弗萊德·費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論述評

孫建光王曉云

弗萊德·費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論述評

孫建光1王曉云2

（1．淮陰工學(xué)院，江蘇淮安223001；2淮陰商業(yè)學(xué)校，江蘇淮安223003）

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是一門藝術(shù)，有效的領(lǐng)導(dǎo)會增強(qiáng)組織的領(lǐng)導(dǎo)力和凝聚力。如何有效的根據(jù)具體“情景”做出相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)決策，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮最大化是當(dāng)代研究者和管理者一直關(guān)注的問題。文章擬系統(tǒng)地介紹費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，并對其得失做一分析。該理論的優(yōu)勢是領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把形勢朝最有利于自己的方面引導(dǎo)，提高領(lǐng)導(dǎo)的有利度，發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。不足之處是過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的主體性，而忽視了影響、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和追隨者三個(gè)因素之間的相互能動(dòng)，相互影響的關(guān)系。

費(fèi)德勒；權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論；三個(gè)因素；得失

一、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論主要內(nèi)容

人們一直試圖尋找一套適合所有情景的最佳領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和最佳領(lǐng)導(dǎo)行為方式，但是都沒有成功。當(dāng)代研究者和管理者深信領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的實(shí)踐是十分復(fù)雜的，不可能有某種單一的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為方式能成為范式。然而，他們一直試圖建立一種行之有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，并能及時(shí)應(yīng)對某種“情景”的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，即權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)學(xué)（contingency leadership），也稱之為應(yīng)變理論。該理論是指領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化做出隨機(jī)應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)管理。為了更好地了解領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，我們首先需要厘清一下西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的基本知識，便于我們更好的了解西方一些主要領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，吸收精華，“西借東用”。

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究具有很長的歷史，最早可以追溯到公元前400年前的柏拉圖的《共和國》。雖然學(xué)者們一直試圖給領(lǐng)導(dǎo)學(xué)下一個(gè)比較確切的定義，但是仁者見仁智者見智，很難給出確定的定義。杜布林（Dubrin估計(jì)在各類學(xué)術(shù)文獻(xiàn)上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的定義約有35，000條。（Pye,2005:32）根據(jù)《牛津英語詞典》，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是指“領(lǐng)導(dǎo)一群人或一個(gè)組織的行為，或者做這事的能力?！辈{德·貝斯（Bernard Bass），加里·尤克爾（Gary Yukl）和沃倫·本尼斯（Warren Bennis）分別對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)做了比較深入的闡述，特別是對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的內(nèi)涵做了詳盡的闡述。Yukl把領(lǐng)導(dǎo)學(xué)定義為，“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是要他人理解需要做什么和如何做，并達(dá)成共識的影響過程，也是促進(jìn)個(gè)人和集體努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程?！保╕ukl，2012：26）這一定義不僅涵蓋了促進(jìn)和影響團(tuán)隊(duì)和組織的當(dāng)前工作，也確保它做好面對未來挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。影響過程可能涉及到的是某個(gè)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)，也可能是許多領(lǐng)導(dǎo)。雖然我們很難對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)做一個(gè)精確的概念性定義，但是目前學(xué)界都比較認(rèn)可這樣的一個(gè)定義：領(lǐng)導(dǎo)是某個(gè)個(gè)體影響其他組織成員實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)或組織目標(biāo)的過程。它包含三個(gè)重要因素：一、領(lǐng)導(dǎo)包含一種影響；二、領(lǐng)導(dǎo)包含目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；三、領(lǐng)導(dǎo)需要追隨者。應(yīng)該說這三個(gè)要素構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的內(nèi)核，對于我們?nèi)绾胃玫睦斫饽撤N領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)理論具有基石作用。

根據(jù)權(quán)變理論，有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人性格、領(lǐng)導(dǎo)的行為和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中的各要素之間的相互作用。該理論的主要代表者有弗萊德·費(fèi)德勒、伯恩斯、斯托克、錢德勒、瓊·伍德沃德、勞倫斯、洛希、盧桑斯和弗萊德。限于篇幅，筆者重點(diǎn)談?wù)摳トR德·費(fèi)德勒的權(quán)變理論和路徑目標(biāo)理論。其他領(lǐng)導(dǎo)理論將在以后陸續(xù)逐一介紹與分析。費(fèi)德勒和他的團(tuán)隊(duì)花費(fèi)了二十多年時(shí)間發(fā)展和凝練了他的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，提出了“情境決定領(lǐng)導(dǎo)方式”的著名論斷。根據(jù)該理論，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)獲得高效的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)體系和領(lǐng)導(dǎo)人控制力和影響形勢的程度而定的。他把領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為兩種類型：工作導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型。工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式以完成工作任務(wù)為主要需求，維護(hù)人際關(guān)系為次要需求，而員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式以維護(hù)良好的人際關(guān)系為主要需求，完成任務(wù)為次要需求。費(fèi)德勒認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)無論采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式，都是為了發(fā)揮最大的領(lǐng)導(dǎo)效能，要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能的最大發(fā)揮，并采用與領(lǐng)導(dǎo)情勢相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式。他的權(quán)變理論包含三個(gè)部分：領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)體系、形勢對完成目標(biāo)的有利度和權(quán)變效度（見圖1）。下面圍繞這三個(gè)方面做進(jìn)一步介紹并做簡要分析。

圖1 費(fèi)德勒的權(quán)變理論的主要變量

首先，領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)體系。費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體風(fēng)格，于是他設(shè)計(jì)了一個(gè)獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)取向體系，目的是衡量領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，該體系分為關(guān)系取向和任務(wù)取向。為了弄清楚關(guān)系動(dòng)機(jī)和任務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)系，他設(shè)計(jì)了《最不喜歡的同事》（Least Preferred Co－worker,LPC）的調(diào)查問卷，根據(jù)測量表的分?jǐn)?shù)，可以判定領(lǐng)導(dǎo)是屬于關(guān)系取向型還是任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。LPC測量表通常包含24組形容詞，以雙軸列表形式呈現(xiàn)。每一個(gè)列表的形容詞都可以描述一個(gè)人（見如圖2）。作答者首先要回顧一下和自己共過事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事，在24組形容詞中按照1－8等級對他進(jìn)行評估。在每組形容詞之間的根據(jù)他的心里定位處填上“×”號。每組反應(yīng)最強(qiáng)烈的形容詞對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是8，而反應(yīng)最弱的形容詞對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是1。最后把所得的分?jǐn)?shù)累加起來就是LPC的分?jǐn)?shù)。如果以相對積極的詞匯描述自己最不喜歡的同事，即LPC的分?jǐn)?shù)高，就表明作答者的取向結(jié)構(gòu)是渴望和下屬保持密切的人際關(guān)系和用一種體貼與支持的方式對待下屬，這就是關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)绻〉贸晒?，他們就會獲得除地位和自信等以外的東西。同樣，這些領(lǐng)導(dǎo)也希望得到下屬的崇拜和認(rèn)可。而如果是低分則表明領(lǐng)導(dǎo)對最不喜歡的同事持非常消極的，甚至排斥的態(tài)度。他們的動(dòng)機(jī)取向是把完成任務(wù)作為最主要的目標(biāo)。他們的地位和自信獲得不是直接通過和下屬的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的，而是通過順利完成任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的。因此，LPC高分表明領(lǐng)導(dǎo)是以員工為中心，這種以關(guān)系取向?yàn)橹鞯念I(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)關(guān)系第一。LPC低分表明領(lǐng)導(dǎo)是以任務(wù)為中心，這種以任務(wù)取向?yàn)橹鞯念I(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)第一。

圖2 該圖來源于費(fèi)德勒和切莫斯的《改革領(lǐng)導(dǎo)效度：領(lǐng)導(dǎo)匹配概念》第二版

事實(shí)上，雖然LPC量表分?jǐn)?shù)和領(lǐng)導(dǎo)者的行為有著很大關(guān)系，或是人際關(guān)系定向或是工作任務(wù)定向，但是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)系和工作任務(wù)定向方面都具有高超的領(lǐng)導(dǎo)水平，LPC則可能失去假定的效用。

其次，形勢有利度。根據(jù)LPC測量表的分?jǐn)?shù)，可以確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的取向。費(fèi)德勒接著著手研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效度。他的權(quán)變理論的最基本前提是在一些形勢下LPC高分表明領(lǐng)導(dǎo)行為是更為有效的，而在其他情況下，LPC低分表明領(lǐng)導(dǎo)行為是最為有效的。于是，費(fèi)德勒得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和效度的關(guān)系是和某些形勢中的幾個(gè)要素分不開的，即領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。一是領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系是指在一組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的質(zhì)量度。它可以通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任度、信服度和尊重程度等進(jìn)行衡量。如果領(lǐng)導(dǎo)受到了下屬的信賴與尊重，領(lǐng)導(dǎo)就比較容易地發(fā)揮其影響力讓下屬更好地完成目標(biāo)任務(wù)。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)無法通過良好的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系來發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，就必須訴諸于其他途徑，最有可能的是運(yùn)用自己所擁有的權(quán)力大小來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)。事實(shí)上，筆者認(rèn)為此時(shí)，即便任務(wù)得以順利完成，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系緊張度很有可能加強(qiáng)，為以后的工作埋下了更多的困難。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要獲得下屬的信任和尊重，能夠成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物，這樣更利于工作朝既定目標(biāo)發(fā)展。反之，即便通過權(quán)力壓迫式完成任務(wù)，這種領(lǐng)導(dǎo)力是缺乏長效性的，有時(shí)甚至具有破壞性。二是任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)指的是下屬完成任務(wù)的難易度。任務(wù)是常規(guī)的（structured）還是復(fù)雜的（unstructured）對于下屬是否順利完成任務(wù)具有很大的影響。領(lǐng)導(dǎo)要能自己非常了解任務(wù)的難易度，不能簡單地布置一個(gè)任務(wù)，就等待下屬按照自己的期待完成任務(wù)。這種現(xiàn)象恰恰是目前國內(nèi)很多領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，即“只要結(jié)果，不管過程”的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)在某種意義上，不是勝任的領(lǐng)導(dǎo)。好的領(lǐng)導(dǎo)要對任務(wù)有深入的理解，才能給下屬明確的指導(dǎo)。如何給下屬布置好任務(wù)呢？首先，目標(biāo)明確。即要求所有參與任務(wù)的下屬明白任務(wù)的具體要求，這樣下屬才能按照目標(biāo)有序開展工作。其次，目標(biāo)完成途徑的多樣性。即完成一個(gè)任務(wù)是否有很多或者很少的途徑，需要領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同尋找一條最佳途徑。領(lǐng)導(dǎo)要和下屬協(xié)商，擬定完成任務(wù)的最佳方案。再次，決策的可證實(shí)性，諸如下屬的表現(xiàn)是否便于評估等。最后、解決方案的具體性，諸如是否有一個(gè)或者更多的可靠的、正確的解決方案。領(lǐng)導(dǎo)者需要非常清楚每一個(gè)方案的具體可操作性。如果擬完成的任務(wù)很常規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)就能對下屬施加很大的影響，因?yàn)槟繕?biāo)明確、完成任務(wù)的程序清楚和客觀的表現(xiàn)評價(jià)方法都使得領(lǐng)導(dǎo)能夠制定相應(yīng)的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，便于更好的考核下屬。相反，如果任務(wù)過于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)在評估下屬方面就處于不利位置，例如目標(biāo)不明確、解決問題多途徑、甚至領(lǐng)導(dǎo)對待任務(wù)的知識還不如下屬多。這樣就增加了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核難度。三是職位權(quán)力。職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)借助合法的、獎(jiǎng)懲的、強(qiáng)制的等權(quán)力對下屬行為所產(chǎn)生的影響力大小。這些權(quán)力包括聘任和解聘、漲薪和晉升以及指導(dǎo)下屬完成任務(wù)等權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力越大，他所處于的領(lǐng)導(dǎo)境遇也就越有利。例如，高校學(xué)術(shù)委員會的主任和志愿者組織的領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力就不如政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。職位權(quán)力對工作任務(wù)執(zhí)行與完成起著非常重要的作用。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者雖具有高位，但是缺乏職權(quán)的發(fā)揮能力，他就很難對下屬施加壓力，形成組織權(quán)力癱瘓的狀態(tài)，最終導(dǎo)致組織發(fā)展失去方向和凝聚力。

第三，權(quán)變模式。根據(jù)上面描述分析，領(lǐng)導(dǎo)的形勢有利度離不開領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。為了更好地把這些要素簡單地組合起來，費(fèi)德勒把每個(gè)因素分成兩類形成八個(gè)可能的組合。這八種情況隨著領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)行的整體有利度而發(fā)生變化，如圖3所示，最有利的形勢是領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系好，任務(wù)結(jié)構(gòu)普通，職位權(quán)力強(qiáng)，而最不利的形勢正好相反。他通過對800多群來自不同行業(yè)的人進(jìn)行調(diào)查研究，得出如下權(quán)變模式。領(lǐng)導(dǎo)情境是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的外部條件和人際環(huán)境，包括領(lǐng)導(dǎo)和成員的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系包括成員對領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任、支持、接受和忠誠度等情感。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)的界定是否準(zhǔn)確，成員是否弄清楚目標(biāo)、預(yù)期成果可測度、解決和完成任務(wù)的方法和途徑是否充分；職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位對下屬的影響程度。

關(guān)系動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)在中等形勢職位權(quán)力和影響力的情況下，最有領(lǐng)導(dǎo)效度。在圖3的卦象4、5、6、7中，領(lǐng)導(dǎo)的有效度高。例如高校學(xué)術(shù)委員會這一形勢下，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力比較弱，因?yàn)槲瘑T會成員都是專業(yè)人士，個(gè)性比較強(qiáng)。在這種情況下，費(fèi)德勒的權(quán)變理論預(yù)測關(guān)系動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)有效度更強(qiáng)。任務(wù)動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)在一些如領(lǐng)導(dǎo)影響力很強(qiáng)或者影響力很弱的極端的情況下最有效度。為什么任務(wù)動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)人最好的效度會發(fā)生在兩種極端的情況下呢？費(fèi)德勒給出了自己的解釋。

在非常有利的情況下，領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力、非正式的支持和相對很普通的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)樂于接受指導(dǎo)，也期望被告知做什么。例如，航班機(jī)長在降落階段，我們很難讓他和乘務(wù)員討論一下如何降落。

同樣在非常不利的情況下，或者領(lǐng)導(dǎo)影響力很弱的情況下，任務(wù)動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)不需要太多的干預(yù)下屬，可能收到更好的領(lǐng)導(dǎo)效度。費(fèi)德勒也舉例予以解釋。

……一個(gè)志愿委員會不討人喜歡的主席……被要求在一個(gè)晴朗的周日舉行辦公室野炊。如果他對下屬問太多的問題關(guān)于具體如何做或者他應(yīng)該如何做，下屬很可能告知他“我們必須回家?！?/p>

圖3 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式研究歸納

權(quán)變理論的最大優(yōu)點(diǎn)是吸收過去一些領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，把情境和領(lǐng)導(dǎo)方式聯(lián)系起來，有利于領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)情境最大程度發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，但是它也是非常復(fù)雜的，受到不同的社會制度、文化和社會管理方式等諸多因素的影響。在美國，領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于以工作任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，而在中國更傾向于人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。

二、費(fèi)德勒權(quán)變理論的評價(jià)

權(quán)變理論明確了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，某種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不是領(lǐng)導(dǎo)人本人的意志決定，是和他所處的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境分不開的。權(quán)變理論把領(lǐng)導(dǎo)看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的群體過程，是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互作用的過程。它把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、行為者行為和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境三要素有機(jī)統(tǒng)籌，形成了一套動(dòng)態(tài)的、比較系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。這一學(xué)說打破了過去一成不變的靜態(tài)思維看待領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的動(dòng)態(tài)匹配，符合當(dāng)今高速變化的社會管理需求。費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是相對穩(wěn)定和延續(xù)性的，領(lǐng)導(dǎo)一般不會因?yàn)楣ぷ髑闆r的變化而改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這就要求根據(jù)具體情況，把領(lǐng)導(dǎo)安排在最能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效度的領(lǐng)導(dǎo)崗位。這為上層領(lǐng)導(dǎo)安排下屬領(lǐng)導(dǎo)位置做一參考，做到“因勢用人”，發(fā)揮人才的最大效用。另外領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把形勢朝最有利于自己的方面發(fā)展，提高領(lǐng)導(dǎo)的有利度，這樣才能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)可以通過改善和下屬的關(guān)系、提供給下屬更多的指導(dǎo)來弄清任務(wù)結(jié)構(gòu)和向組織要求更多的職位權(quán)力來提高領(lǐng)導(dǎo)的有利度。此外，權(quán)變理論否認(rèn)一套理想的、萬能的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)任何領(lǐng)導(dǎo)方式都是要和恰當(dāng)?shù)摹扒榫啊毕噙m應(yīng)，才能成為最有效能的方式。［5］不足之處是費(fèi)德勒權(quán)變理論過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的主體性。正如我們前文討論領(lǐng)導(dǎo)包括影響、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和追隨者三個(gè)因素，這三個(gè)要素應(yīng)該是相互能動(dòng)，相互影響的關(guān)系，應(yīng)該是平等的對話，過分強(qiáng)調(diào)哪一個(gè)因素而忽略另外因素都可能造成領(lǐng)導(dǎo)力的下降。LPC量表試圖通過混排來避免定勢思維，當(dāng)同時(shí)也容易造成量表的不確定性，如左右軸褒貶詞匯的變化，可能得出來的分值會有較大的出入，那么LPC的信度就值得商榷，特別是對綜合領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，該量表很大程度上會失去期待效用。另外領(lǐng)導(dǎo)者的需求結(jié)構(gòu)或者領(lǐng)導(dǎo)方式不易變化的觀點(diǎn)值得商榷。領(lǐng)導(dǎo)者的需求結(jié)構(gòu)是在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中逐漸形成的，具有一定穩(wěn)定性，但是領(lǐng)導(dǎo)需求會隨著實(shí)踐變化而發(fā)生變化，特別是不同國家，因?yàn)椴煌恼沃贫取⑸鐣幕?、意識形態(tài)等都會對領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生制約和影響，還會因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的情境和條件和需求而發(fā)生變化。

當(dāng)然，每種理論都不是萬能的，總有其優(yōu)缺點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)，我們需要吸納百家之長，并把“精華”很好的運(yùn)用在自己的工作實(shí)踐中，形成發(fā)揮自己領(lǐng)導(dǎo)效度的最佳方案，是我們學(xué)習(xí)各種領(lǐng)導(dǎo)理論的終極目標(biāo)。

［1］Fiedler,Fred．A Theory of Leadership Effectiveness［M］．New York:McGraw－Hill,1967．

［2］Fiedler,Fred＆Chemers,Martin．Leadership and Effective Management［M］．Illinois:Scott Foresman,1974．

［3］Pye,Annie．Leadership and organizing:Sense－making in Action,Leadership［J］．Sage Publications,2005(1)：31－50．

［4］Ykul,Gary．Leadership in Organization,7th ed［M］．New Jersey:Prentice Hall,2010．

［5］閻德民，王西昆．權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論評介［J］．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，1988，（6）．

責(zé)任編輯 張小莉

G649．28

A

1672－2426（2016）11－0064－04

孫建光，男，博士，淮陰工學(xué)院外國語學(xué)院副院長、副教授。研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)、比較文學(xué)。

王曉云，淮陰商業(yè)學(xué)校黨辦工作人員，研究方向?yàn)榻逃芾怼?/p>