MBA管理者勝任素質(zhì)模型實(shí)證研究

曹華林，陳春華，譚建偉

(1.重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400054; 2.重慶石柱土家族自治縣教師進(jìn)修學(xué)校，重慶 409100)

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MBA管理者勝任素質(zhì)模型實(shí)證研究

曹華林1，陳春華2，譚建偉1

(1.重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400054; 2.重慶石柱土家族自治縣教師進(jìn)修學(xué)校，重慶 409100)

MBA被稱(chēng)為商業(yè)領(lǐng)袖的搖籃，但近年來(lái)隨著MBA教育與社會(huì)脫節(jié)現(xiàn)象逐漸加重，MBA管理者的勝任能力受到大眾的關(guān)注。在梳理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提取39種MBA管理者的勝任素質(zhì)，綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和專(zhuān)家打分法向MBA學(xué)員、畢業(yè)生、教師、工商業(yè)高管發(fā)放勝任素質(zhì)問(wèn)卷，構(gòu)建 MBA 管理者勝任素質(zhì)模型，并通過(guò)層次分析法確定各勝任素質(zhì)的權(quán)重，為MBA管理者勝任素質(zhì)能力的提升提供借鑒。

MBA；勝任素質(zhì)模型；層次分析法；人力資源管理

2011年中國(guó)趕超日本成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，2014年我國(guó)經(jīng)濟(jì)邁上了新的臺(tái)階，全年GDP總量是日本的兩倍之多，逐漸由經(jīng)濟(jì)大國(guó)向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)型。在中國(guó)國(guó)際地位不斷提升和經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，管理者是企業(yè)的核心資源，決定著企業(yè)的發(fā)展。MBA被稱(chēng)為商業(yè)領(lǐng)袖的搖籃。自1991年以來(lái)，MBA院校由最初的9所發(fā)展到2015年的243所，為社會(huì)輸送了數(shù)十萬(wàn)高層次管理人才。

然而，隨著近年來(lái)MBA院校的擴(kuò)招和培養(yǎng)模式的多樣化，MBA培養(yǎng)的人才與社會(huì)需求脫節(jié)，難以勝任管理工作。MBA作為高等職業(yè)教育必須要以職業(yè)要求和工作需求為依托，培養(yǎng)具有廣闊的國(guó)際視野、積極的創(chuàng)新精神、良好的職業(yè)道德、卓越的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和系統(tǒng)的工商管理知識(shí)，能夠適應(yīng)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境和不同文化背景的經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)和工商企業(yè)需要的復(fù)合型高級(jí)管理人才。而且在當(dāng)今復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)更加注重管理者的勝任能力。歸根結(jié)底，MBA培養(yǎng)的是具有職業(yè)勝任能力的實(shí)踐性人才?；诖?，本文綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和專(zhuān)家打分法向MBA學(xué)員、畢業(yè)生、任職教師、工商業(yè)高層管理者發(fā)放問(wèn)卷，構(gòu)建MBA管理者勝任素質(zhì)模型，為MBA人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化提供理論依據(jù)。

一、管理者勝任素質(zhì)研究現(xiàn)狀

勝任力最早是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland提出的，1973年McClelland在其文章 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”中首次對(duì)勝任力進(jìn)行界定，指出真正影響績(jī)效的不僅僅是智商,個(gè)人的素質(zhì)條件和行為特征即勝任力在個(gè)人績(jī)效中發(fā)揮著重要作用[1]。勝任力最初被用于選拔出眾的外交官，之后隨著勝任力理論的不斷成熟，勝任力成為人力資源管理的主要測(cè)評(píng)工具，為管理者勝任素質(zhì)的研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[2]。

合益公司(Hay/McBer)首次推出了勝任詞典，成為管理者勝任素質(zhì)的權(quán)威參考。博雅茨(Boyatzis)對(duì)12個(gè)組織內(nèi)41個(gè)不同管理職位的2000名員工的績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)，構(gòu)建了優(yōu)秀績(jī)效經(jīng)理的勝任力模型[3]。著名管理學(xué)大師明茨伯格認(rèn)為管理者應(yīng)該扮演10種角色，每種角色也應(yīng)該具備不同的勝任能力。

國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任力的研究起步較晚，2002年時(shí)勘率先在國(guó)內(nèi)開(kāi)展了管理者勝任力方面的研究,采用“行為事件訪談技術(shù)”探討了我國(guó)通信業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者的勝任特征模型,提出了影響力、組織承諾、信息搜尋、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人的10項(xiàng)勝任特征[4]。尹曉峰對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響企業(yè)人力資源管理效能情況進(jìn)行了研究[5]。王建芳在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上采用問(wèn)卷調(diào)查法從投入、過(guò)程、產(chǎn)出3個(gè)維度構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力模型[6]。魏巍將管理者的勝任分為自身維度、內(nèi)在維度和外在維度[7]。顧菁菁以林斯特企業(yè)為對(duì)象，運(yùn)用行為事件訪談法比較分析了企業(yè)優(yōu)秀員工和一般員工的能力素質(zhì)，從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、關(guān)鍵成功因素、崗位特征中提取了中層管理者所需要的26種勝任素質(zhì)[8]。皮文華借鑒了Cheetham 和 Chivers勝任力研究成果，將企業(yè)管理者的勝任力分為認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力、元?jiǎng)偃瘟Φ?個(gè)基本維度[9]。

雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者在管理者勝任素質(zhì)模型方面已經(jīng)取得了豐富的研究成果，為MBA管理者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建奠定了強(qiáng)大的理論基礎(chǔ)，但是當(dāng)前的研究仍然存在一定的局限性。首先，從研究對(duì)象來(lái)看，當(dāng)前的研究成果的適用范圍比較廣泛，針對(duì)性研究比較少。MBA管理者是一個(gè)特殊的群體，是接受MBA專(zhuān)業(yè)教育培養(yǎng)的人才，是企業(yè)未來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，加強(qiáng)對(duì)MBA管理者勝任素質(zhì)模型的研究可以為MBA人才培養(yǎng)提供新的路徑選擇。其次，從研究?jī)?nèi)容來(lái)看，雖然勝任力理論的發(fā)展和應(yīng)用已經(jīng)非常成熟，但是國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究更多地偏向于理論研究和定向研究，量化研究不足，僅僅通過(guò)定性分析和簡(jiǎn)單的定量分析來(lái)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，必須要加強(qiáng)實(shí)證研究，保證勝任力理論應(yīng)用的科學(xué)性和有效性。

二、MBA管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

勝任素質(zhì)模型是為了完成某項(xiàng)工作，個(gè)人應(yīng)該具備的一系列不同的勝任素質(zhì)的組合。本文在梳理國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于管理者勝任素質(zhì)研究的基礎(chǔ)上提取了39種勝任素質(zhì)，分別是：專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、溝通交流能力、自我管理、社會(huì)責(zé)任感、自信心、務(wù)實(shí)能力、職業(yè)化精神、計(jì)劃管理能力、戰(zhàn)略管理能力、戰(zhàn)略思維能力、時(shí)間管理能力、信息搜集和反饋能力、邏輯分析能力、全局觀念、計(jì)劃組織能力、執(zhí)行力、解疑能力、抗壓力、協(xié)調(diào)成立、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、客戶(hù)導(dǎo)向、督導(dǎo)能力、應(yīng)變能力、沖突管理能力、說(shuō)服力、適應(yīng)力、成就導(dǎo)向、激勵(lì)能力、社交能力、洞察能力、親和力、影響力、商務(wù)談判能力、任務(wù)下達(dá)能力、授權(quán)能力、指導(dǎo)幫助能力、聆聽(tīng)和反饋能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和培養(yǎng)下屬的能力。

(一)研究設(shè)計(jì)

構(gòu)建勝任力模型的方法多種多樣，本文綜合運(yùn)用德?tīng)柗品ê蛦?wèn)卷調(diào)查法向MBA教師以及該領(lǐng)域的專(zhuān)家、工商業(yè)高級(jí)管理者、MBA畢業(yè)生、MBA學(xué)員發(fā)放MBA管理者職業(yè)勝任素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷構(gòu)建勝任素質(zhì)模型并確定各勝任要素的權(quán)重，基于此，問(wèn)卷的發(fā)放將分為兩輪調(diào)研。首輪調(diào)研是在管理者職業(yè)勝任素質(zhì)提取的基礎(chǔ)上篩選勝任素質(zhì)并初步構(gòu)建MBA管理者職業(yè)勝任素質(zhì)模型，首輪調(diào)研的內(nèi)容主要分為三部分：第一部分是被調(diào)查者基本情況，包括性別、年齡、所在行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、任職崗位以及從事管理工作年限；第二部分是教學(xué)滿(mǎn)意度調(diào)查，并根據(jù)被調(diào)查對(duì)象的不同，問(wèn)題也有所差別；第三部分是勝任素質(zhì)重要性評(píng)定，借鑒了李克特量表五點(diǎn)記分法，將評(píng)定程度分為5類(lèi)，從1到5分別是極不重要、不太重要、一般、比較重要、非常重要。首輪調(diào)研之后對(duì)收集到的有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析、信度分析以及驗(yàn)證性因子分析確定模型構(gòu)建的科學(xué)性和有效性。

二輪調(diào)研是在首輪調(diào)研的基礎(chǔ)上發(fā)放評(píng)價(jià)性問(wèn)卷，問(wèn)卷主要采用薩蒂的九級(jí)量表法：1代表兩種勝任要素(維度)同等重要；3表示前一種勝任要素(維度)比后一種勝任要素(維度)稍微重要；5代表前一種勝任要素(維度)比后一種勝任要素(維度)較強(qiáng)重要；7表明前一種勝任要素(維度)比后一種勝任要素(維度)強(qiáng)烈重要；9表示前一種勝任要素(維度)比后一種勝任要素(維度)極端重要。隨后采用層次分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析確定每個(gè)維度以及各勝任要素的權(quán)重，為MBA管理者勝任能力的提升提供借鑒依據(jù)。

(二)探索性因子分析

首輪調(diào)研問(wèn)卷實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷360份，收回276份，其中有效問(wèn)卷238份，問(wèn)卷有效率為66.11%，整理之后采用SPSS19.0版軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先進(jìn)行探索性因子分析即KMO和Bartlett檢驗(yàn)，如表1所示，KMO值為0.920>0.9，表明參數(shù)非常適合做因子分析，球形度檢驗(yàn)近似卡方值為為6 064.035，自由度為741，p值為0.000<0.001，從KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果可以得出樣本數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。

表1 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

其次進(jìn)行主成份因子分析，以特征值大于1作為提取主成份因子的標(biāo)準(zhǔn)，在表2中有6個(gè)成份的特征值大于1，這6個(gè)成份累計(jì)解釋總方差的60.936>50%，表明模型的結(jié)構(gòu)性較強(qiáng)，避免了部分?jǐn)?shù)據(jù)的流失。

表2 特征值及解釋方差累計(jì)百分比

提取方法：主成份分析法。

利用主成份分析法提取了6個(gè)維度因子，勝任要素在主成份因子上的載荷值如表3所示，在顯示旋轉(zhuǎn)成份矩陣時(shí)以得分0.5為界限。

基于此，按照主成份分析法提取的因子個(gè)數(shù)將MBA管理者勝任素質(zhì)分為6個(gè)維度，在因子載荷的基礎(chǔ)上按照法約爾管理的五大職能對(duì)各維度進(jìn)行命名，將39項(xiàng)勝任素質(zhì)劃分為6個(gè)維度：

表3 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

成份123456抗壓力0.646協(xié)調(diào)能力0.560督導(dǎo)能力0.710應(yīng)變能力0.653沖突管理能力0.581說(shuō)服力0.553適應(yīng)力0.588成就導(dǎo)向0.584激勵(lì)能力0.620社交能力0.676洞察力0.611親和力0.528影響力0.692商務(wù)談判能力0.598任務(wù)下達(dá)能力0.596授權(quán)能力0.589指導(dǎo)幫助能力0.533聆聽(tīng)和反饋能力0.637團(tuán)隊(duì)合作能力0.510培養(yǎng)下屬能力0.605

提取方法:主成份。

表4 MBA管理者勝任素質(zhì)劃分

(三)問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)

信度分析又被稱(chēng)為可靠性分析，信度分析主要有3種：重測(cè)信度法、拆半信度法以及α信度系數(shù)法，其中1951年李·克隆巴赫提出的Cronbachα系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)評(píng)估工具，也是本文采用的信度分析方法，其公式為：

其中，n代表評(píng)估的項(xiàng)目總數(shù)，VAR(i)為第i個(gè)項(xiàng)目的方差，VAR代表所有項(xiàng)目的總方差，α越大，調(diào)查結(jié)果的穩(wěn)定性越強(qiáng)，量表的信度越高。

表5 信度檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表(表5)

根據(jù)信度分析結(jié)果，專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力、計(jì)劃管理能力、全局觀念和任務(wù)下達(dá)能力降低了相關(guān)維度的穩(wěn)定性，篩掉這4個(gè)勝任素質(zhì)之后，整個(gè)模型的信度值由原來(lái)的0.933提高到0.946，基礎(chǔ)維度的信度由原來(lái)的0.704提高到0.734，計(jì)劃維度的信度由原來(lái)的0.785提高到0.805，組織維度的信度由原來(lái)的0.733提高到0.754，領(lǐng)導(dǎo)維度由原來(lái)的0.817提高到0.822，人事維度的信度由原來(lái)的0.790提高到0.802，可見(jiàn)刪除后整個(gè)模型和各維度的信度效果都十分顯著，內(nèi)部穩(wěn)定性都有所提高，凈化了指標(biāo)，模型的穩(wěn)定性得到提高。

(四)驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析也稱(chēng)為結(jié)構(gòu)方程分析，是在探索性因子分析的前提下基于變量的協(xié)方差矩陣進(jìn)行交叉性驗(yàn)證分析，探索變量之間的相互關(guān)系。在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析前必須要進(jìn)行效度檢驗(yàn)，測(cè)度某測(cè)度項(xiàng)與其他因子之間是否具有顯著性載荷，隨后研究測(cè)度項(xiàng)、因子、殘差之間的關(guān)系也就是驗(yàn)證性測(cè)度。本研究采用AMOS21.0軟件對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，測(cè)度各因子之間的相互關(guān)系，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表6所示。

通常Chi-square/df的比值小于5，說(shuō)明模型擬合度可以接受，本模型卡方值/自由度的比值為1.561，可見(jiàn)模型的擬合度非常好。其次，模型擬合指數(shù)GFI、相對(duì)擬合指數(shù)CFI和非規(guī)范化擬合指數(shù)NNFI的值為0～1，理想值越接近1越好，當(dāng)這3個(gè)擬合指數(shù)的值達(dá)到1時(shí)，模型的擬合效度最優(yōu)。本模型的模型擬合指數(shù)GFI為0.805，相對(duì)擬合指數(shù)CFI為0.859，非規(guī)范化擬合指數(shù)NNFI為0.887都接近于1，模型的擬合度良好。再者，均方根殘差(RMR)和近似誤差的均方根(RMSEA) 的值分別為0.049和0.070都滿(mǎn)足參考指標(biāo)，綜上這3類(lèi)模型擬合相關(guān)指數(shù)都滿(mǎn)足參考指標(biāo)，本項(xiàng)目構(gòu)建的MBA管理者勝任素質(zhì)模型擬合度良好，模型構(gòu)建成立。

表6 模型擬合度驗(yàn)證性指標(biāo)分析

(五)層次分析法確定模型權(quán)重

層次分析法(AHP)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂提出的一種運(yùn)籌學(xué)常用的決策方法。其核心是將一個(gè)復(fù)雜的決策問(wèn)題作為一個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)評(píng)價(jià)目的、因素特征將系統(tǒng)劃分為多個(gè)層次，通過(guò)定性指標(biāo)模糊量化方法得出每個(gè)層次各因素的權(quán)重以及相對(duì)權(quán)重，最終尋求決策問(wèn)題的解決方案。具體來(lái)說(shuō)整個(gè)層次分析法分為4個(gè)步驟：首先，層次分析法將整個(gè)系統(tǒng)按一定的結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)目標(biāo)等分成目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層3個(gè)層次構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型；其次，通過(guò)對(duì)每一層次上兩兩指標(biāo)進(jìn)行重要性比較，構(gòu)造判斷矩陣；然后，運(yùn)用數(shù)據(jù)處理方法求解每一次各指標(biāo)的權(quán)重，再通過(guò)加權(quán)傳遞的方法求解各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重；最后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，驗(yàn)證模型的有效性。本次調(diào)研一共發(fā)放120份問(wèn)卷，收到98份，其中有效問(wèn)卷83份，問(wèn)卷整理之后按照層次分析法的四步走戰(zhàn)略確定各維度的權(quán)重，結(jié)果如表7所示。

由表7可以發(fā)現(xiàn)MBA管理者勝任素質(zhì)模型的六大維度中基礎(chǔ)維度的權(quán)重為21.5%，計(jì)劃維度的權(quán)重為10.8%，組織維度的權(quán)重為18.3%，控制維度的權(quán)重為13.2%，領(lǐng)導(dǎo)維度的權(quán)重為15.4%，人事維度的權(quán)重為20.8%。其中，基礎(chǔ)維度的權(quán)重最大，高達(dá)21.5%，表明MBA管理者最應(yīng)該具有社會(huì)責(zé)任感、自信心、務(wù)實(shí)能力并強(qiáng)調(diào)管理者的自我管理；其次是人事維度，MBA管理者的成功也離不開(kāi)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作與配合，因此MBA管理者要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，還要加強(qiáng)員工關(guān)系管理，懂得放權(quán)，積極培養(yǎng)下屬。從各維度的勝任素質(zhì)來(lái)看，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、社會(huì)責(zé)任感、計(jì)劃組織能力、務(wù)實(shí)能力、沖突管理能力、授權(quán)能力、社交能力、聆聽(tīng)和反饋能力、商務(wù)談判能力九大勝任素質(zhì)的權(quán)重均超過(guò)了4%，總權(quán)重為42.95%，這些勝任素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀MBA管理者與一般管理者的核心勝任素質(zhì)。 其中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的權(quán)重最大，高達(dá)6.09%，是MBA管理者首要培養(yǎng)的勝任能力；再者M(jìn)BA院校培養(yǎng)的高層次管理人才在社會(huì)中的地位在一定程度上或多或少會(huì)影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，尤其是MBA院校總裁研修班培養(yǎng)的商界領(lǐng)袖可能是某一行業(yè)或領(lǐng)域的領(lǐng)先者，他們的商業(yè)行為不僅僅會(huì)影響所在行業(yè)的發(fā)展，也會(huì)影響社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)乎民生。因此，必須要加強(qiáng)職業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任感教育，打造良心企業(yè)家，避免三鹿奶粉惡性事件和國(guó)美黃光裕事件再次發(fā)生。

表7 MBA管理者勝任素質(zhì)各維度及要素因子權(quán)重 %

續(xù)表(表7)

三、結(jié)論

勝任素質(zhì)模型明確了MBA管理者勝任崗位工作必須要具備的能力，同時(shí)也確定了MBA管理者應(yīng)該優(yōu)先培養(yǎng)的勝任能力，MBA學(xué)員要想成為一名合格優(yōu)秀的管理者就必須要加強(qiáng)勝任能力的培養(yǎng)。然而，勝任能力的培養(yǎng)并不是朝夕之間就能解決的，也不是單純依靠學(xué)校的理論教學(xué)和微弱的實(shí)踐教學(xué)得以實(shí)現(xiàn)的。在MBA人才培養(yǎng)過(guò)程中既要依托高校的教育平臺(tái)，同時(shí)也需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力踐行MBA的教育理念，實(shí)現(xiàn)社會(huì)需求與高校教育的人才匹配。

首先，MBA院校要肩負(fù)起培養(yǎng)工商界高級(jí)管理人才的社會(huì)責(zé)任，基于MBA管理者勝任素質(zhì)模型優(yōu)化現(xiàn)階段的人才培養(yǎng)模式：樹(shù)立正確的辦學(xué)理念，不要僅僅看到MBA的利益，更要履行學(xué)校教書(shū)育人的責(zé)任；準(zhǔn)確定位培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)目標(biāo)是MBA人才培養(yǎng)的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，各大院校要合理定位本校的培養(yǎng)目標(biāo)，不僅要滿(mǎn)足社會(huì)需求、職業(yè)要求，同時(shí)培養(yǎng)目標(biāo)的定位也要與學(xué)校的教學(xué)水平以及師資力量相匹配；完善課程設(shè)置，綜合運(yùn)用理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)實(shí)現(xiàn)MBA學(xué)生勝任能力的提升，并針對(duì)不同的勝任能力開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程，尤其是要注重九項(xiàng)核心勝任能力的培養(yǎng)，輔以靈活的教學(xué)方法和合理的實(shí)踐活動(dòng)，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)合格的工商業(yè)高層次管理人才。

其次，企業(yè)是提升和培養(yǎng)MBA學(xué)員勝任能力的演練場(chǎng)。MBA院校要借助企業(yè)這個(gè)強(qiáng)大的實(shí)踐平臺(tái)，一方面通過(guò)與企業(yè)之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合為MBA院校提供實(shí)訓(xùn)基地，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提升MBA學(xué)生的職業(yè)勝任能力；另一方面企業(yè)可以為MBA院校提供企業(yè)導(dǎo)師，讓學(xué)員在接受理論知識(shí)的同時(shí)獲得企業(yè)導(dǎo)師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并通過(guò)工作情況與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的對(duì)比提升學(xué)員的勝任素質(zhì)；除此之外，MBA管理者勝任素質(zhì)模型為企業(yè)MBA管理者的晉升和培訓(xùn)提供理論依據(jù)，確保企業(yè)管理者的高素質(zhì)能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。

最后，MBA學(xué)員是教學(xué)的主體，必須要主動(dòng)融入學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)，積極參與學(xué)校的各種實(shí)踐活動(dòng)。另外，鑒于當(dāng)前我國(guó)MBA院校皆是在職培養(yǎng)，學(xué)生應(yīng)該將學(xué)校的理論知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到實(shí)踐工作中，在實(shí)踐活動(dòng)中提升自己的職業(yè)勝任能力，向合格的職業(yè)經(jīng)理人努力。

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(責(zé)任編輯 馮 軍)

Empirical Research on the Competence Model of MBA Managers

CAO Hua-lin1, CHEN Chun-hua2, TAN Jian-wei1

(1.School of Management, Chongqing University of Technology,Chongqing 400054，China; 2.Shizhu Teacher Training School, Chongqing 409100, China)

MBA is known as the cradle of business leaders. But in recent years, with the aggravation of the phenomenon that MBA education has became disconnected from society, MBA managers’ competences have attracted more and more attention. After sorting the research at home and abroad, the article distills 39 competences of management and then build competence model of MBA managers through issuing questionnaires to MBA students, graduates, teachers and business executives with the compound methods of questionnaire method and expert scoring method. Besides, the article confirms the weight of every competence through AHP which can provide reference for competence improvement of MBA managers.

MBA；competence model；AHP; human resource management

2015-10-13 基金項(xiàng)目：重慶市研究生教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目“基于職業(yè)勝任力模型的MBA人才培養(yǎng)模式實(shí)證研究與實(shí)踐”(yjg133035)；重慶理工大學(xué)研究生教育教學(xué)改革項(xiàng)目“基于職業(yè)勝任力模型的MBA人才培養(yǎng)體系研究”(yjg2012103)

曹華林(1971—)，男，重慶武隆人，副教授，碩士，研究方向：組織與戰(zhàn)略管理。

曹華林，陳春華，譚建偉.MBA管理者勝任素質(zhì)模型實(shí)證研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2016(11):75-81.

format：CAO Hua-lin,CHEN Chun-hua,TAN Jian-wei.Empirical Research on the Competence Model of MBA Managers[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(11):75-81.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.11.009

F272.92;G40-058

A

1674-8425(2016)11-0075-07