對創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源管理工作的思考

閔令國

(臨沂大學商學院，山東 臨沂 276000)

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對創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源管理工作的思考

閔令國

(臨沂大學商學院，山東 臨沂 276000)

摘要：對于大型企業(yè)來說，優(yōu)良的人力資源管理工作不但可以有利于構(gòu)建優(yōu)良的公司文化，而且能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。本文主要分析了如何加強企業(yè)人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；企業(yè)人力資源；管理

1前言

在目前的市場環(huán)境中企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭，而要實現(xiàn)企業(yè)人才的價值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù),就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟全球化環(huán)境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。對大型企業(yè)來說，由于干部數(shù)量多同時不同崗位上人的能力與素質(zhì)也不盡相同，這就增加了人力資源管理的難度。筆者認為，我們應(yīng)該積極響應(yīng)“以人為本”理念的號召，發(fā)揮出企業(yè)干部與員工的主人公意識，把企業(yè)塑造成一個大家庭，這樣不但有利于提升企業(yè)的凝聚力，而且能夠提升員工的歸屬感，進而激發(fā)員工更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的財富。

2現(xiàn)代大型企業(yè)人力資源管理工作的概況

2.1豐富了人力資源管理部門的智能定位。通過近些年的企業(yè)實踐可以看出，現(xiàn)代化的大型企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。在上世紀八十年代前的計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理部門只是配合完成一些基礎(chǔ)性的工作。隨著近些年企業(yè)人力資源部門工作人員地位的逐年提升，其工作的內(nèi)容也逐漸從人才招聘、檔案保存、薪酬計算、考勤記錄等基礎(chǔ)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾餍越ㄔO(shè)性工作，逐漸向著人力資源管理的六大部分轉(zhuǎn)變，即招聘、培訓、錄用、考核、激勵以及調(diào)整方向，比如在工作中，合理制定出組織或個人績效管理辦法，提出人才梯隊建設(shè)規(guī)劃,參與構(gòu)建企業(yè)文化以及引導員工進行企業(yè)學習培訓工作等等。這些工作都直接說明了企業(yè)人力資源工作的重要性，同時也代表著一個企業(yè)的活力。

2.2大型企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)在還存在很多的缺點。由于各方面的原因，導致現(xiàn)代大型企業(yè)的人力資源管理還存在很多的缺點，比如相應(yīng)的管理制度應(yīng)該與時代現(xiàn)結(jié)合進而實現(xiàn)管理方式的健全與豐富，沒有實現(xiàn)充分利用計算機信息管理技術(shù)，沒有建立起完善的人力資源管理制度與相應(yīng)的法規(guī)，制定出的績效考核制度不夠?qū)嵱玫鹊龋@些不足都為當前的大型企業(yè)的人力資源管理工作提供了改革的方向，成為未來人力資源創(chuàng)新的目標。

3在人力資源管理中要實現(xiàn)以人文本

國家一直在倡導“以人為本”，而我國的很多企業(yè)也在積極的響應(yīng)這一號召，然而在這一理念的實施當中，由于個體的差異，在計劃經(jīng)濟時代遺留下的很多陋習以及落后的工作機制，使工作效果很難提升，筆者認為，應(yīng)該樹立起企業(yè)的主人公地位，各部門應(yīng)該堅持以為員工服務(wù)為目標，真正實現(xiàn)以人為本。

通過優(yōu)秀企業(yè)總結(jié)出的優(yōu)秀經(jīng)驗可以看出，不管是職位高的領(lǐng)導還是普通職員，其目標都是為企業(yè)創(chuàng)造價值，在人格上都是平等的，因而筆者認為，在當代企業(yè)人力資源管理工作中，首先應(yīng)該用企業(yè)的文化來對員工進行引導，同時引導廣大干部職工樹立起正確的價值取向，促進員工與管理者在共同的價值觀下進行工作。此外，企業(yè)還要把更多的工作機會賦予員工，讓其承擔起更多的工作責任。鼓勵員工積極表達個人的觀點并積極提出利于公司發(fā)展的建議。在進行人員培養(yǎng)以及留用工作中應(yīng)該做到“栓心留人”，讓員工真心的因愛上這個工作環(huán)境、熱愛這個工作氛圍而不愿離開這個地方。各級管理者還應(yīng)該積極與員工進行交流與聯(lián)系，加強情感的交流，關(guān)心員工個人以及家庭生活狀況，在涉及員工的升職、加薪以及評職稱的過程中應(yīng)該一視同仁，依據(jù)公司相應(yīng)的規(guī)章制度，公平公正的對待每一位員工，鼓勵每一個員工的參與，采取公開透明的方式對員工的福利待遇以及加薪方面進行討論，促進公司內(nèi)部的公平正義。

4建立健全人才梯隊建設(shè)管理機制

4.1人才選拔、招聘公開化。為了提升企業(yè)的人才選拔效率，從而讓有能力的人走向符合其能力的崗位，采取公開化招聘的方式進行人才的選拔是非常必要的。比如，企業(yè)可以與高校簽訂人才交流合作協(xié)議，定期的到高校進行統(tǒng)一的招聘與選拔。

4.2有針對性的不定期對員工進行培訓。進入新世紀以來，知識經(jīng)濟變得越來越明顯，企業(yè)也越來越追求學習型的組織，因而要想在激烈競爭的市場中立于不敗之地，企業(yè)應(yīng)該儲備一批具備較強學習能力、勇于創(chuàng)新與實踐的知識性人才，所以開展對員工進行培訓不但是提升競爭力的必然要求同時也是帶給員工的福利，使員工在職業(yè)技能上不斷提升自己的同時，也使員工自己的技能與能力滿足于時代發(fā)展的需求。

5完善績效考核與激勵機制

5.1建立健全績效考核制度。我國很多大型企業(yè)都已經(jīng)建立起了績效考評體系，并把這一結(jié)果作為薪酬發(fā)放以及職位晉升的依據(jù)。還無疑問，這是一種積極的提升工作效率的方法。通過對員工開展定期考核并采用形式多樣的考評方法，可以有助于員工認識到自己工作中的不足并在下一步工作中進行改正。對管理者來說，同樣可以靠考評結(jié)果來對員工進行了解，進而有針對性的制定合理的培訓計劃，并且改善自身的管理方法。同時通過考評，員工彼此也會增加相互的了解，樹立起憂患與競爭意識。

5.2完善精神與物質(zhì)結(jié)合的激勵機制。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在企業(yè)工作，除了滿足基本的物質(zhì)需求之外，還具有精神以及自我價值實現(xiàn)兩方面的需求。因而對大型企業(yè)來說，應(yīng)該與時俱進，其治理機制應(yīng)結(jié)合實際，實現(xiàn)物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。通過企業(yè)管理中的具體實踐可以看出，物質(zhì)激勵往往僅僅局限于物品與金錢，這就很難滿足廣大員工的需求，因而在企業(yè)給予員工物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)該通過給予員工改善工作條件、增加崗位職權(quán)、設(shè)立免費工作餐以及一些隱形福利方面的形式進行激勵，讓員工獲得物質(zhì)性與精神性激勵相結(jié)合的形式的激勵，進而不斷提升員工工作的積極性。

6結(jié)束語

總之，企業(yè)人力資源管理工作對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，大型企業(yè)在人力資源管理工作中還可以創(chuàng)新出很多的思路以及先進的方法，管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的形式，積極大膽的進行管理創(chuàng)新，以員工為核心，建立健全相應(yīng)的管理機制，建立起一個具備凝聚力與戰(zhàn)斗力的團隊，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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[2]馬茹菲.西方企業(yè)人力資源管理研究新動向:可持續(xù)人力資源管理[J].學習與實踐，2015(11).

中圖分類號:F272.92

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)04-0125-01