經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享意愿
——認(rèn)知風(fēng)格和知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用

劉燦輝，安立仁

（1.西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安 710065；2.西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安710127）

經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享意愿
——認(rèn)知風(fēng)格和知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用

劉燦輝1，安立仁2

（1.西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安 710065；2.西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安710127）

文章基于期望理論研究經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿的影響，識(shí)別認(rèn)知風(fēng)格、知識(shí)隱性程度及兩者的交互對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對(duì)400余名知識(shí)型員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用分層回歸方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)有助于提升個(gè)體的知識(shí)共享意愿；認(rèn)知風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證。與創(chuàng)新者相比，適應(yīng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)更敏感；知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證。隨著知識(shí)隱性程度的增加，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的正向影響減弱；認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互的調(diào)節(jié)作用也得到驗(yàn)證。隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格越來越偏向創(chuàng)新者，知識(shí)隱性程度越來越高，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱。以上結(jié)論有助于組織將對(duì)員工的差別化激勵(lì)內(nèi)嵌于對(duì)不同崗位的差別化激勵(lì)中，提升經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享的激勵(lì)效果。

知識(shí)共享；經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；認(rèn)知風(fēng)格；知識(shí)隱性程度；知識(shí)共享意愿

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已成為組織最有價(jià)值的資源［1］。知識(shí)共享有助于組織將靜態(tài)的知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的知識(shí)能力，并最終形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢［2-3］，因此一直是理論和實(shí)踐關(guān)注的熱點(diǎn)。為了鼓勵(lì)知識(shí)的擁有者與他人共享知識(shí)，越來越多的組織開始為其共享行為提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，但具體的實(shí)施效果并不盡如人意。關(guān)于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享意愿之間的關(guān)系，現(xiàn)有的研究也無定論。Chen等（2013）［4］、Moham?med等（2011）［5］及Wolfe&Loraas（2008）［6］認(rèn)為經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提升員工的知識(shí)共享意愿，兩者正相關(guān)；Seba等（2012）［7］與Lin（2007）［8］的研究則發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有顯著關(guān)系；金輝（2013）［9］、Bock等（2005）［10］及Bock &Kim（2002）［11］認(rèn)為經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制員工的知識(shí)共享意愿，兩者負(fù)相關(guān)。

經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿之間的復(fù)雜關(guān)系提示我們，這兩者之間有可能存在調(diào)節(jié)變量［12］。Hau等（2013）［13］與Ko等（2005）［14］發(fā)現(xiàn)，為知識(shí)共享提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的效果與知識(shí)隱性程度密切相關(guān)?？傮w而言，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)更適合用于激勵(lì)顯性知識(shí)共享，其對(duì)隱性知識(shí)共享的促進(jìn)作用有限。除了知識(shí)隱性程度外，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿之間是否還存在其他的調(diào)節(jié)變量？如果有多個(gè)調(diào)節(jié)變量，他們是獨(dú)立發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，還是存在交互關(guān)系？這些問題都是本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

期望理論（Expectancy Theory）認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的推動(dòng)作用M（Motivation）與三個(gè)因素有關(guān)，分別是效價(jià)V（Valence）、期望E（Expectancy）和工具性I（Instrumentality），用公式表示即為M=V×E×I。效價(jià)是指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于個(gè)體的重要程度；期望是指個(gè)體主觀認(rèn)定的通過努力達(dá)到工作績效的可能性；工具性則是指員工達(dá)到一定工作績效后獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率［15］。期望理論的三個(gè)核心變量分別對(duì)應(yīng)了三個(gè)重要關(guān)系：效價(jià)，對(duì)應(yīng)“獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目標(biāo)”關(guān)系；期望，對(duì)應(yīng)“努力—績效”關(guān)系；工具性，對(duì)應(yīng)“績效—獎(jiǎng)勵(lì)”關(guān)系。只有當(dāng)個(gè)體非?？粗鬲?jiǎng)勵(lì)（高效價(jià)），認(rèn)為通過努力很可能達(dá)到預(yù)期績效（高期望），達(dá)到績效后很可能從組織獲得獎(jiǎng)勵(lì)（高工具性）時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的推動(dòng)作用才會(huì)很顯著。三個(gè)變量中只要有一個(gè)取低值，獎(jiǎng)勵(lì)的推動(dòng)作用都會(huì)顯著減弱。期望理論全面考察了個(gè)體從感知到外部激勵(lì)到采取行動(dòng)的整個(gè)心理過程，其有效性已得到多次驗(yàn)證。

具體到本文的研究情境，筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)能否激起個(gè)體的知識(shí)共享意愿也與這三個(gè)變量的取值有關(guān)，并且這三個(gè)變量會(huì)受兩大因素影響，一是個(gè)人特質(zhì)，它反映了個(gè)體的偏好，決定了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)高低；二是知識(shí)隱性程度，它決定了期望和工具性的取值。共享隱性知識(shí)的難度很大，失敗的概率也很高（低期望）；許多隱性知識(shí)共享發(fā)生在非正式場合，即使共享成功也很可能被組織忽視［9，16］（低工具性）。

上述分析提示我們，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿之間有可能存在兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，一個(gè)與“人”有關(guān)，即個(gè)人特質(zhì)，另一個(gè)與“事”有關(guān)，即知識(shí)隱性程度。此外，期望理論在提出之初，就綜合考慮了效價(jià)、期望及工具性的共同影響，因此，筆者預(yù)期個(gè)人特質(zhì)與知識(shí)隱性程度的交互可能也具有調(diào)節(jié)作用。從另一個(gè)角度來看，個(gè)人特質(zhì)反映了知識(shí)共享主體——人的差異，而知識(shí)隱性程度反映了知識(shí)共享客體——知識(shí)的差異。作為一種特殊的資產(chǎn)，知識(shí)的最大特點(diǎn)就是它存儲(chǔ)于大腦之中，與特定的個(gè)體不可分割，將個(gè)人特質(zhì)與知識(shí)隱性程度的交互作為另一個(gè)影響因素也反映了知識(shí)的這一特點(diǎn)。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿的影響是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，本文擬在前人研究的基礎(chǔ)上，探討個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)隱性程度及兩者的交互對(duì)這一過程的調(diào)節(jié)作用，以從理論上厘清這一問題，為改善組織知識(shí)管理提供建議。

二、模型構(gòu)建與研究假設(shè)

（一）經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿

基于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，一般認(rèn)為個(gè)體有無行為意愿是權(quán)衡了經(jīng)濟(jì)收益與成本的結(jié)果，隨著經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的增加，相關(guān)的行為意愿也會(huì)增強(qiáng)。Gerhart等（2009）指出，近30年來，關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)問題的多篇文獻(xiàn)綜述都確認(rèn)金錢獎(jiǎng)勵(lì)顯著提升了績效［17］。Fang等（2013）也指出，在工作組織（Work Organizations）里只強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我驅(qū)動(dòng)，不注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是行不通的［18］。

具體到知識(shí)共享領(lǐng)域，Davenport&Prusak（1998）明確提出：“那些認(rèn)為知識(shí)無須經(jīng)濟(jì)激勵(lì)就可以自然擴(kuò)散的想法是烏托邦式的，在沒有回報(bào)預(yù)期的條件下人們不太可能貢獻(xiàn)出具有價(jià)值的知識(shí)［19］?！敝R(shí)的擁有者不愿與他人共享私有知識(shí)，其原因可能是擔(dān)心耗費(fèi)的時(shí)間與精力得不到補(bǔ)償［20］、喪失與知識(shí)相聯(lián)系的社會(huì)地位［21］，這些阻礙知識(shí)共享的因素大多也與員工切身的經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)。此外，Bock等（2005）［10］、Bock&Kim（2002）［11］的研究都表明，知識(shí)共享意愿與知識(shí)共享行為正相關(guān)。如果提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制共享意愿，那么相應(yīng)的也會(huì)抑制共享行為，這與大量研究所得出的“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享行為正相關(guān)”結(jié)論相悖［22-25］，所以我們認(rèn)為，總體而言，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的影響是正面的。

基于上述分析，本文提出假設(shè)1。

H1：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體的知識(shí)共享意愿正相關(guān)。

（二）認(rèn)知風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

期望理論表明，個(gè)人特質(zhì)會(huì)影響經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的具體效果。但個(gè)人特質(zhì)是一個(gè)非常寬泛的概念，用來刻畫這一概念的模型和量表也有很多，如MBTI理論、大五人格、九型人格等。經(jīng)過系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理，本文擬選擇認(rèn)知風(fēng)格（Cognitive Style）來刻畫組織成員的個(gè)人特質(zhì)。Tennant（2006）認(rèn)為認(rèn)知風(fēng)格是個(gè)體的特征和一貫性的組織、加工信息的方式［26］，它介于能力和性格之間，具有跨時(shí)間的穩(wěn)定性和跨情境的一致性。知識(shí)共享涉及知識(shí)、信息的加工、存儲(chǔ)及表出，是一種典型的個(gè)體認(rèn)知行為，已有研究探討了認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)共享、創(chuàng)新的關(guān)系［27-30］，但認(rèn)知風(fēng)格是否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享的關(guān)系，尚少有人論及，本文擬在這個(gè)方面做出一些嘗試。

認(rèn)知風(fēng)格本身也是一個(gè)極為復(fù)雜的概念，相關(guān)的模型與劃分標(biāo)準(zhǔn)有數(shù)十種之多［31］。筆者依據(jù)Kirton（1976）的研究，將個(gè)體的認(rèn)知風(fēng)格劃分為“創(chuàng)新/適應(yīng)”兩個(gè)維度［32］。與其他關(guān)注教育領(lǐng)域的認(rèn)知風(fēng)格理論不同，Kirton更關(guān)注個(gè)體在解決實(shí)際問題時(shí)所表現(xiàn)出的差異，這與本文的研究主題是契合的。根據(jù)Kirton開發(fā)的適應(yīng)者/創(chuàng)新者量表（Kirton Adaption Innovation Inventory，KAI），我們可以從原創(chuàng)性（Originality）、效率（Efficiency）及規(guī)范或組織依從性（Rule/Group Conforming）三個(gè)維度測量個(gè)體的認(rèn)知風(fēng)格，被試得分越高，其認(rèn)知風(fēng)格就越接近創(chuàng)新者（Innovator），得分越低，就越接近適應(yīng)者（Adaptor）。適應(yīng)者與創(chuàng)新者的差異主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①滿足感的來源不同；②對(duì)工作內(nèi)容的偏好不同［33-34］。適應(yīng)者的滿足感更多來自外部獎(jiǎng)勵(lì)；創(chuàng)新者對(duì)外部獎(jiǎng)勵(lì)不敏感，他們重視個(gè)人能力的提升，其滿足感更多來自內(nèi)部。這一差異提示我們，為創(chuàng)新者提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的效果很可能不像適應(yīng)者那樣明顯。此外，適應(yīng)者尊重組織規(guī)范和權(quán)威，傾向于在現(xiàn)有框架內(nèi)解決問題，他們偏愛有明確流程和規(guī)章的工作；創(chuàng)新者愿意嘗試用新方法來解決問題，他們較少受到組織規(guī)范的約束，對(duì)權(quán)威的尊重也不如適應(yīng)者，所以更偏愛靈活多變、無固定流程的工作［35］。

適應(yīng)者和創(chuàng)新者對(duì)工作內(nèi)容的不同偏好再次提示我們，組織中的人與事總是密切聯(lián)系、不可分割的。管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅要考慮員工的個(gè)人特質(zhì)，也要考慮其從事的具體工作內(nèi)容。在分析經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿的影響時(shí)，為了更清晰的了解個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用，我們有必要控制其他變量，逐個(gè)進(jìn)行分析，但個(gè)人特質(zhì)與知識(shí)隱性程度的交互對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)效果的影響是客觀存在的。選擇Kirton的“創(chuàng)新/適應(yīng)”認(rèn)知風(fēng)格理論來刻畫員工的個(gè)人特質(zhì)，不僅有助于驗(yàn)證本文所提出的“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)效果因人而異”的假設(shè)，更可以將工作內(nèi)容的差異引入到理論模型中，為后文分析認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互的調(diào)節(jié)作用奠定基礎(chǔ)。

基于上述分析，本文提出假設(shè)2。

H2：認(rèn)知風(fēng)格調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿的關(guān)系。與創(chuàng)新者相比，適應(yīng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)更敏感。

（三）知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用

已有研究表明，隨著知識(shí)隱性程度的增加，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享的促進(jìn)作用逐漸減弱［13，14］。筆者認(rèn)為，可能有兩個(gè)原因?qū)е逻@一現(xiàn)象：

首先，Bartol&Srivastava（2002）指出，外部獎(jiǎng)勵(lì)要想有效，必須滿足兩個(gè)前提條件，其一是組織能夠觀察、記錄擬獎(jiǎng)勵(lì)的行為，其二是能評(píng)估其價(jià)值［36］。這兩點(diǎn)在激勵(lì)隱性知識(shí)共享時(shí)都是很難做到的：金輝（2013）的研究表明，隱性知識(shí)共享多發(fā)生在非正式場合，具有很強(qiáng)的偶發(fā)性和隱蔽性，組織難以對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控和記錄［9］；此外，對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行估價(jià)也并不容易。

其次，閔銳等（2011）認(rèn)為隱性知識(shí)共享具有組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）的性質(zhì)［37］。Organ（1988）將組織公民行為定義為一種有益于組織、但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的、員工的自覺行為［38］。組織公民行為作為一種角色外行為，它的驅(qū)動(dòng)因素不是經(jīng)濟(jì)利益，而是成就感、助人的愉悅感等內(nèi)生因素。Fang等（2013）指出，為此類自愿行為提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅無用，反而有害［18］。因?yàn)橥獠开?jiǎng)勵(lì)會(huì)干擾個(gè)體的歸因過程，使其關(guān)注點(diǎn)由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，從而造成所謂的“動(dòng)機(jī)擁擠”（Motivation Crowding）現(xiàn)象［39］。因此，為隱性知識(shí)共享提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅無益，甚至有可能起到反作用。

基于上述分析，本文提出假設(shè)3。

H3：知識(shí)隱性程度調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿的關(guān)系。隨著知識(shí)隱性程度的增加，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的正向影響減弱。

（四）認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互的調(diào)節(jié)作用

期望理論認(rèn)為，效價(jià)、期望及工具性三個(gè)因素共同決定了獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的推動(dòng)作用［15］。具體到本文的研究情境，效價(jià)與認(rèn)知風(fēng)格有關(guān)，期望和工具性則與知識(shí)隱性程度有關(guān)。認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互共有四種組合，分別是適應(yīng)者×顯性知識(shí)、適應(yīng)者×隱性知識(shí)、創(chuàng)新者×顯性知識(shí)及創(chuàng)新者×隱性知識(shí)。下面我們依次進(jìn)行分析：

適應(yīng)者的滿足感主要來自外部獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)能充分滿足其個(gè)人目標(biāo)（高效價(jià)）［34］。顯性知識(shí)共享行為往往已有明確的流程和規(guī)范，適應(yīng)者只需照章行事即可達(dá)到預(yù)期的績效（高期望）。顯性知識(shí)共享常發(fā)生于正式場合［40］，組織能夠監(jiān)控并測量有關(guān)活動(dòng)，員工達(dá)到績效后獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率比較大（高工具性）。因此，預(yù)期“適應(yīng)者×顯性知識(shí)”組合下經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用很強(qiáng)。隱性知識(shí)共享十分復(fù)雜，可能涉及類比、隱喻、示范、深度會(huì)談等多種手段［2］，這樣的工作是依賴“標(biāo)準(zhǔn)流程”的適應(yīng)者很難勝任的（低期望）。此外，隱性知識(shí)共享難以監(jiān)控和測量，個(gè)體達(dá)到績效卻被忽視的可能性較大（低工具性）。因此，我們預(yù)期“適應(yīng)者×隱性知識(shí)”組合下經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用有限。

創(chuàng)新者的滿足感多來自工作中的新鮮、刺激感以及個(gè)人能力的提升［34］，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)無助于滿足其個(gè)人目標(biāo)（低效價(jià)），總體而言，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)新者的激勵(lì)有限。隱性知識(shí)共享靈活多變，創(chuàng)新者為了追求個(gè)人成長可能會(huì)自愿從事此類活動(dòng)。此時(shí)提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)干擾其歸因過程，造成動(dòng)機(jī)擁擠［39］，反而抑制創(chuàng)新者的共享意愿。因此，“創(chuàng)新者×顯性知識(shí)”、“創(chuàng)新者×隱性知識(shí)”組合下，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用較弱，后一種組合下，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)有負(fù)面影響。

基于上述人析，本文提出假設(shè)4。

H4：認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)體知識(shí)共享意愿的關(guān)系。隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格逐漸偏向創(chuàng)新者，知識(shí)隱性程度越來越高，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱。

概括以上理論分析，可以構(gòu)造出如圖1所示的理論模型。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測量

本研究涉及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)知風(fēng)格、知識(shí)隱性程度、知識(shí)共享意愿等四個(gè)構(gòu)念，我們主要沿用現(xiàn)有文獻(xiàn)的成熟量表來編制問卷，以確保測量工具的信度和效度。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的測量采用Lin（2007）開發(fā)的量表，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，涵蓋了薪酬、獎(jiǎng)金等多個(gè)方面［8］；認(rèn)知風(fēng)格的測量參考Kirton（1976）開發(fā)的KAI量表，包含3個(gè)維度共10個(gè)題項(xiàng)［32］；知識(shí)隱性程度的測量采用Hansen等（2005）的量表，共有3個(gè)題項(xiàng)［41］；測量知識(shí)共享意愿的量表同樣來自Lin（2007），包含4個(gè)題項(xiàng)［8］。

所有量表均采用Likert5級(jí)量表，為控制其他變量的影響，本文選擇了性別、年齡、教育程度、職位等級(jí)和工作年限作為控制變量。

（二）數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究主要以電子郵件的方式向全國多個(gè)省區(qū)的30余家企事業(yè)單位發(fā)出問卷，數(shù)據(jù)搜集工作從2015年9月開始，到當(dāng)年12月基本結(jié)束。在正式發(fā)放問卷之前，筆者就問卷題項(xiàng)的措辭、排列順序等請(qǐng)教了多位專家學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士，并在小范圍內(nèi)進(jìn)行了預(yù)調(diào)研。正式調(diào)研共發(fā)放問卷600份，最終收回問卷467份，其中有效問卷（無漏填項(xiàng)及明顯矛盾之處）393份，有效回收率84.15%。表1列出了描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明，本調(diào)查所涉及的樣本在性別、年齡、工作年限等方面分布較為均勻，但大多來自基層，中高層樣本較少。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源偏差檢驗(yàn)

在本研究中，每份問卷的所有題目均由同一人作答，同樣的數(shù)據(jù)來源、同樣的測量環(huán)境很容易造成變量間人為的共變，為此本文采用Harman單因子檢驗(yàn)方法來考察數(shù)據(jù)的同源偏差情況。在SPSS22.0中，將量表所有題項(xiàng)（共21個(gè)）進(jìn)行探索性因子分析，共析出6個(gè)特征值大于1的因子，其中第一個(gè)因子的特征值為5.182，解釋了變量總方差的24.68%。因子分析的結(jié)果表明，不存在可以解釋大部分變異的單一因子，本研究所收集的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的同源偏差。

（二）信度及效度分析

1.信度分析

信度分析主要評(píng)價(jià)量表的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性，本文選取Cronbach's α作為量表信度的檢驗(yàn)指標(biāo)（表2）。

如表2所示，各量表及其包含維度的α系數(shù)都大于0.8，表明量表內(nèi)部一致性程度較高，信度良好。

表2 信度分析

2.效度分析

我們采用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）以檢驗(yàn)認(rèn)知風(fēng)格量表的結(jié)構(gòu)效度（Construct Validity），結(jié)果見表3所列。

表3 認(rèn)知風(fēng)格量表驗(yàn)證性因子分析的模型適配度檢驗(yàn)摘要表

從上表可知，除RMR值略高于參考值外，其他指標(biāo)均達(dá)到檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。整體而言，認(rèn)知風(fēng)格量表原始數(shù)據(jù)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與理論預(yù)期基本一致，測量模型的結(jié)構(gòu)效度良好。

接下來計(jì)算各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷（Standardized Factor Loading，SFL）及相關(guān)的組合信度（Composite Reliability，CR）、平均方差提取量（Average Variance Extracted，AVE），分析結(jié)果表明，量表各題項(xiàng)的SFL取值在0.662~0.958之間，CR取值在0.767~0.886之間，AVE取值在0.525~0.706之間。除認(rèn)知風(fēng)格量表中有一個(gè)題項(xiàng)的SFL為0.958，略高于參考值外，其他指標(biāo)均達(dá)到檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（0.50＜SFL＜0.95，CR＞0.60，AVE＞0.50），說明所有題項(xiàng)均收斂于對(duì)應(yīng)的構(gòu)面，各量表聚合效度良好。

認(rèn)知風(fēng)格量表為二階量表，所包含的三個(gè)維度AVE的平方根分別為0.840、0.829和0.814，均大于該維度與其他維度的相關(guān)系數(shù)，表明量表區(qū)分效度良好［42］。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸的方法來檢驗(yàn)假設(shè)H1-H4。為避免多重共線性問題，在分析前對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。表4列出了分層回歸的結(jié)果。

模型1檢驗(yàn)控制變量的影響。參考以往的研究，本文將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限及職位等級(jí)作為控制變量，回歸分析表明方程未通過顯著性檢驗(yàn)，說明上述控制變量對(duì)知識(shí)共享意愿沒有顯著影響。

ab換相和bc換相的原理與ca換相相同。由此可以求得各實(shí)際觸發(fā)角。若交流系統(tǒng)短路比足夠大或者備有交流濾波器，三次諧波含量較少時(shí)，可以忽略其對(duì)換相線電壓過零點(diǎn)偏移的影響。

為檢驗(yàn)主效應(yīng)，模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入了自變量（經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)）及兩個(gè)調(diào)節(jié)變量（認(rèn)知風(fēng)格、知識(shí)隱性程度）。分析結(jié)果表明，回歸方程顯著（F= 10.048，p<0.001，R2=0.173），經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著的正向影響（β=0.395，p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入了3個(gè)乘積項(xiàng)，即“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×認(rèn)知風(fēng)格”、“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×知識(shí)隱性程度”和“認(rèn)知風(fēng)格×知識(shí)隱性程度”。分析結(jié)果表明，回歸方程顯著（F=67.240，p<0.001，R2= 0.660）；與模型2相比，△R2=0.487，方程有較大改善；乘積項(xiàng)“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×認(rèn)知風(fēng)格”的回歸系數(shù)β=-0.452（p<0.001），與“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)”的回歸系數(shù)（β=0.360，p< 0.001）符號(hào)相反，表明認(rèn)知風(fēng)格對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)是干擾型交互作用（Interference Interaction）。隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格逐漸偏向創(chuàng)新者（認(rèn)知風(fēng)格得分越來越高），經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；乘積項(xiàng)“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×知識(shí)隱性程度”的回歸系數(shù)（β=-0.280，p<0.001）同樣與主效應(yīng)相反，表明知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)也是干擾型交互作用。隨著知識(shí)隱性程度的增加，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的積極作用越來越弱，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

模型4在模型3的基礎(chǔ)上引入了三重交互作用項(xiàng)“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×認(rèn)知風(fēng)格×知識(shí)隱性程度”。分析結(jié)果表明，回歸方程顯著（F=64.272，p<0.001，R2=0.670）；與模型3相比，△R2=0.010，方程有一定改善；“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)×認(rèn)知風(fēng)格×知識(shí)隱性程度”的回歸系數(shù)β=-0.101（p<0.01），與“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)”的回歸系數(shù)（β=0.373，p< 0.001）符號(hào)相反，表明認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)是干擾型交互作用。隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格逐漸偏向創(chuàng)新者，知識(shí)隱性程度越來越高，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表4 分層回歸結(jié)果

為更直觀的表現(xiàn)認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用，本文以調(diào)節(jié)變量均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行分組，將樣本分成創(chuàng)新者組與適應(yīng)者組、隱性知識(shí)組與顯性知識(shí)組。分組回歸的結(jié)果如圖2-4所示。

圖2展示了認(rèn)知風(fēng)格對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)共享意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)。適應(yīng)者線向上傾斜，表明經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提升其知識(shí)共享意愿，兩者正相關(guān)；創(chuàng)新者線向下傾斜，表明經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制其知識(shí)共享意愿，兩者負(fù)相關(guān)。

圖2 認(rèn)知風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

圖3 知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用

圖4展示了認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互的調(diào)節(jié)作用效果。當(dāng)兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的取值都比較低時(shí)（適應(yīng)者×顯性知識(shí)），經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿之間正相關(guān)，且直線最為陡峭；當(dāng)認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度中有一個(gè)取值增加時(shí)（適應(yīng)者×隱性知識(shí)、創(chuàng)新者×顯性知識(shí)），兩者仍然保持正相關(guān)，但直線變得比較平緩；當(dāng)認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度取值都比較高時(shí)（創(chuàng)新者×隱性知識(shí)），兩者甚至表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。這4條直線的走向表明隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格逐漸偏向創(chuàng)新者，知識(shí)隱性程度越來越高，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱。

圖4 認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

根據(jù)上述分析，本文得出以下研究結(jié)論：首先，總體而言，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)有助于提升個(gè)體的知識(shí)共享意愿。這符合一般的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，與Davenport&Pru?sak（1998）的研究［19］也是一致的；其次，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的具體效果因人而異。對(duì)于看重外部獎(jiǎng)勵(lì)的適應(yīng)者，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)更有效。對(duì)于追求新鮮、刺激、個(gè)人成長的創(chuàng)新者，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)作用有限；再次，知識(shí)隱性程度會(huì)影響經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的效果。隨著知識(shí)隱性程度的增加，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的積極作用越來越弱；最后，認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互也會(huì)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿的關(guān)系。隨著個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格越來越偏向創(chuàng)新者，知識(shí)隱性程度越來越高，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的促進(jìn)作用越來越弱。

（二）管理啟示

為知識(shí)共享設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，其有效性會(huì)受多重因素影響，學(xué)術(shù)界早已注意到知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)作用，但對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)的關(guān)注并不充分。這可能是因?yàn)閷?duì)個(gè)人特質(zhì)的研究缺乏現(xiàn)實(shí)意義，一般而言，針對(duì)某個(gè)員工的需求為其單獨(dú)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案不具備可操作性，也會(huì)損害整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)肅性與公平性。但筆者認(rèn)為，上述理由并不意味著組織在為知識(shí)共享提供經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)可以不考慮員工的個(gè)體差異。不同個(gè)體具有不同的需求及偏好，這是客觀事實(shí)。如果組織無視這一事實(shí)，認(rèn)為員工都是無差別的，那么相應(yīng)激勵(lì)方案的實(shí)施效果很可能會(huì)大打折扣。如何在不損害激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)肅性與公平性的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差別化激勵(lì)呢？基于本文的研究結(jié)論，筆者認(rèn)為，可以從認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)隱性程度的交互入手，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)綜合考慮個(gè)人特質(zhì)與共享知識(shí)的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“人/事/激勵(lì)”三者的適配。具體而言，組織可以安排適應(yīng)者從事顯性知識(shí)較多的工作，為其提供的激勵(lì)以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；安排創(chuàng)新者從事隱性知識(shí)較多的工作，為其提供的激勵(lì)不僅要包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要有針對(duì)性的提供非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、交流的機(jī)會(huì)，以滿足其個(gè)人成長的需求。這樣的激勵(lì)安排充分考慮了員工個(gè)人特質(zhì)及工作內(nèi)容的差異，同時(shí)將對(duì)員工的差別化激勵(lì)內(nèi)嵌于對(duì)不同崗位的差別化激勵(lì)中，有助于維護(hù)激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)肅性與公平性。

與適應(yīng)者相比，創(chuàng)新者對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)不夠敏感，但這并不意味著創(chuàng)新者不需要經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體為組織工作以換取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這符合一般的工作倫理，也為員工的生活提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。認(rèn)知風(fēng)格差異導(dǎo)致的個(gè)體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的不同偏好只是提示我們，對(duì)創(chuàng)新者而言，僅有經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，某些情況下，純粹的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)甚至?xí)胸?fù)面影響。組織在為創(chuàng)新者設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，要淡化經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享之間的聯(lián)系，在為其提供公平、合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，突出非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用。此外，正如Kirton（1978）所言，認(rèn)知風(fēng)格沒有高下之分，適應(yīng)者與創(chuàng)新者都是組織所需要的［35］。適應(yīng)者尊重組織規(guī)范和權(quán)威，傾向于在現(xiàn)有的框架內(nèi)解決問題，他們對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)敏感，保證了組織的執(zhí)行力；創(chuàng)新者不墨守成規(guī)，能為組織提供新的想法和創(chuàng)意，提升了組織的思想力。適應(yīng)者與創(chuàng)新者的配合也體現(xiàn)了組織雙元（Organizational Ambidexterity）的思想，知識(shí)共享的成功離不開適應(yīng)者與創(chuàng)新者的共同努力，任何形式的厚此薄彼都是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

（三）研究不足與展望

本文也存在許多不足，筆者認(rèn)為，后續(xù)的研究還需注意以下兩點(diǎn)：

（1）認(rèn)知風(fēng)格與需求層次理論的關(guān)系。適應(yīng)者偏好外部獎(jiǎng)勵(lì)，大致對(duì)應(yīng)生理需求和安全需求；創(chuàng)新者偏好新鮮、刺激及個(gè)人成長，大致對(duì)應(yīng)更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。本研究假設(shè)的主效應(yīng)“經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享意愿正相關(guān)”得到驗(yàn)證，很可能與數(shù)據(jù)采集偏向基層人員有關(guān)，未來有必要采集更多高級(jí)管理人員的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步驗(yàn)證該假設(shè)。此外，認(rèn)知風(fēng)格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，不會(huì)輕易發(fā)生改變，而需求層次理論則認(rèn)為個(gè)體的需求會(huì)從低到高不斷發(fā)展，如何協(xié)調(diào)兩者的差異，將是后續(xù)研究的重點(diǎn)；

（2）對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的分析還可以細(xì)化。在管理實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)有多種形式，如與績效無關(guān)的薪酬（基本工資）、與績效有關(guān)的薪酬，其中的績效又有短期、長期之分，對(duì)應(yīng)的可能是計(jì)件工資或者股票期權(quán)。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮的作用很可能與其具體形式有關(guān)，類似問題有待后續(xù)研究澄清。

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［責(zé)任編輯：程靖］

Economic Rewards and Individual Knowledge Sharing Intention—The Moderating Role of Cognitive Style and Tacit Degree of Knowledge

LIU Can-hui1，AN Li-ren2
(1.School of Economics and Management，Xi’an Shiyou University，Xi’an 710065，China; 2.School of Economics and Management，Northwest University，Xi’an 710127，China)

On the basis of expectancy theory，this paper studies the impact of economic rewards on individual knowledge sharing intention，examines how the cognitive style，tacit degree of knowledge and their interaction moderate the relationship be?tween economic rewards and individual knowledge sharing intention.We conduct a questionnaire survey on over 400 knowledge employees，and analyze the data by applying hierarchical regression method.The empirical results reveal that:Economic rewards promote individual knowledge sharing intention，the moderating effect of cognitive style is verified；Compared with innovators，adaptors are more sensitive to economic rewards，the moderating effect of tacit degree of knowledge is verified；As the tacit degree of knowledge increases，the influence of economic rewards on knowledge sharing intention is getting weaker，the moderating effect of the interaction between cognitive style and tacit degree of knowledge is also verified；As individual cognitive style is more and more biased towards innovators and the tacit degree of knowledge becomes more and more high，the promoting effect of economic rewards on knowledge sharing intention will become more and more weak.These conclusions help organizations to embed employee-based incentive plans in post-based ones and thus enhance the promoting effect of economic incentive on knowledge sharing.

knowledge sharing；economic rewards；cognitive style；tacit degree of knowledge；knowledge sharing intention

F272.4

A

1007-5097（2016）12-0170-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2016.12.026

2016-05-05

陜西省人文社會(huì)科學(xué)特色學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目（SXTS2009-2018-30）

劉燦輝（1981-），男，河南洛陽人，講師，博士研究生，研究方向：創(chuàng)新及知識(shí)管理；

安立仁（1959-），男，陜西長安人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：創(chuàng)新及知識(shí)管理。