小保信箱

員工夜班后在宿舍猝死是否屬于工亡

小保.

張某于今年3月1日通過工友介紹進入某公司工作。4月1日，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，張某工作崗位為車間工人，工作時間8小時，三班輪換。5月23日，張某上夜班，時間為16：00至24：00，下班后便回公司職工宿舍休息。5月24日6：00，室友發(fā)現(xiàn)張某有問題，便打電話報警。后經(jīng)診斷，張某為現(xiàn)場猝死.事后，張某的家屬要求公司支付工亡待遇，但是遭到公司拒絕

請問：張某的死亡是否構成工亡？公司是否應支付工亡待遇？

陳珂

陳珂：

《工傷保險條例》第十四、十五條規(guī)定：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形，應當認定為工傷。

職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷一張某下班后在公司宿舍休息時死亡，不符合認定工傷和視同工傷的條件，無法享受工亡待遇。張某親屬可要求公司按非因工死亡支付待遇.

小保

大學生打暑期工沒有書面勞動合同能否索要雙倍工資

小保：

我們7人都是大三學生，為進行社會實踐，勤工儉學，6月底根據(jù)網(wǎng)絡招聘廣告，來到一家公司打為期兩個月的暑期工我們曾多次提出簽訂書面勞動合同的要求，公司卻一再拒絕，甚至明確表示求職者大有人在，我們如不滿意可以走人

請問：如果公司固執(zhí)己見。我們日后能否索要雙倍工資？

郭慕容等7人

郭慕容等：

你們日后無權向公司索要沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

一方面，打暑期工的大學生，不屬于勞動法律、法規(guī)所調整的對象.《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，其中界定的雙方主體只限于“用人單位”和“勞動者”，如果一方不屬于勞動者，則不能適用該規(guī)定.勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人一而你們只是利用暑期進行社會實踐，即使有掙錢的目的，也只是補貼解決短期的、有限的學費生活費，并不以此獲得的收入作為主要生活來源，更不以此作為謀生手段，事實上也根本無法達到和無從保障。

另一方面，公司與你們可以不簽訂書面勞動合同.《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，鑒于你們利用暑期打工，不以就業(yè)為目的，充其量只能算是勤工助學，不能認為你們與公司之間存在勞動關系.因此，你們無權強求與公司簽訂書面勞動合同，且你們的要求也不能得到法律的支持，自然不能要求公司支付沒有簽訂書面勞動合同“二倍的工資”。

小保

單位規(guī)章與勞動合同相沖突，員工有權選擇適用

小保：

我與公司簽訂的勞動合同中，約定我在公司擔任辦公室文員，且明確表明“未經(jīng)雙方協(xié)商一致，不得改變工作地點工作崗位，工作時間和勞動報酬”近日，公司因經(jīng)營方向和崗位調整，讓我到20公里外的倉庫擔任主管。我以工作地點、工作崗位發(fā)生變化為由堅決拒絕，公司便以其規(guī)章制度中已經(jīng)規(guī)定公司有權根據(jù)實際需要對員工的工作地點工作崗位進行適當調整，且該規(guī)章制度是在經(jīng)職工代表大會討論與工會平等協(xié)商的基礎上確定為由，表示不僅我必須服從，所有個人的勞動合同也必須服從集體的決定，否則其有權單方將我解聘

請問：公司的說法對嗎？

邱石蘭

邱石蘭：

公司的說法是錯誤的。

一方面，在單位規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突時，員工具有選擇適用權.雖然《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，”即在對應的基礎上產(chǎn)生的規(guī)章制度，的確對全體員工具有約束力.而其第三十九條第（二）項也明確指出，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同.表面看來，公司似乎有權解除與你的勞動合同.其實不然，因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持！，在你已經(jīng)選擇適用勞動合同的情況下，公司無權強令你服從.另一方面，如果公司固執(zhí)己見，必須承擔賠償責任。倘若公司借口你不服從安排解除與你的勞動合同，無疑因侵犯你的選擇權當屬非法之列.而《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”

小保

女工孕期隨意遲到早退 單位能否將其解聘

小保：

我公司倉庫保管員邱某，自四個月前確認懷孕后，經(jīng)常擅自遲到早退，給公司貨物的入庫和出庫造成很大影響.近日，邱某甚至未經(jīng)請假，連續(xù)四天沒來上班.無奈之下，公司只好依據(jù)經(jīng)過全體職工協(xié)商討論通過并已公示過的《員工管理規(guī)定》，以邱某屬于嚴重違紀經(jīng)多次口頭嚴重警告累教不改為由，將其解聘，可邱某卻一再抗辯，稱孕期內女工受特殊勞動保護，公司不管基于什么原因什么理由什么目的，均無權依據(jù)《員工管理規(guī)定》做出解聘決定

請問：邱某的說法對嗎？

劉婷娟

劉婷娟：

邱某的說法是錯誤的，懷孕期間公司同樣有權根據(jù)相關規(guī)定解除與邱某的勞動合同。

一方面，邱某應當受到《員工管理規(guī)定》約束。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，正因為公司的《員工管理規(guī)定》經(jīng)過全體職工協(xié)商討論，也進行過公示，決定它對全體員工具有約束力.另一方面，懷孕并不意味著女工在任何情況下都不得被解聘.雖然《婦女權益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但它們強調的僅僅是用人單位不得以懷孕、生育、哺乳等為由解聘女工，只要用人單位有其他合法理由，照樣可以行使解除權。如《勞動合同法》第三十九條第（二）項就明確指出，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同.正因為邱某經(jīng)常擅自遲到、早退，甚至未經(jīng)請示連續(xù)四天曠工，且在公司多次口頭嚴重警告的情況下累教不改，客觀上也給公司貨物的入庫和出庫造成很大影響，決定了其不能僅僅拿“懷孕”來抗辯公司的解聘。

小保

接受短期中小學生暑假工 也屬于非法使用童工

小保：

今年暑假，我14歲、尚在讀初二的兒子，在g名同伴的邀請和我們的默許下，到個體工商戶李某開設的一處工廠打暑期工李某雖知道我兒子的身份年齡，但沒有拒絕誰知，次日因吊裝貨物的鐵架突然倒塌，我兒子躲閃不及，被當場砸死面對我的索賠，李某一口回絕，理由是：其只是利用暑期短時間使用中小學生，不屬于使用童工，無需承擔非法用工的賠償責任。

請問：李某的說法對嗎？

王香秀

王香秀：

李某的說法是錯誤的、

一方面，李某之舉屬于非法使用童工一童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發(fā)生勞動關系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童.《禁止使用童工規(guī)定》第二條規(guī)定：“國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人，禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)。禁止不滿16周歲的未成年人開業(yè)從事個體經(jīng)營活動?！崩钅趁髦銉鹤又挥?4歲，卻為了營利而招用，明顯當屬其列.另一方面，李某必須做出一次性賠償?！斗欠ㄓ霉挝粋鋈藛T一次性賠償辦法》第二條規(guī)定：“本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘，死亡童工，前款所列單位必須按照本辦法的規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償?！逼渲械囊淮涡再r償，包括受到事故傷害的童工在治療期間的費用和一次性賠償金一受到事故傷害造成死亡的，單位應當按照上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍支付一次性賠償金，并按照上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的10倍一次性支付喪葬補助等其他賠償金.單位拒不支付一次性賠償?shù)模瑐麣埪毠せ蛘咚劳雎毠さ慕H屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經(jīng)查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應當責令該單位限期改正.本案中，李某雖只是個體工商戶，但卻同樣屬于法定的用人單位，自然也就難辭其咎。

小保

為討欠薪 打橫幅宣稱公司是“老賴”也屬侵犯名譽權

小保：

因公司拖欠我們共計十多萬元工資，且經(jīng)多次催討未果，兩個月前，我們制作了一條“無良公司，還我薪水；老賴公司，人人提防，，的橫幅，連續(xù)三天拉在公司大門口，以期維權此舉引來眾人圍觀，大家紛紛指責諷刺挖苦嘲笑公司，甚至四個正準備與公司簽訂購銷合同的單位也拂袖而去事后公司以我們侵犯其名譽權為由。要求我們承擔消除影響賠償損失等民事責任，法院也于近日判決支持了公司的訴訟請求。

請問：公司是法人單位且欠薪屬實，我們索要工資，怎么會構成侵權？

鄭如萍等7人

鄭如萍等：

你們的確侵犯了公司的名譽權。

一方面，法人單位同樣享有名譽權。《民法通則》第一百零一條和第一百二十條分別規(guī)定：“公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。”“公民的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權受到侵害的，有權要求停止侵害，恢復名譽，消除影響，賠禮道歉，并可以要求賠償損失.法人的名稱權、名譽權、榮譽權受到侵害的，適用前款規(guī)定?！蹦銈儾荒芤驗楣臼欠ㄈ藛挝欢穸ㄆ涿u權，并置其名譽損害于不顧，如果你們造成了公司的名譽損害，照樣必須承擔對應的民事責任.另一方面，你們具備侵害公司名譽權的構成要件.《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》第七條規(guī)定：“是否構成侵害名譽權的責任，應當根據(jù)受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關系、行為人主觀上有過錯來認定。”你們的行為恰恰與之吻合：一是公司已經(jīng)受到他人指責諷刺挖苦嘲笑，且四個準備與公司簽訂購銷合同的單位也已離去，即損失客觀存在；二是雖然公司欠薪屬實且系違法，但你們也必須通過正當、合法的途徑來維權；三是公司的名譽受損及其遭受的直接經(jīng)濟損失，與你們的行為之間有著內在的本質的必然聯(lián)系，即法律意義上的因果關系；四是你們在打橫幅時，明知會給公司的名譽造成損害，卻放任損害結果的發(fā)生，明顯具有主觀上過錯

小保

員工因病一時無法上班 單位能否索要違約金

小保：

我所在的公司曾出資10萬元，對我進行專項培訓，并與我簽訂了5年內不得離職的服務期合同但在合同履行一年多之后，我突然身患重病，醫(yī)院建議我停止工作，先進行三個月的住院治療而公司卻基于我一時難以工作且前景不可估量，以我不能按期上班當屬違約為由，提出與我解除勞動合同，并根據(jù)5年服務期與已經(jīng)履行期間的比例，按照10萬元培訓費用，承擔尚未履行期間的違約金

請問：公司的做法對嗎？

楊柳風

楊柳風：

公司的做法是錯誤的、

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期.勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金一違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！奔从萌藛挝豢梢韵騽趧诱咚饕`約金的前提，只限于“勞動者違反服務期約定”，即違約，而勞動合同違約是指勞動合同的一方當事人故意或過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或不能完全履行的行為.與之對應，可以發(fā)現(xiàn)，你的行為并不具備承擔違約責任的要件：一方面，你無法上班是因為身患疾病，即不存在故意或過失；另一方面，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條、第六條分別規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月：五年以上的為六個月………”“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定一被鑒定為一至四級，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同?！倍t(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限一即鑒于你已經(jīng)在公司工作一年多，決定了你享有三個月的法定醫(yī)療期，公司自然不得將此期間視為沒有履行勞動合同一即使你日后確實無法繼續(xù)工作，公司也必須經(jīng)過法定程序，才能解除勞動合同，并根據(jù)實際情況就不能履行部分適當要求補償，而不能毫無根據(jù)地先行將你解聘且索要違約金。

小保

對員工“小違紀”能否累計出發(fā)予以解聘

小保：

我所在公司的《員工獎懲條例》中規(guī)定，員工嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律的，公司有權單方解除勞動合同，并將相應情形列舉為三類：使公司在名譽經(jīng)濟工作上受到嚴重損失的；不服從公司各級主管領導出工不力惹是生非在同事之間造成很壞影響等行為的；公司認為構成嚴重違紀的其他情形這些內容沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論。也沒有與工會或者職工代表平等協(xié)商確定由于我有嗑瓜子哼小曲穿拖鞋等“小違紀”。近日公司以我的“小違紀”累計相加，構成“其他情形”為由，決定單方將我解聘。

請問：公司的做法對嗎？

邱庚秀

邱庚秀：

公司的做法是錯誤的。

對用人單位因為員工違紀而單方行使解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第三十九條第（二）項是這樣規(guī)定的：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，即已明確界定必須以“嚴重”為前提一一方面，“嚴重違紀”所涉及的具體內容必須是不容易解決的、很重要或很有影響的，且必須在規(guī)章制度中有著明確，具體的規(guī)定.另一方面，由于相關內容直接涉及勞動者切身利益，決定了必須履行《勞動合同法》第四條所規(guī)定的法定程序，即：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定一在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善一用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！北景傅南嚓P規(guī)章制度，既沒有明確“小違紀”可以累計相加成嚴重違紀，也沒有規(guī)定累計相加的具體標準，所謂的“其他情形”亦是一個籠統(tǒng)隨意性很強的概念，更沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論。與工會或者職工代表平等協(xié)商，因此公司不能簡單地把你的“小違紀”加以累計、算總賬，繼而將你解聘.

小保