾參與相關(guān)的評定方式，增加信息接受，盡量減少完全由管理高層決定的狀態(tài)；還可以用模糊化綜合性評定方法或者平衡性計(jì)分方式來對等級次別進(jìn)行評判。

3.創(chuàng)建與多元化的現(xiàn)今市場匹配的分配模式。在工種復(fù)雜，部門繁多的事業(yè)單位里，簡單刻板的薪資體制不再能與所有的工作崗位相協(xié)調(diào)。所以，事業(yè)單位相關(guān)部門需要根據(jù)不同工作的特點(diǎn)，構(gòu)建多樣化的薪資配比體制，推行工作崗位績效薪資模式，保證具有專業(yè)技術(shù)能力的員工得到與自己能力相當(dāng)?shù)男劫Y待遇；適當(dāng)?shù)靥岣吆诵募夹g(shù)員工的薪資待遇水平；對管理層實(shí)行年薪制度，以此鼓勵(lì)管理層人員發(fā)揮自己的管理能力。推行多元化的分配體系，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地投入工作，提高事業(yè)單位內(nèi)部活力。

總而言之，只有薪資體制具有足夠的鼓勵(lì)作用才可以有效地提高事業(yè)單位員工的工作積極性和士氣，使單位內(nèi)部充滿活力。只有這樣才能吸納更多的有技術(shù)有能力的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位創(chuàng)收更多的價(jià)值和收益。利用薪資鼓勵(lì)的方式使得事業(yè)單位的利益目標(biāo)和員工的利益方向同一化，事業(yè)單位的目標(biāo)和員工的發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致，將事業(yè)單位和員工達(dá)成統(tǒng)一和諧的整體，從而使得事業(yè)單位和員工共同發(fā)展進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]施志文，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，2014.