淺談企業(yè)的薪酬制度

郭桂芝

【摘 要】收入分配問題是企業(yè)人力資源管理中最復(fù)雜、最敏感的問題，本文就企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中建立現(xiàn)代企業(yè)制度，搞活企業(yè)分配制度，放開企業(yè)收入分配的決策權(quán)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，建立崗位績(jī)效工資制，進(jìn)行了一些探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬;制度

收入分配問題是企業(yè)人力資源管理中最復(fù)雜、最敏感的問題，涉及到每個(gè)職工的切身利益，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)。良好的企業(yè)和良好的薪資系統(tǒng)是分不開的，企業(yè)的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。隨著企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，薪酬分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。改革現(xiàn)有薪酬制度，實(shí)行新的適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的迫切需要。

一、企業(yè)分配制度的現(xiàn)狀

近幾年，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展，集團(tuán)公司及各單位在工資分配方面也進(jìn)行了一些局部改革，取得了一定成效。

但是，按照建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度和集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，現(xiàn)行分配辦法、激勵(lì)機(jī)制、管理方式，職工的思想觀念等，仍未完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)主要方面。

（1）在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，各單位薪酬分配管得過死，全局一個(gè)文件，一套辦法，一套標(biāo)準(zhǔn)，該管的沒有管到位，該放的沒有放開，企業(yè)缺乏應(yīng)有的活力。

（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資收入偏低，與職工的平均收入差別不大，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

（3）崗位技能工資運(yùn)行后，由于港口持續(xù)虧損，沒有及時(shí)建立與之配套的績(jī)效考核辦法，職工上班要工資，加班拿獎(jiǎng)金，增加工資齊步走，形成了新的大鍋飯，沒有發(fā)揮出工資應(yīng)有的激勵(lì)功能。

（4）企業(yè)的工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相悖離，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致企業(yè)需要的人才引不進(jìn)來，企業(yè)有用的人才留不住的現(xiàn)象。

（5）技能工資在原有的檔案工資基礎(chǔ)上演變過來，在實(shí)際執(zhí)行過程中，沒有與職工技能考核掛鉤，特別是沒有與職工的技能工資掛鉤，導(dǎo)致技術(shù)工人學(xué)習(xí)技能的積極性不高，制約了企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。

（6）各類人員的工資關(guān)系沒有理順，重要管理人員、營(yíng)銷人員及關(guān)鍵崗位人員的收入相對(duì)偏低，簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)沒有拉開差距。

因此，不失時(shí)機(jī)地深化集團(tuán)公司分配制度改革，建立一套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的現(xiàn)代企業(yè)分配模式勢(shì)在必行。

二、分配制度改革的思路與對(duì)策

集團(tuán)公司應(yīng)通過收入分配制度改革，建立以崗位工資制為主，多種分配形式并存的薪酬制度，理順職工的分配關(guān)系，堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立績(jī)效評(píng)估考核體系，充分體現(xiàn)“貢獻(xiàn)大小、責(zé)任輕重、效益優(yōu)先，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”分配激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建“總量調(diào)控、自主分配、民主參與、政策指導(dǎo)”充滿活力的集團(tuán)公司分配模式。

（一）改革薪酬分配管理辦法、增強(qiáng)企業(yè)活力。

改革工資分配管理辦法的基本原則是：給企業(yè)工資分配自主權(quán)，該放的放開，放而有序;該管的管好，管而不死。逐步理順兩級(jí)工資分配關(guān)系，充分發(fā)揮工資分配在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的杠桿作用。

1.集團(tuán)今后不再制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)和分配辦法，各單位在集團(tuán)公司核定的工資總量以內(nèi)，根據(jù)按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，有權(quán)選擇適合本企業(yè)特點(diǎn)的具體分配辦法，自主分配;有權(quán)決定職工增資減資的時(shí)間和條件;各單位工資方案在征求同級(jí)工會(huì)的意見并經(jīng)本單位職工代表大會(huì)討論通過后，只需向集團(tuán)報(bào)備。

2.集團(tuán)今后工資的管理主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是只管企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪分配;二是根據(jù)當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，對(duì)職工最低工資保障進(jìn)行監(jiān)管;三是按照工效掛鉤的辦法對(duì)各單位工資總量進(jìn)行調(diào)控，具體形式分三類：A、對(duì)主要?jiǎng)?chuàng)利單位實(shí)行工資總額同實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上繳管理費(fèi)雙掛鉤;B、對(duì)虧損單位實(shí)行工資總額同減虧指標(biāo)掛鉤;C、對(duì)管理費(fèi)限額單位實(shí)行工資總額包干。掛鉤比例可按1：0.3-0.7核定，一般不超過系數(shù)（含量）的70%提取含量工資為宜。各單位在確保完成集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)并有消化新增工資成本能力的前提下，增資方案報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）改革經(jīng)營(yíng)者的收入分配制度，建立激勵(lì)約束機(jī)制。

經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)營(yíng)者的作用越來越被大家所認(rèn)識(shí)，但經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)與其收入是不相稱的。據(jù)調(diào)查，單位經(jīng)營(yíng)者年薪收入是在崗職工的3倍，最低低于在崗職工的平均工資水平，嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營(yíng)者的積極性，一方面造成企業(yè)效益低下，另一方面，一些人用不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取私利，因此需要適時(shí)地建立企業(yè)新的分配制度，以推進(jìn)企業(yè)整體改制向前發(fā)展。

1、年薪制應(yīng)遵循的原則。

一是激勵(lì)為主的效益性原則;二是考核指標(biāo)科學(xué)性原則;三是激勵(lì)與約束對(duì)稱性原則;四是適度兼顧收入差距的公平性原則。

2、經(jīng)營(yíng)者的年薪由基礎(chǔ)年薪、效益年薪及超額獎(jiǎng)勵(lì)組成。基礎(chǔ)年薪保障經(jīng)營(yíng)者的基本生活。以一定的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付給經(jīng)營(yíng)者。效益年薪以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、在崗職工年均收入、安全責(zé)任事故、收入成本率、應(yīng)收帳款到位率等為考核指標(biāo)，以一定的比例進(jìn)行考核。全面完成了各項(xiàng)考核指標(biāo)按對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)效益年薪，未完成主要考核指標(biāo)，不予兌現(xiàn)效益年薪，雖完成了主要考核指標(biāo)，未完成輔助考核指標(biāo)的，每項(xiàng)按確定的比例扣減。超額獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)利潤(rùn)超額情況，年終考核按比例提成對(duì)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）改革現(xiàn)行的分配制度，建立崗位績(jī)效工資制度。

1、基本原則：建立以崗位為核心的工資管理體系，就要以崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值作為確定工資的依據(jù)，加大業(yè)績(jī)工資的比重。引入市場(chǎng)機(jī)制，薪資水平要逐步和市場(chǎng)接軌。遵照分層分類的基本思路，對(duì)不同崗位類別區(qū)別加以對(duì)待。

2、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

崗位績(jī)效工資由崗位工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。

（1）崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)效工資制的主體部分。我們一般將崗位按工作性質(zhì)可分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí);管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗級(jí);生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗級(jí)。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工資支付能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定，高低主要取決于崗位四大勞動(dòng)要素的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（2）績(jī)效工資：?jiǎn)我坏膷徫还べY，只能反映不同崗位勞動(dòng)的差別，卻無法反映不同素質(zhì)員工在同一崗位上的勞動(dòng)差別，績(jī)效工資作為一種效益工資就可以很好地解決這個(gè)問題?？?jī)效工資突出一個(gè)"掛"字，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)雙掛鉤，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，拉開收入差距，從而增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱。

（3）年功工資：專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。年功工資是調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工切身利益的重要途徑，可以鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。

（4）職務(wù)消費(fèi)津貼：由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而企業(yè)目前普遍還把職務(wù)消費(fèi)納入在會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。在這方面我們可以借鑒國(guó)外許多企業(yè)的做法，把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調(diào)整，這樣做就使得這筆?？詈苡行?。國(guó)外老總請(qǐng)吃飯，很節(jié)省，就是這個(gè)原因。職務(wù)消費(fèi)是一種補(bǔ)充工資形式，只對(duì)有消費(fèi)需求的員工設(shè)立，不具有普遍性。

（四）崗位績(jī)效工資制的管理辦法

崗位績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)在實(shí)踐中需要運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1、科學(xué)分析評(píng)價(jià)企業(yè)工作崗位

崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配工資，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)而確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。把崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值與外界薪酬調(diào)查結(jié)合起來，就可以確定各崗位基本工資。這種崗位工資是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它兼顧了內(nèi)外公平，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。在這個(gè)過程中，還要注意崗位分析各因素分值要向重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從崗級(jí)劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

2、建立公正的績(jī)效考核體系

崗位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人，而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。沒有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮崗位工資制度的優(yōu)勢(shì)，反而會(huì)因?yàn)?一碗水沒端平"或者某些負(fù)責(zé)人"好人主義"等引起職工的不滿。所以我們要改變那些流于形式走過程的"考核"，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己松霞畜w現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績(jī)來提升工資，用事實(shí)說話?？己酥袑?duì)不同類別崗位要實(shí)施適應(yīng)其工作特點(diǎn)的考核辦法，比如經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)管理人員實(shí)施年薪制，年度考核;一般管理人員實(shí)施季度考核;技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和工程項(xiàng)目完成情況直接掛鉤。

3、按照精減、效能的原則，推行勞動(dòng)用工制度改革。根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

薪酬分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，必然有一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。我們要以崗位管理和聘用制度為重點(diǎn)，繼續(xù)深化薪酬制度改革，搞活內(nèi)部分配，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源體系，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。