最近,因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司推行“996”工作制度,遭到了大家在微博上的集體吐槽。遂有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR、老板、員工等與我討論這個話題。
其實(shí)“996”的現(xiàn)象并不少見,也并非互聯(lián)網(wǎng)公司才存在。原先很多傳統(tǒng)的制造業(yè),也有的在實(shí)行996工作制。之所以在這個時間爆出大家的焦慮與不滿,還是和員工的年輕化與其行為特質(zhì)相關(guān)。
“新文化運(yùn)動”浪潮
所謂的“996現(xiàn)象”,就是早上9點(diǎn)(或9點(diǎn)30)上班,晚上9點(diǎn)(或9點(diǎn)30)下班,周六繼續(xù)加班。目前還會存在幾個現(xiàn)象:
第一,加班文化的滲透。明明下班時間已經(jīng)到了,手里的事情也已經(jīng)完成,可看到辦公室還沒有一個人走出去,于是有些人就邁不動步了,盡管心急火燎地想下班走人,卻也不敢踏出公司一步。
第二,公司的明文規(guī)定。公司讓每個員工簽署一個“自愿加班并不要額外報酬”的協(xié)議,這個奇葩的事情大有企業(yè)在,員工無奈,只能簽署,或者離開。
第三,領(lǐng)導(dǎo)太喜歡加班。還有的企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)下班不愿離開,而如果領(lǐng)導(dǎo)沒有離開,員工離開了,則顯示出對領(lǐng)導(dǎo)的不尊重,于是耗時間也成為主流。
第四,加班開會。有些領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)為大家工作的時候在做什么他看不見,于是內(nèi)心非常不踏實(shí),因此,經(jīng)常利用下班和周末的時間給大家開會,會議效果如何暫且不表,但這種能實(shí)際抓住人的感覺還是非常重要的。
第五,用物質(zhì)刺激加班。大家都知道北上廣的人口密集,交通堵塞,尤其是下班時間,于是很多企業(yè)出臺了晚上8:30提供宵夜、9:00后可以打車回家的政策,很多“單身狗”就很樂于加班。
無論以上哪種情形,都會出現(xiàn)一種現(xiàn)象或趨勢,即新興企業(yè)(主流是互聯(lián)網(wǎng)公司)、風(fēng)口行業(yè)、創(chuàng)業(yè)型公司、老板安全度低的公司,都在崇尚這一做法,以為延長工作時間可以解決企業(yè)發(fā)展的問題。
但我一直強(qiáng)調(diào),企業(yè)的制度也要制訂得有理有節(jié),人都變了,制度還是原來的樣子,難道它真的可以改變?nèi)说男袨閱幔吭瓉硭坪蹩梢?,但現(xiàn)在越來越難。不再為生存壓力所迫的年輕人,裸辭又有何妨?他們不喜歡就會選擇離開,這已成常態(tài)。80、90后們?nèi)狈θ棠土?,但更具活力、更有想法。從人力資源管理的角度來看,順勢而為優(yōu)于逆勢而導(dǎo),如何針對這些新興產(chǎn)業(yè)、新興員工輔以更有價值的政策尤為關(guān)鍵。
目空一切的“996”
接下來,不妨從幾個角度探討一下“996”這個現(xiàn)象,我們該如何看待它?能否有效地解決它?
2014年4月,隨著某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工加班離世,“996”已經(jīng)成為IT公司員工加班的代名詞,由于此現(xiàn)象普遍存在于整個互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下,IT行業(yè)看似風(fēng)光、高大上,但其中的苦多數(shù)人心知肚明。
根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定,勞動者每天工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時;加班需要與勞動者協(xié)商,最多每天不能超過3小時,每月不得超過36小時。并且加班必須支付加班費(fèi),平日加班為工資的150%,休息日加班為工資的200%。
顯然從“996”制度本身而言,它是與《勞動法》相違背的。在勞動制度上,可分為標(biāo)準(zhǔn)工時工作制和綜合工時以及不定時的臨時工時。如果企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時,使用的是標(biāo)準(zhǔn)工時,一周的工作時間不應(yīng)該超過40小時。如果存在加班情況,一個月不應(yīng)該超過36小時,而且要按照勞動法的法定標(biāo)準(zhǔn)來支付加班工資。另外,即便是在法定范圍內(nèi)進(jìn)行工時的調(diào)整,企業(yè)仍需要和員工協(xié)商一致,不能單方面修改勞動時間。
如果用人單位與員工之間,是以綜合工時制簽訂的協(xié)議,并且經(jīng)勞動審批部門備案,仍須從長期來判斷是否符合要求。因?yàn)榭赡艽嬖趩T工在一段時間內(nèi)工作時間比較長的現(xiàn)象,而這也需要企業(yè)為員工提供一定時間的倒休,使得員工勞動時間總量在一定的周期內(nèi)符合正常的工作制。
“延長工時”違背人性
我的一個朋友到一個企業(yè)報到時,公司要求他簽署自愿加班承諾。雖然他不滿意,也和HR提議,但HR說這是公司的規(guī)定,員工要遵從公司規(guī)則。但礙于要供房貸等原因,不能有工作空檔,于是他無奈簽署了承諾??上攵囊磺还ぷ鳠崆楸粷采狭艘慌枥渌?,不愿付出,從入職的第一天起就在繼續(xù)看外面的機(jī)會,工作也是得過且過,原本他想在這個企業(yè)中大干一場,但可惜這一個政策使其事與愿違。
所以,人力資源在制定政策的時候,能否思考一下人性特點(diǎn)?企業(yè)自以為規(guī)避了勞動法規(guī)的風(fēng)險,但核心是沒有規(guī)避人性的風(fēng)險。出工不出力,人在心已遠(yuǎn)的情況大量存在。
這讓我想起當(dāng)年我在方正工作時,曾經(jīng)研究過研發(fā)人員的思維模式,以及他們的工作產(chǎn)出。這些人都是知識型人才,他們并非在規(guī)定的時間可以寫出有價值的代碼,抑或設(shè)計(jì)出有價值的架構(gòu),而是當(dāng)靈感到來的時候,他們會思如泉涌,效率極高??紤]到研發(fā)人員的特點(diǎn),以及企業(yè)協(xié)作工作的特點(diǎn),公司要求有兩段時間研發(fā)人員必須在公司,其他時間均可以彈性。其實(shí)真正算起來,雖然公司沒有要求研發(fā)人員加班,但他們的實(shí)際工作時間是超出正常工作時間的,更重要的是工作效果突出。因此,延長工作時間能否最有效地提升工作效率?事實(shí)是,只有在有效的時間內(nèi),快速達(dá)成結(jié)果才是效率。
我服務(wù)過一家企業(yè),因?yàn)槔习逑矚g看到大家加班,所以上班的時候大家都在上網(wǎng)、聊天、網(wǎng)購,下班的時候開始工作,因?yàn)槔习逯挥羞@個時間會到各個崗位看一下,看看誰在加班,在忙什么,這些“美好”的行為將成為未來加薪升職的有利證據(jù)。這種文化顯然是扭曲的。
我也曾采訪過一家企業(yè),他們做具有激勵效果的福利政策。他們發(fā)現(xiàn),員工之所以效率不高,是因?yàn)樯舷掳嘣诼飞系臅r間過多,消耗了很多精力。于是,公司測算了員工上下班路途的時間,并為這些員工租房,工作效率自然有了提升。這家企業(yè)并沒有要求員工加班,但只要你想找他們,隨時都能找到。員工非常熱愛工作,不計(jì)較時間的得失,而且非常在意客戶的感受,這些結(jié)果的達(dá)成,其實(shí)是基于企業(yè)真正地理解人性,管理如果和人性不相關(guān),還談何管理?
人力資源如何應(yīng)對“996”?
首先我們可以思考一下,為什么企業(yè)希望出臺顯性或者隱性的“996”政策?
究其原因,是老板認(rèn)為工作結(jié)果達(dá)不成他的預(yù)期,工作效率不夠高,有些人不容易掌控等。從HR的角度,如果我們能夠通過對人性的了解,通過一些有價值的規(guī)則來解決這些問題,是疏導(dǎo)而不是堵住,也許效果會更好。
第一,將工作的結(jié)果予以量化,通過結(jié)果考核與過程管理,將可以適當(dāng)解決這些問題,沒做完、沒做到位自然會延長時間去做。
第二,員工對于自己喜歡的事情是不會計(jì)較時間的,如果能夠在招聘的時候,找到真正志同道合的伙伴,這也不是事。
第三,了解員工的真正難處,施以有價值的解決方向,比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中有很多年輕員工,他們租房、沒人做飯,如果公司能夠提供住房、工作餐等,員工會更愿意多花一些時間在工作上。
第四,是不是所有的崗位都是因?yàn)檠娱L工作時間才能達(dá)成有效的結(jié)果,需要評估,如果一個非常緊急的項(xiàng)目,我想沒有人不投入,但要成為常態(tài),恐怕要考慮人力資源數(shù)量及質(zhì)量是否合理。
第五,不要違反《勞動法》。當(dāng)然,更不能讓員工做所謂的承諾,雖然看似“合法”,但是失去了人心將達(dá)不成企業(yè)所需要的結(jié)果。
當(dāng)然,還會有更多、更有價值的方式和方法。用最有效的方式去解決問題,才能真正彰顯人力資源在企業(yè)中的價值。同時也要看到,任何事物的出現(xiàn)都有原因,只有正視這些原因,且能夠幫助企業(yè)解決這些問題才是真知。